L'abisso del cambiamento ---- ristrutturazione ----- il goliath
Richard L. Daft uno dei paese riconosciuta leadership di esperti accademici solleva la questione: "Che tipo di persone può portare un'organizzazione attraverso il cambiamento maggiore?" A Turn-A-Round di ristrutturazione si qualifica come grandi cambiamenti e richiede una leadership trasformazionale. Daft sottolinea che questo tipo di leader è caratterizzata dalla capacità di portare avanti il cambiamento attraverso l'innovazione e la creatività. Questo tipo di leader motiva la gente non solo di seguire il loro esempio, ma a credere nella visione di trasformazione aziendale, la necessità di rivitalizzazione, a firmare per la nuova visione e per aiutare istituzionalizzare un nuovo processo organizzativo ". Daft punti a quattro principi nelle discussioni sui leader di un'organizzazione attraverso il cambiamento di rilievo. Questi quattro principi sono il fondamento della ristrutturazione Turn-A-Round process.1. Creare un Vision2 convincente. Creare un nuovo organization3. Mobilitare impegno, Empowerment4. Istituzionalizzare una changeCaution cultura ------ Beware of the Dipa "transitorie Performance Dip" è comune quando l'introduzione di grandi cambiamenti accompagnato da un cambiamento culturale. Prestazioni più comunemente peggiora prima di migliorare. Ci sono quattro le fasi del tuffo di transizione con cause associate. Essi comprendono: Denial --- confusione esiste, sentimenti di essere sopraffatti, agendo come non c'è nulla di diverso e check-out sono le reazioni dei lavoratori comuni in questa fase. Comunicazione e condivisione delle informazioni è fondamentale per superare questo tipo di lavoratore dipendente reactionResistance --- lamentarsi, incolpare gli altri, diffondendo la voce, la frustrazione, la rabbia e le prestazioni irregolari sono le reazioni dei dipendenti comuni. Anche in questo caso, la comunicazione, la comprensione e la capacità di ascolto sono critiche durante questa fase del-transition.Acceptance - rinnovata energia comincia a diventare evidente, l'ottimismo sembra e il dubbio comincia a dissiparsi. Eccitazione e l'assunzione di rischi diventano evidenti. Questo è quando la visione deve essere ribadito e condiviso con tutti i dipendenti il tempo per la spiegazione completa e rispondere a tutte questions.Commitment-- energia discrezionale viene rilasciato. Dipendenti diventano azione orientata verso nuovi traguardi. Proprietà delle la visione è ormai a livello aziendale. Premi e rafforzamento sono essenziali durante stage.The questa lunghezza di tempo o di "profondità e larghezza del dip" raffigurante questo fenomeno non può essere previsto con precisione a causa della complessità che lo determinano. Fattori che contribuiscono alla lunghezza del tempo prima che gli sforzi di cambiamento cominciano a mostrare un miglioramento può essere influenzato dai seguenti fattori:? All'entità delle modifiche strutturali? Successo di la comunicazione a tutti i dipendenti? I fattori esterni ambiente? Massa critica della società stessa? Competenza del gruppo intermedio di gestione e la loro esperienza con il cambiamento strutturale e culturale? Competenza dei il personale esecutivo e le loro competenze di persone? Efficacia di leadership a tutti i livelli? Gravità della crisi finanziaria o il livello di successo economico? TimingChange processo di cambiamento ProcessThe ristrutturazione inizia con la ristrutturazione strategica dell'organizzazione, che è tenuta a "Stop the Bleeding". Questo processo inizia con l'immobilizzazione della vecchia cultura. Questo è obbligatorio, come l'introduzione del cambiamento in qualsiasi cultura esistente è difficile al meglio. Introdurre il cambiamento in una cultura di perdere o stagnante è quasi impossibile. Questo cambiamento deve trattare con la teoria dell'organizzazione, psicologia sociale e della storia aziendale. Essa deve essere dinamica e includono l'introduzione di nuove nuova leadership. Questo è un processo comportamentale. Le persone possono creare un cambiamento, ma anche le persone resistono al cambiamento. Il processo di modifica introdotta deve rispondere alla domanda: "Come faccio otteniamo da qui a lì? "La risposta a tale quesito è il tuo nuovo veicolo per veicolo success.This comprende il piano di ristrutturazione, un individuo-anno piani dipartimentali e di ogni iniziativa strategica sviluppato dal nuovo team di gestione. Più importante, questo nuovo veicolo è immerso nella teoria empowerment rilasciando iniziativa singolo dipendente. I piani devono essere unificate, semplice, coerente e universalmente compreso da tutti. La maggior parte del cambiamento che è stato introdotto devono essere indotto il cambiamento rispetto al cambiamento autonomo. Cambiamento autonoma ha una vita propria. Si procede a causa delle dinamiche interne e segue il suo corso. Esso è non facilmente controllabili, come si forma la sua propria dinamica. Cambiamento indotto è calcolato e previsto. Si può essere controllato se acquistare è generato attraverso la comunicazione sincera e partecipazione dei lavoratori. Ogni passo in questa percorso sarà accompagnato da problematiche diverse. Come sorgono domande, la gestione deve essere preparato a rispondere apertamente e onestamente. Mentre la vecchia cultura è sospeso, il cambiamento può prosperare nelle giuste circostanze. Esso è la responsabilità del gruppo dirigente per assicurarsi che queste circostanze esistono. Gli ingredienti principali che creano le giuste circostanze sono aperti di comunicazione onesta, l'empowerment, l'assunzione di rischi, il riconoscimento e reward.Organizational Behavioral Process (OBP) Questo è fondamentale per creare un cambiamento, e diventa una parte importante del nuovo veicolo per il successo. OBP può essere descritta come le ruote del veicolo nuovo. Questo processo porteranno l'organizzazione a nuove altezze, nuove realizzazioni. Comportamento organizzativo ha le sue radici nella teoria organizzativa e dinamiche di gruppo. Le persone sono l'ingrediente più importante di ogni organizzazione e il comportamento delle organizzazioni. Persone e il modo in cui vengono trattati rispecchierà le caratteristiche organizzative, il modo in cui agisce e interagisce con il suo people.Empowerment proprie, il processo decisionale e il canali di comunicazione sono esempi di come l'organizzazione interagisce con la sua gente. Comportamento organizzativo non è facile da cambiare. È per questo che è così importante come accennato in precedenza per immobilizzare la vecchia cultura di introdurre cambiamenti. (E-mail rick@ceostrategist.com per un elenco di immobilizzatori) Il processo comportamentale dell 'organizzazione in grado di sopportare i cambiamenti di personale. In altre parole, cambiando effettuano la gestione dei non garantisce il cambiamento nel comportamento organizzativo. È necessario prendere misure attive volte a creare un nuovo comportamento organizzativo. Il nuovo veicolo è parte di questo. Esso comprende, focalizzato gli obiettivi specifici, i canali di comunicazione aperti, empowerment e di un sincero rispetto per il singolo dipendente e il suo contributo alla comportamenti organization.Organizational diventare generalizzazioni. Sono stati rilevati dalle osservazioni delle abitudini di lavoro quotidiano e non hanno esistenza indipendente a parte i processi lavorativi in cui appaiono. Sono difficili da identificare, ma che sono estremamente importanti. Essi riguardano la forma, la sostanza e il carattere del lavoro processi stessi. Effettivamente influenzare il modo in cui il processo di lavoro viene svolto. Essi sono diversi dalla cultura, perché essi rappresentano più di valori e credenze. Sono realmente coinvolti nelle sequenze produzione di lavoro. Il processo decisionale è una caratteristica importante del processo di comportamentali. Il processo decisionale è un processo molto studiato che inizia con gli studi di Chester Barnard e Herbert Simon, che ha sostenuto che il processo decisionale organizzativo è stato distribuito un 'attività, che si estende nel tempo e che comportano un certo numero di persone. In altre parole, il processo decisionale non è la responsabilità personale di un unico gestore, ma un condivisa, dispersi attività che hanno solo bisogno di orchestrare e piombo. Questo è ancora un sorprendente e spesso non accettata la teoria dei gestori today.The Otto Blocchi stradali al Process1 Change. La mancanza di un senso di urgency2. La mancanza di buy-in, una coalizione di support3. Un vision4 chiaro. Mancata comunicazione dei vision5. La mancata presentazione di risorse e rimuovere obstacles6. Non sistematicamente pianificazione e la creazione a breve termine wins7. Dichiara vittoria troppo soon8. Mancato di ancorare il cambiamento nella cultura come è occurringSense di UrgencySuccess a qualcosa richiede un senso di urgenza, l'impegno a realizzare qualcosa. Se i dipendenti non hanno questo senso di urgenza, il compiacimento può diventare un problema. Per affrontare le sfide difficili, ad eccellere in nulla, per creare un vantaggio competitivo, è assolutamente essenziale che i dipendenti pubblicheranno il loro discrezionale energia verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Discrezionale è che l'energia in più che non si può chiedere a un dipendente di dare, ma è dato automaticamente da quei dipendenti che hanno un senso di urgenza. Naturalmente, nessun dipendente verrà comunicato che l'energia discrezionali per un leader che non si è guadagnato la loro fiducia e il loro rispetto. Un leader non saranno rispettati da parte del dipendente fino a che non mostra rispetto per il lavoratore. Un leader non sarà di fiducia da parte del dipendente fino a quando dimostra la fiducia nel employee.Forming uno Potente guida della coalizione: Il successo non è una realizzazione individuale. Avviare il cambiamento richiede di acquisto e di accordo. Un gruppo di credenti, Achievers e gioco di squadra deve essere assemblato non solo di sostenere il processo di cambiamento, ma di guidare il processo. Il gruppo deve funzionare come una unità che mostra sostegno unilaterale del processo di cambiamento. Esame di mercato e la realtà competitiva è parte della sfida, nonché individuare e discutere le potenziali crisi, i vincoli e le principali critiche opportunities.Creating una visione: Successo ad avviare il cambiamento inizia con l' creazione di una visione convincente che prevede una tabella di marcia per il cambiamento. Questa tabella di marcia chiaramente le risposte alla domanda "What's in a me". WIIFM. La visione è sostenuta dallo sviluppo della strategia e pianificazione delle azioni per il raggiungimento degli vision.Communicating Vision: Il successo richiede una leadership e una leadership senza comunicazione è come una pistola senza un proiettile. Sembra impressionante, ma non può fare nulla. Uno specifico strategia di comunicazione deve essere delineato e messo in atto per assicurare che tutti i dipendenti siano consapevoli di ciò che la visione è e come dovrebbe essere realizzato compresa la definizione dei ruoli individuali e dei contributi. It's Chi compra in.Empowering gli altri ad agire sulla visione: Quando vincoli critici o posti di blocco sono individuati, devono essere rimossi o rimedio in tempi brevi. Ciò significa che l'assegnazione delle risorse di conseguenza. Sistemi o di una struttura che possono minare il cambiamento deve essere eliminato. Empowerment comporta la fiducia e permettere alle persone di utilizzare la loro iniziativa e per creativity.Planning e creazione di breve termine Vittorie: Milestones devono essere impostati fino a marchio progressi compiuti e per celebrare la vittoria lungo il percorso di cambiamento. Il successo genera successo e l'entusiasmo razze entusiasmo '. Creare che il successo e l'entusiasmo fissando obiettivi intermedi che possono essere raggiunti e celebrato. Riconoscere e premiare i dipendenti di conseguenza che fanno parte della Vittoria accomplishments.Declaring troppo presto: il successo interinale e vittorie a breve termine sono importanti, ma non Spike your own Kool Aid. Essere realisti e tenere i vostri obiettivi a lungo termine in vista. Consolidare tali miglioramenti a breve termine per produrre il cambiamento continuo. Un maggiore uso di credibilità a cambiare i loro sistemi, strutture e politiche che non si adattano alla visione. L'assunzione, promozione, e in via di sviluppo dipendenti che possono implementare la visione è essenziale per il successo ha continuato nel corso di un grande sforzo di cambiamento. Rilanciare il processo con nuovi progetti, temi e modificare agents.Institutionalizing New Approcci: il successo deve essere ancorato come si verifica e quindi costruito su articolando le connessioni tra i comportamenti nuovi e il successo aziendale. Sfruttare questo successo al fine di garantire lo sviluppo della leadership e succession.Make nessun errore, una leadership efficace è di creare un cambiamento. Questo è vero in ogni circostanza, se una società si trova ad affrontare la ristrutturazione o affrontare la sfida della crescita accelerata. Il cambiamento è il momento cruciale che identifica veri leader da impostori. Per diventare un leader efficace, la comprensione del cambiamento, la creazione di cambiamento e soprattutto la gestione del cambiamento è il prerequisite.Dr prima. Eric "Rick" Johnson (rick@ceostrategist.com) è il fondatore del CEO Strategist LLC. una società con esperienza basata specializzata nella distribuzione. CEO Strategist LLC. lavori a titolo consultivo con il distributore I dirigenti in rappresentanza di bordo, executive coaching, team coaching e l'istruzione e la formazione di apportare le modifiche necessarie per creare o mantenere un vantaggio competitivo. È possibile contattare loro chiamando 352-750-0868, o http://www.ceostrategist.com visita per più information.Rick conseguito un MBA presso Keller Graduate School a Chicago, Illinois e una laurea nelle operazioni di gestione da Capital University, Columbus in Ohio. Rick ha recentemente completato la sua tesi sulla condotta strategica e ha ricevuto il suo Ph.D. È anche un autore pubblicato il libro con quattro titoli al suo attivo: "Il toolkit per una migliore Business Performance in Wholesale
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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