どのように経営の成功に失敗することができます
あるものの、経営難のため実際は、外部の理由ですか？買収後、大規模な組織再編や差別、年齢、性別のための現実を含め、レース？経営者で最も多い理由で失敗する 自分自身create.These理由で感情的知性のアプリケーションを無視するなど、失敗した場合、個々のモチベーションを認識し、障害を変更し、挫折から立ち直る適応させる効果がある。 唯一の若干の修正では、次の救済のコンテキストで任意の幹部function.Excessiveナルシシズムと自己に変更することができますInterestIndividuals肯定的なフィードバックおよび過度の必要性 自分自身の執着をすばやく、同僚、上司の反発と部下。熱意と他人の理想が必要になります強い自己陶酔的なニーズを持つ人。場合は、このカテゴリーに分類する 以下を試して可能性があります：？個人的な栄光と成果についてReframe Itの文を、あたかも組織の成果です。？私は、私たちと私たちは、個人の世界ではなく、のような言葉を使用します。注意：このするために 仕事、用語の変更の態度の変化を反映するようにしています。あなたが本物のチームの選手になることがあります。？その代わりに認識し、同僚や部下からの肯定を求め、他の方法を開発する これらのニーズに対応する。他のグループと努力をあなたの専門分野外だけでなく、あなたの家族、より良い、これらのニーズを満たすことができます。でない場合には十分な範囲を拡大し、治療を求める。？あなたがすることは間違ってできるようにする必要があります すべて一人で成功するチームの一員として？自営業者の間に細い線ナルシシズムとカリスマ的指導力の吸収は、しばしば全身のグループや組織ではなく、考えることによってブリッジされて "私"は、他の人にSubordinatesAuthoritarianの指導者と共に取得する方法は非常にフィードバックをほとんど自分で手配：肯定、認識、praise.Inability供給し、特に困難な時期があります 志望の他、忠誠心を作成し、結束のチームワークを確立します。フィールドの表示では、多くの専門家経営者の失敗の単一の最も頻繁な要因は、特に初期のように貧しい対人能力 彼らのキャリアです。これは重要な領域です。いくつかのガイドラインをフォローする：？能力をよく聞いて開発する。招待のフィードバックと批判し、慎重に、注意深く、中断することなく、耳を傾け、必要とせずに 守備を感じるように。？親身になって部下に敏感に残る。彼らに、彼らの経験を聞き、どのように彼らはあなたの話を聞くことが実現する。何かあなたが言う、すでにのコンテキスト内にある 優れた部下の関係、したがって、彼らはもっと重要なことかを厳しく以上にしようとそれを聞いて傾斜している場合があります。？プロフィール紛争や何かを歓迎し、必然的ではなく、としての意見の相違 を破棄する必要があります何か悪いこと。？意思決定は、私達と私たち感覚を開発するには、部下を巻き込む。グループの結束は、彼らはグループ全体の努力は、それ自体一部を考慮する必要があります。を引き出す、新しいアイデアや 協力？彼らの仕事は、信用して、下位のクレジットカード、自分のための行動とFailureAnの恐怖のgroup.Fearの信用に対して感情的には撤退がリーダー孤立したとき、彼または彼女が最も必要 に従事する。など、指導者のコミットメントの欠如の外観を与える後退が失敗したか、重大な批判を恐れた。根底にある前提は、怠慢管理のミスを防止します。実際には、この 実践指導者の没落を早めることがあります。？ 、できるだけ多くのデータを蓄積が、ときにデータ収集を停止し、行動を開始する時間の予定です。一部の個人のように徹底的に何かを検討することは、 バイパス締め切りアクションのために必要。？別々のと同じくらい、個人的な仮定や手には、組織のタスクから失敗の不安を可能な限り。認識しているの怠慢障害の一形態である;ときにアクションが知っている 必要な。船が港にあるのが安全です発送の港湾に座ってなされていません。？時には、誰が客観的かつobservant.Failure変化に適応することができるシステムの外に誰かに相談して有用である可能性があります とリバウンドSetbacksLifeからの発達のプロセスですので、組織の寿命です。一度、成功した経営スタイルや戦略を組織として進化する必要が生えています。思考と行動の柔軟性が 特に管理者にとって重要な、または買収された企業再編。それは、硬直されない、または古い経営スタイルに固執する急速に変化する環境では不可欠です。？確認してください経営スタイルとBe 組織のタスクと責任のあなたのレベルでのアプローチに適合。たとえば、人の創造や起業家のタスクからの人々と同様のタスクを行うの管理に移動する個々の採用する必要があります 仕事を別のアプローチ。？ 、および要求を理解するの失敗を認め、そこから反発に役立ちます。？批判や意見では、守備的になってはいけませんが、それを歓迎;協同入力急速に不可欠である 環境または会社名を変更します。失敗を隠すために他人のせいにしないでください。方法は1つの障害を処理することができるかそるかの問題ですcareer.Creative CriticismIfをどのようにしているかを知りたいを進める を行う場合、匿名のアンケートでのパフォーマンスを評価するために部下に頼むかもしれない。このような直接的、明示的なフィードバックを不快にされるかもしれないが、非常に役に立つことができます。部下のユニークさ 経験を観察、位置し、リーダーシップ、組織、危機管理、まとまりの円滑化、さらにはインスピレーションを含めることができます評価をbosses.The領域を評価します。以来、評価が 匿名の機密情報および以降の昇給や昇進それらに依存し、誰かにこのようなフィードバックを与えることがelse.Beingとそれらを共有するには、スーペリア、興味を持って知ることはしないかもしれないその コメント効果がある可能性がありますは自分の会社の関与を感じる労働者のに役立ちます。検討し、問題を解決するための問題SolvingA体系的な方法は、頭字語SOLVEを記憶することができます：問題のS国地域 として具体的に、できるだけ多くの詳細：どこで、いつ、どのように、who.Lリストの選択肢にpossible.Oアウトラインの問題として。が来るの最初の10のソリューションを書き留めてそれらを分析することなく心に。次に、選択 のものは、独自の能力を認識する制限を作成していないし、その結果をfocus.Vを可視化整理している3つの最適なソリューションを、。この可視化を上手に組み込む必要がありますあなたの 興味、能力、人格のスタイル、および値があなたの問題解決のアプローチです。に最適な感じの代替？最も快適な？可能性がありますがベストです。計画の戦略は、特定の目標を達成する。収集 この問題では最大限努力を解決した後の専門家の場合に必要な情報を、自分自身のplan.E評価開発の結果。がある場合は、障害の最も一般的な原因：間違った適合評価障害されている 仕事や能力、興味、および人格のスタイルの間に、あまりにも焦点に散在;コミットメントの不在;未知の領域にいるの不快感、隠蔽された障壁に反対の意識的な目標など 内部model.Davidクルーガー、MDが執行ストラテジストは、/ Professionalの監督者指導者の役員、起業家、およびauthors.http：/ / www.executivestrategist.biz execstrategist@aol.comHe 11冊の著者では 成功、お金、仕事、自己啓発。この記事は、博士クルーガーの12本から、すぐに公開することに抜粋され、新しい人生の物語ライブ：変更、再発明、および個人の成功のEssentialsの。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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