どのように縄張り意識ビートに
興味深い話を聞くことか？のでは大企業の人的資源部の会議で座ってみましょう。人的資源の専門家の数は、ボードルームに集まっている。彼らはむだにはお互いにチャット として、彼らのルーチン月例会議が何を期待するの開幕を待つ。ドアの開閉を開き、人材の進歩のディレクターインチ彼は暖かい笑顔、挨拶を誰もが心からし、2分を費やし 冗談を交換する。それから彼は絶世の美人が値下がりしました！ "効果的な、すぐにこの部門は休館日です。申し訳ありませんが、仕事はしているすべてのうち。"聞こえるあえぎ勇敢な専門家の口から直接着席エスケープ ラウンドテーブル。監督だけで長期に戻していくつかの息をつくように十分な、および一時停止して直進を運ぶ："トップ経営陣はその存在を管理するためのアプローチに変更する必要があることを決定した人間 この会社の資産。ここから、人材サービスを新しい方法で配信される予定です。 "会社。は、これは人事法人と呼ばれるものを行うために結成されています。あなたは仕事に適用するために歓迎され、個人的 私はあなたを願っています。私はあなたと仕事を続けて楽しんでいました。場合に適用するには、後ろのテーブルの上に仕事の説明とアプリケーションの形式があります。私のインタビュー、明日開催が開始されます。 "ああ、ところで、私は。よ 新会社の社長。もしご質問がございましたら、私のオフィスのようになります。頑張ってください。"すぎます人事Inc。の新しいヘッドを移動する気絶を歩いている。今は亡き人的資源部の元職員に座る その席には、接着も移動する衝撃を与えた。しかし、数分後に、そのうちのいくつかは、それだけでは悪い夢ではない、彼らは恐る恐る戻しテーブルへの道をあける。しかし、その混乱が激化しています ときに、その位置の説明が占めているものに比較されていません参照してください10分前まで。すべての開口部上場の生産の人々には、販売、サービス、流通、のように。 〜のように 人事局長は、それ自身の権利の会社ですと述べていた。ので、人的資源の元監督のオフィスに不安と当惑してグループを下る。ご存知のように"、私は人事のこのポストに押し込まれた 監督は、数ヶ月前に、"彼は説明するために開始されます。"我々は企業の活発な成長の新時代に乗り出している知っている。それと同時に、当社の既存の人事部門が急速にその有効性を失っている。" あなたの習慣を変更します。人々が上のサービスのため、問題の解決に助けを求める、として、いつでもいる場合は、同じ方法で応答... "じゃあ、私は..理解して私たちは、道を行くことができなかった..."に直面して企業 の実行、人事担当者のほとんど最後にメッセージを取得します。生き残りのわずかカップル-誰が簡単に自分の縄張りを放棄しないかは彼らの自尊心を吹く許して塹壕のベテラン- CEOからの小規模オフィス向けの真っすぐを確認します。 彼らは、生意気な若い監督の頭を要求する。のCEO、丁重に、しかし確実にその観点から受け取り。一人が、静かな治療をしようとするときに彼女の同僚はここには彼女の机を空に来て、彼女に適用される新しい 位置を迅速に十分な。は、次の数ヶ月は、これまで老朽化した人事服中に人生を爽快な新しいリースを注入になります。ないくらい多様な実務異なる稼いで構成されて 方向性-それぞれの上では何年の権利紛争が芝生のその部分を守るために望む。調和のとれたチームワークは現在、1日の注文です。イノベーション...とリスクジェイエイシーFiftz -エンツ、人間の資産の権限 管理、刺激的な仕事、8 Practicesの特例会社の彼の思想では、このエピソードを詳述する。コンサルタントとして、著者はこのような異例の部門会議では、存在していたし、このエピソードを使用して イノベーションとリスクの彼の章で紹介します。彼がそれを置く場合、必要は発明の母だ"とし、リスクを技術革新の父親です。"技術革新をし、リスクを負う一八資質によって共有され 最高の企業に、彼の本のタイトルに呼ばれます。この例では、私たちの物語の主人公に成功した部門のいくつかの重要な人々が終了する可能性があるリスクを管理し、彼を残しショットながら、または手 悪いことに、彼ら自身の仕事の彼を強制的に可能性があります。これは、より効率的な運用につながったの技術革新のための道を開いた。しかし、ここでは主に、別のポイントを説明するために-重要な概念は、このエピソードをもたらす は、たまたま、密接に別のジャックフィッツに関連されてエンツの8つの原則。のわずかに私たちが今フォーカスを切り替えてみましょう。もう一度、従業員の単位額面以下の機能のジレンマを見てみましょう。しかし ではなく、雇用主の目的の観点からの労働者自身の観点から状況を調べてみましょう。サンディエゴ、ランディエバンズ副社長の人事の専門家会議のアドレッシング Intuitのソフトウェア（カリフォルニア州パロアルト）は、従業員については"高尚話では人的資源の社長彼はそれを個人的な意味での目的の感覚を深めることを可能にするプロセスとしてこれを見た 職場。 "をとるように表面的なプログラムのしつけあなたの、ペットの仕事はどうするつもりされていない"と同氏は述べた。 "人々が必要です。"その後は、全体的な生産していた、Intuitの年間の従業員の調査では、と呼ばれる 78％の満足度を評価。彼はこのとしては、十分では良い考え。因子分析では、78％から95％のレベルに従業員の満足度を高めることの3つの要因：尊厳と尊敬を扱われて発見 同僚で;の明確な考えを持つどのように自分の仕事の全体的な組織の仕事に貢献し、そしてどのように実行しているの面では、組織内での地位を知ること。しかし、別の要因であり、 も、その少なからずの"高尚の従業員の気持ちに寄与する必要があります。"それは人間の本性は、自分を超えた何かエキサイティングな部分であるためにしたい。そこに。何かの単なる 個人の安全や成功。いつ何が自分にとって重要なのは人に話しかけ、彼らはいつも自分の家族と、それらが属している組織を含める-かどうかのクラブ、教会、民族グループ、大学 または何か。おそらく、最もこれは、アフィリエイトで-たとえ我々の生活の中では、特定のゲームをプレイしたことがないのスポーツチームがあるの例を伝える！効果的に管理するハーネスは、この強力な 人間の力。その偏狭な考え方に最終的な答えは、"私はすべてのコストで、自分の縄張りを守る必要がありますよ"としてジェイエイシーフィッツエンツ適切にそれを置く："もし人々が企業のビジョンを識別するように説得することができます、あなたよりも多い 手と心：あなたたちの精神がある。"アズラエルWinnett Hoduの生みの親である。com -あなたのコミュニケーションスキルPortalのこの人気のある無料サイトを上のコミュニケーションと人間関係能力を向上させるのに役立ちます
記事のソース: Messaggiamo.Com
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