右の団体の訓練の選択
Gallup の投票に従って、従業員の80 パーセントはどうかの現在の1 ことをの新しい仕事か棒を受け入れるために会社後援されたトレーニングプログラムの供給が決定の要因だったことを言った。今までのところでは労働統計の局は1 年につき従業員一人につき形式的な訓練の時間の平均数が10.7 年だけであると言う。
より多くの会社はそれが訓練に投資するためにスマートであるがそう多くの選択に直面されて、組織はいかにそれ教育投資から確かめる得ているほとんどをことができることをわかり始めているか。
何を必要とするか。
程度プログラムのための返済の授業料に貿易雑誌を調整するために訓練は単に励ます予約購読からの複数の用紙を、取ることができる。あなたの訓練のドル決定する前に、置くためにどこで完全なニーズアセスメントをすることは重大である。これは評価の間にまたはいっせいに電子メールの投票によって一般的な従業員を順次に投票することを含むかもしれない。それはあなたの会社が顧客の心配、製品革新、コミュニケーション技術または計算のような区域で改良するのを見ることを望むどこででき顧客に尋ねる意味。
ニーズアセスメントの別の部分は大き映像の作戦及び運転の必要性に対して訓練の結果の重量を量る。それは顧客によりよく役立つお金を個々の進歩、会社がによって全体として競争力を得なければ、プロセス情報を救うことより速く評価し比較的やすい減少した悩みの種の不平- または目的はであるものは何でも- それから別の訓練方法べきである考慮される。
どのタイプの訓練か。
ニーズアセスメントを後、それからどのタイプの訓練があなたの会社のために最もよいか分析する必要がある。次にそれぞれの共通の訓練のフォーマットがそして賛否両論はある。
オンライン訓練
利用できるたくさんのオンライン選択が文字通りある; 一部は教師とある人々は自動化されるが週間電子メールの一致を、置あなたの自身ペースプログラム含む。
賛成論:
旅行のない世界に名高い教官そして施設へのアクセスは、要する。
家のまたは昼食時間の間の参加のための適用範囲が広い予定。
従来の教室より一般により少なく高い流れる。
反対論:
self-imposed 訓練および焦点を要求する。
他の学生および教師を含む少し社会的な相互作用。
技術的な能力のレベルを仮定する。
Consultant 著Onsite の訓練
会社の多くの人々がすぐに訓練される必要があるかまたは訓練がonsite コンピュータのためまたは装置なら、オフィスにトレーナーを持って来ることはほとんどの意味を経済的に成すかもしれない。この方法はまた監督の技術、市の雇用の練習または反悩みの種のような個人化された主題のために、よく働く。
賛成論:
従業員のための移動時間そして費用は僅かである。
カリキュラムは会社の特定の必要性のためにカスタマイズすることができる。
学んでいるコンピュータか装置は働かせる同じ、そうそこにである関係がない情報で無駄になる時間でない。
第三者のトレーナーは教室に教授の専門知識および非偏りのあるアプローチを持って来る。
反対論:
必要で訓練の目的を敗北させる時間のためのクラスに出席するために人々は彼らのオフィスからとどまることは難しいと思うかもしれない。
コンサルタントはあなたの会社の装置かコンピュータをよく知られないかもしれないまたは講議または相互教育のための十分な設備を持たないかもしれない。
良質の教官のための費用は比較的高い。
Company's Own の管理によるOnsite の訓練
多くの会社は訓練に少数の従業員を送る、それからそれらの人々にもどって来、チームに知識を広げるために頼る。または、彼らによっては彼らの自身のコースを作成し、同僚の彼らの知恵を与えるために従業員が入隊する。
賛成論:
より少なく高価ちょうど1-2 人を訓練に送るため。
従業員を部門間のより大きい意識そしてコミュニケーションに終って彼らの専門知識についての他を、頻繁に教育するために励ます。
同僚間のfacetime そして開いた議論を許可する。
反対論:
教授の能力は非常に変わる; 何人かの教官が情報をよく伝えないこと高いリスクがある。
計画し、教授の取得全面的な生産性を妨げるかもしれない中心責任からの離れた時間。
従業員は質問をするか、または情報に挑戦するために禁じられて感じるかもしれない。
Offsite はトレーニングセンターかコミュニティ・カレッジで分類する
ほぼあらゆる首都圏に大人または継続的教育のクラスを提供するコミュニティ・カレッジがある。ある都市にまた成功した企業家か企業の教祖が教えるコースを提供する勉強の中心がある。
賛成論:
標準的な議題はあらゆる学期学ばれる情報の継続を保障する。
コースは企業の経験及び教授の能力の専門家によって教えられる。
そしてオフ・ラインのクラスの混合物は頻繁に利用できる。
反対論:
何人かの従業員の注意を保持するにはコースは長い数週に、余りにも及ぶかもしれない。
前提条件が要求されなければ、あらゆるレベルの学生は低共通の分母のためのクラスの速度を計らせる教師に加わるかもしれない。
一度限りのセミナー
特定か動機上のトピックのために、従業員は専門のスピーカーかエグゼクティブが与えるワン・ショット"著名人" のセミナーに出席できる。複数の非営利及び専門組織はまた1 つの区域で微調整する必要がある使用中の人々のために設計されている開発のコースを保持する。
賛成論:
testimonials にそして検討を過ぎて基づく提出者の質を評価すること容易。
企業の同僚が付いているネットワークに機会を提起する。
挑戦に近づく外側会社箱の方法をもたらす。
反対論:
あるセミナーは本及び他のプロダクトを販売するauthors/speakers のための主に開催地である。
一度だけのでき事は新しい考えることを励ます、従業員が彼らの考えですぐ行動しなければ、長期行動の変更があるかもしれない。
程度プログラム
知識を高め、技術を高めると同時に仕事にとどまることを次のレベルに得たいと思うか、またはすべてを覆うことを提供する彼らのキャリアの焦点を変えるまたは程度の方のある信用確認する従業員のために。多くの会社は程度を受け取った後去ることにすれば従業員が会社ととどまるように要求したりまたは授業料のお金の一部を返す。
賛成論:
従業員を彼らの中心の教育を続け、会社の一般的な知識の基盤に多くを貢献するために励ます。
学びたいと思う独創力のある、熱心な従業員を引き付ける。
彼らのdream 仕事の方に働くプロンプトの従業員より幸せで、より生産的な労働力を促進する。
反対論:
プログラムは強い場合もあり、彼らの職場性能から落ちるポイントに従業員を排出するかもしれない。
あなたが提供することにする訓練のタイプにもかかわらず、一定したフィードバックを集めることは重要である確かめるために常にあなたのお金および時間を思慮深く使っている。多分1 つ以上のタイプを提供する必要がある従って異なった勉強様式の従業員は訓練からほとんどを得ることができることが分る。そしてあなた自身に署名することを忘れてはいけないあらゆるレベルの従業員は寄与できる!
著者について
ジェフターナーは会社が彼らの人的資本に投資によって彼らの利益を高めるのを助ける影響が大きい人的資源、組織の開発および訓練の練習のPraxis 時間及びシアトル基づかせていた権限の大統領である。
彼はSBA の国民の諮問評議会にあり、人的資源管理のためのシアトルの社会の役員会で役立ち、そしてワシントン州の弁護士協会の労働及び雇用法律セクションのメンバーである。
より生産的で、よりスマートな従業員を保障する訓練のより多くの情報のためのジェフに、または連絡するため、または私達の短い月例e 時事通信、訪問www.praxishr.com 、電子メール 私達info@praxishr.com でのために 署名するため、または呼出し206.262.8133 。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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