Perché reclutamento basato sui risultati di vendita superiore produce risultati
Molti annunci di reclutamento e le descrizioni delle mansioni comprendono "knockout fattori" che possono effettivamente schermo vendite candidati qualificati. Un esempio è l'obbligo che i candidati hanno una laurea, una laurea, o una laurea in un campo di studio specializzati, come Ingegneria. Un altro esempio è l'obbligo che i candidati abbiano un numero minimo di anni di vendite experience.When miei clienti 'assunzione di annunci e di posti di lavoro descrizioni includere questi tipi di fattori di eliminazione, mi piacerebbe avere un po 'di divertimento con loro. Io dico qualcosa come: "(Nome), immaginare che io abbia due candidati per le vendite di posti di lavoro di apertura. Uno di loro ha la laurea e cinque anni di esperienza di vendita che sono elencati i requisiti minimi, come nel tuo annuncio di reclutamento. Gli altri candidati non hanno una laurea, e lei ha solo due anni di esperienza di vendita. Ma, ha rapporti con le decine di livello C-dirigenti che sono buone prospettive per la vostra azienda di prodotti e servizi. Si potrebbe facilmente prenotare quindici appuntamenti nel corso della sua prima settimana sul posto di lavoro. Quale candidato che si preferisce? "Come si potrebbe aspettare, i miei clienti sempre scegliere il candidato con le relazioni. Questo è quando devo consegnare la brutta notizia:" (Nome), purtroppo, non vedrete mai questa candidato, perché viene proiettato fuori dal vostro knockout fattori! "Se si vuole migliorare la qualità generale del proprio candidato vendite piscina, il tuo turno di distanza dal centro di istruzione e di esperienze e per le prestazioni a base di misure. Come si misura il nuovo venditori delle prestazioni durante il loro primo trenta, sessanta, novanta, e 180 giorni? Quali attività vi aspettano a svolgere? Quali risultati ci si aspetta che queste attività di produrre, e in quale lasso di tempo? Qui è uno schema per un processo di reclutamento che si concentra sulle prestazioni basati su fattori: Scrivi una performance a base di reclutamento di annunci: Come costruire il tuo annuncio, considerare i seguenti domande: Che tipo di società o organizzazioni sono buone prospettive per la vostra azienda di prodotti e servizi? Il tuo annuncio dovrebbe indicare una preferenza per i candidati che si sono posti di lavoro esistenti, i rapporti con questi tipi di imprese e organizations.Who sono i più produttivi di persone (i titoli di posti di lavoro) per il vostro invito per i venditori? Il tuo annuncio dovrebbe indicare una preferenza per i candidati che hanno relazioni esistenti con le persone che hanno questi titoli e / o di una comprovata capacità di prospettiva per le persone con successo a simili levels.What di vendita specifico di produzione (come conduttura di dollari di volume, le vendite di dollari di volume, ecc) si aspetta il nuovo venditori a produrre, nel corso del loro primi 90 giorni? Portare questa aspettativa cristallino nella vostra assunzione annuncio! Per scrutare Resumes Risultati: Smart venditori che vendono i risultati. Quando questi venditori prospettiva, si parla ai potenziali prospettive sui risultati le loro società hanno prodotto per i clienti. Quando si riprende a scrivere, ma scrivere circa i risultati che hanno prodotto e gli altri risultati (premi, il riconoscimento, ecc.) Telefono screening condotta chiede: Per i candidati che hanno interessanti riprende, pianificare un 20-30 minuti di screening chiamata telefonica. Questo vi darà la possibilità di chiedere le prestazioni basate su questioni relative alla due fattori critici delle prestazioni: i paesi candidati e dei loro rapporti di attività di prospezione. Qui ci sono campioni di screening chiamata domande: Chi si fa a sapere che potrebbe essere una prospettiva per i nostri prodotti e della società servizi? Che rapporti avete che potrebbero essere sfruttate per gli appuntamenti durante il primo poche settimane sul posto di lavoro? Quali attività è tipicamente includere nel piano di prospezione? Quale percentuale del vostro tempo fare speso per ciascuna attività? Quali risultati hanno prodotto tali attività per voi in passato? Quanto tempo ci è voluto perché si è iniziato a fare prima quota costante nel tuo lavoro attuale? Valutare candidati qualificati: Per candidati che hanno superato il telefono schermo, raccogliere informazioni obiettive circa il loro talento attraverso test di valutazione di vendita specializzato. La più efficace test di valutazione delle vendite va al di là di tratti di personalità e comportamentali ed esaminare gli attributi, come l'apprendimento e Ragionamento Vota Capacità. Condotta in Persona Interviste: ora siete pronti a condurre approfondite, le prestazioni a base di interviste. Perché? Guardate le informazioni che avete raccolto! Per ogni candidato che si sta andando ad un colloquio, si dovrebbe avere nelle vostre mani: un curriculum in cui sono elencati i principali accomplishmentsPerformance a base di informazioni raccolte nel corso di un telefono di screening callObjective informazioni circa talenti critica alle vendite successo Se chiedete prestazioni a base di domande e delineare chiaramente le vostre aspettative per le nuove prestazioni di noleggio di vendita, si attirano un minor numero di candidati poveri, come alcuni di de-selezionare stessi. È anche attirare i candidati più forti, in quanto non sarà più sottoposto da non validi "knockout fattori". Il risultato finale sarà un miglioramento costante della qualità globale del vostro vendite organization.Copyright 2005 - Alan RiggSales prestazioni di esperti Alan Rigg è l'autore di Come Batti il 80/20 articolo in vendita: perché la maggior parte dei venditori non funzionano e cosa fare al riguardo. Per saperne di più sulla sua
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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