ヒツジすくいの回避
それは多くの従業員がまだ「ヒツジ」浸ることの古来の訓練の儀式に服従させているという悲しい事実である。 これは保障それらによって従業員が「新たになって」のプロセス、「清潔にされ」、「最活性化された」出席するか一定の訓練課程にまたはいたるところにある「清涼飲料」のコースに、多分、置かれる行う。 この再教育コースは前にあったことを同じようなコースで学んだものほとんどの従業員が忘れているので、当然、必要である。 彼らはか。
会社はちょうど「ヒツジすくい」を愛する。 作成すること容易管理すること容易コストを削減し。 単に、会社の優先順位の機能区域につながるコースのリストを案出するためにあなたの訓練部を得なさい; どんな訓練かだれが必要とするか決定しなさい; どんなコースで行くどの従業員をそれから皆に「訓練および開発計画を達成するための背部の大きい軽打に」与えなさいか言えば。 容易! しかし用心しなさい!
「ヒツジすくい」プロセスは次のように台なしにすることができる:
1. 提供される訓練課程のリストは1年から次に静的に残ることができる。 あなたのビジネスは進まなかったか。 あなたが前に2から3年を有効まだ提供したコースはであるか。 1年から次に現れる新しくない技術がないか。 経営計画されなければならないおよび訓練の供物の範囲は合い、「切り刻まれ、変わり」、必要ならばに加えられなければならない会社を提供するために必要である機能および技術の年次監査。 従業員の技術は比較優位を保つために最新保たれなければならない。
2. ライン管理者「ヒツジすくい」に入力があることにしない。 すべてはプロセスによって送る従業員をあり、それから「箱言う」はカチカチ音をたてる: 「私にある私の従業員開発されるか」。 マネージャーはどんな訓練の介在がこれらの介在の標準の取らなければまた提供されるかの所有権をなり。 訓練課程の選択のリストと直面されたとき多くのマネージャーは特定のコースが従業員のために良いようであることを確認するよりそれ以上に行き。 彼らはコースの満足のそして標準を分析しない。 当然、多数は言うであり、責任ではない訓練部のそれらが責任がある人々。 それらは従業員の訓練のどんな標準に得なさいか気遣わないか。
3. マネージャーととどまること。 どのコースを従業員が続くべきであるか後決定して従業員と何人マネージャーが実際に目的をコースの前に学ぶことを解決するために座るか。 開発計画によって何従業員の進歩を点検するか。 学習の目的といかにやっていいた座り、次にコースに学ばれた技術の実施のための活動計画が一致するかコースかプログラムの検討の後で従業員と何によってか。
4. 「ヒツジすくい」は非常にまれに測定されない。 何訓練部が実際に訓練の介在の有効性を測定するか。 これらの介在はどんな影響を能力の開発で作って、「ヒツジである」従業員の生産性は浸ったか。 本当に、部門に、か外的な訓練の提供者に、沢山の「幸せなシート」のフィードバックがある要点についての何か。 会社は訓練の投資のリターンを得ているか。
5. 「清涼飲料」のコースの心的状態は除去されなければならない。 それらは毎日の仕事で使用するべきであること従業員が技術の「清涼飲料」のコースを必要とすれば元のコースは約束したことを渡さなかった。 これは内容、トレーナーの標準、またはコースの従業員の適用によって起こったかもしれない。 それは間違った従業員が間違ったコースで行ったらことであるかもしれない! これらの区域のそれぞれとだれの責任が坐るか。 ライン管理者! 従業員が役割にその時に関連していた多分それらが技術が異なっている別の仕事に出向で行くコースで行ったという例があるかもしれ。 それらが古い役割にそれから戻れば、多分「清涼飲料」のタイプコースは必要であるが、同じ役割にまだいる誰かが「清涼飲料」に出席しなければならなければ大きい質問は尋ねられるべきである! 私は彼らの第3コーチのコースにある何人かのマネージャーの同僚の知っている! 同じ内容、同じ方法、同じモデル。 投資に対するリターンか。か。
6. 最後に、「ヒツジすくい」は何人かの従業員のために非常に意欲を失うことができる。 1年からの次への変更はおよび会社が表わす革新または創造性従業員を会社の未来の成功が不確かであることができると考えるために導くことができない。 それらはそのような会社ととどまりたいと思うか。 またライン管理者従業員の本当の開発のための少し責任を取り、訓練部にすべての訓練および開発責任を捨てれば、そして従業員すぐにサポートおよび奨励の欠乏と幻滅を感じられるようになる。 技術はべきである程に、どちらかすぐに改良しない。
「ヒツジすくい」の心的状態を避ける5つのステップ
1. 訓練および開発が団体の議題で高いことを保障しなさい。 訓練および開発計画は全面的な経営計画重要である。 T&Dの計画なしで経営計画の豊富な可能性を提供するのに必要とされた機能は開発されない。
2. 会社が現在提供する訓練および開発の介在の完全な監査を(また外的な提供者の)し、これらの介在が丁度必要であるものがであることを確認しなさい。 外的なコンサルタントを注意深く選び、内部トレーナーの機能を開発し続けなさい。 古いコース材料および方法を合わせ、切り刻み、変えるのに時間をかけなさい。
3. すべてのライン管理者が彼らのスタッフを発達させるために責任があり、責任があるようにされることを確かめなさい。 訓練ことをの前後および最中で彼らの従業員との時間をかけること訓練プロセスにによって入力を挑戦的なコース内容、トレーナーの機能と有するべきであること彼らがまた彼らのスタッフのための源の訓練の介在、マネージャーわかっていなければならないことの確認に加えて。 4.あなたの訓練の投資のリターンを計算することを可能にする測定を置きなさい。 販売等のような能力そして可能な限り要点結果の改善を測定しなさい。
5. あなたの訓練および開発計画を定期的に見直しなさい。 毎年か。 少なくともあらゆる四分の一。
最後はいつ見直されたあなたの訓練計画だったか。 まだ「ヒツジ」浸ることか。
提出者について:
アランマッキントッシュは専門管理コーチである。 彼は「成功したコーチのマネージャー」および結果の創作者の著者であるか。 そして介護者か。 性能のコーチモデル。 アランはまたコーチおよび販売管理のトピックの堪能なビジネススピーカーである。
彼は連絡することができる:
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暴徒: 00 44 776 416 8989
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記事のソース: Messaggiamo.Com
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