困難な従業員の不振-それには、職場で扱うための10のヒント
用語の管理に私は個人的に苦しむ人々 ' -これは私がしっかりと考えている人々に管理することはできませんか？唯一のプロセスとシステムをすることができます。何回としている聞いたことがあるか？ "なぜせていただきます私の従業員だけ 管理' 、我々 、あるいは私たちのために働く私たちはそれを刺激してくれる人たちは、動機を、ガイドまたは脅迫を含む他の人々の行動を制御することが非常に小さいとしていると聞いたのですか？ " 'で、最善の努力にもかかわらず それらが、選択は、特定の方法で行動するかは、 individual.Today 'して職場の複雑な環境は何ですか？すべての従業員が一緒に乗るときはまれであり、熱心に、建設作業 ビジネスの目標を達成する。従業員の一部に問題行動reasons.Hereの様々なit.1に対処するための10のヒント：その問題行動を認識している通常historyItしている噴火することができます 通常時間をかけて、ほとんど1つの出来事から開発しています。マネージャーとして、あなたの責任は、早期警戒標識とは、根本的な原因を持って事態に対処する前に警告されてcrisis.2達する： 自分で質問： "私は部分的または完全に責任を負うか？ "問題が解決しない場合あなたのチームの場合、少なくとも部分的にする責任があります。おそらくあなたは、個々のは間違いないか、盲目にされたままだったの標識を それらを無視することを選択したともなくなることを望む。おそらくあなたは、定期的に個々のパフォーマンスを管理されていませんでしたので、この問題を早く発見する機会を逃した。理由が何であれ、 責任part.Youあなたとびっくりするとどのように頻繁に作成している人は少なくとも従業員の行動の問題への貢献は、マネージャー、またはがある。は、研磨されてスタイルのことに気が進まない 、および従業員の行動のニュアンスを聴いてぼんやりして徹底的に管理者の必要性を検討しているものon.3に貢献するすべての要素： behaviorWhenあからさまに直面しているだけに集中しないでください 怒りや従業員の動揺は、人を攻撃しやすいのではなく、彼らの行動目標は、行動の根底にある要因を検討する。多くの場合、これには、忍耐をプロービングし、意欲を済ませるように注意 判断するまで、実際にはsituation.4 ：理解の"気まずい沈黙"と気を配るものではありませんsaidWhen従業員に明らかにコミュニケーションに消極的ですが、ほぼ確実に署名の下には、もっとlurks 表面。危険を感じるので、多くの場合、従業員を開催します。を得るためにはどのような応答を見て彼らはあまり深刻な問題を放映して、水または類似の試験があります。話を得るためには完全に confrontChancesする前に、最初の時の問題であり、率直さを奨励すると、マネージャは、ラインとの懸念をご用意して必要なサポートを開き、従業員の間up.5 ：読むことを明確化している 彼または彼女の視点から、本当にそうなんですが、方法をすることができない場合が存在する傾向があります。慎重に判断し、多くの場合、真の真相究明を取得する必要がありますpicture.6 ：探求するのをいとわない 可能性は、 problemThisに貢献した、と信じる理由がある場合でも、それは容易ではないのは、これは完全に火を燃料にやっていたのを認識することができない。 3つの質問を参考に 自分： ？この問題を、独自の、または前に起こったことのように聞き覚えのある響きがあるかが、ですか？自分の組織内で同じような行動かを展示し、最終的に、他はありますか？私の行動の私は、部分的に原因アム 他人の批判か？後はどのように貢献してきて理解し、自分でagain.7発生しないようにする措置を決定することができます： strategyStart計画を定義することによって、自分自身のため、何を変更 して行われる確認するには、このシーケンスに従ってください：人と会うのは問題がありますが、それをお知らせください。状態に問題があることで、なぜあなたがそれを説明することが重要であるresolved.Gain理解 契約書が正しく、問題定義しては、従業員は、 ITソリューションのsolved.Ask 、オープンを使用して、終了しなければならないような質問を理解する： "何を行うには、この問題を修正しているの？ " いくつかのケースで、あなたはそれを奉納は、従業員の行動を終わらせるために必要なactions.Set締め切りかかりますexpect.Get何を明確にする必要があります。を繰り返し、問題の場合は、することができます 是正してくださいset8した締め切り：大人として扱うとは、従業員の期待はある程度、大人の期待を定義していますbehaviorToをaction.Follow失敗の結果を従業員に助言 結果。いたずらの場合は従業員の子として扱うし、あなたが言うことを聞かない子供の反応を期待する必要があります。もしあなたの行動を示す-のか、コンテンツやお客様の声のトーンの作品-は、大人の行動を期待する は、何がなさそうなのget.9 ：対人関係の紛争を扱うの問題行動differentlyIf 2人の従業員の間には性格の不一致から、茎をそれぞれ1つの答えは、これらの質問：どのようにして表現する 他の人ですか？どのように彼または彼女があなたに思いをさせるか、なぜ他の人が彼/彼女のようなやり方に動作すると思いますか？どのような状況を緩和するためにできることがありますか？何を行うには、他の人のようになる〜で 復帰？ 10 ：ゲインの手順で合意し、結果を修正するまでの滞在中に問題は本当に"固定"されていません予想している。関係者全員は、ステップ（またはそれ以上）を緩和する案を大幅に同意する必要があります この問題。これは、同様の問題に貢献future.Finallyではありませんが、両方の問題をどのように監視することに同意する場合、個人を確保するための手順を実行する経営者として含まれています。何が必要 両方の問題を完全に解決されていることに満足しているために行われます。ここに、このダウンとタフsuccess.Megan -出版ライター、コーチ、ファシリテーターとスピーカーの手段としてそれを使う-の作品と 成功した人が目立って、本当に満足のプロ生活を作成します。もっとお金をする-をもっと楽しもう！詳細については、さらに、これらの無料のヒントや、ウェブサイトのような記事にサインアップする
記事のソース: Messaggiamo.Com
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