Il 5 bes di motivazione
Non è vero, in ogni organizzazione, ma è vero in molti. Gestori spesso non capiscono i loro dipendenti. Essi non sanno come motivare, ispirare, le persone in modo efficace e corretto. Come lavorare con i miei clienti, mi sento più volte le stesse domande: "Come faccio ad avere i miei dipendenti a? smettere di lamentarsi?"? fare di più rispetto al minimo? "? contribuire alle riunioni?"? visualizzati in tempo? "etc.I anche ascoltare tutti i tipi di risposte per ogni situazione. Alcune proposte sono buone, e alcuni non lo sono. I suggerimenti mostrano una buona comprensione della natura umana e uno sforzo di applicare i principi comportamentali. I cattivi di solito si sentono bene al gestore, ma essi violare qualche principio di base del comportamento umano relations.Human è un argomento complesso. Tuttavia, gli eventi che sembrano casuali, isolati comportamenti effettivamente rientrano in schemi prevedibili per la maggior parte delle persone. Se si comprendere i modelli, si sa cosa fare nella maggior parte delle situazioni. Ho sviluppato il Cinque Fatti della motivazione di questi modelli di ridurre a cinque facile da ricordare e applicare principles.So, let's get started? 1. Essere PositivePeople fare le cose per uno dei due motivi: per evitare il dolore o per perseguire piacere. Come manager, è in costante lavoro tra queste due opzioni. Se si utilizza negativi - come rimproveri verbali, minacce, o di altri punizioni - a guidare il comportamento, la gente non basta per evitare il dolore. Sarà lei a condannare minimo sforzo da parte vostra dipendenti. Se si concentrerà sul riconoscimento del buon comportamento, è migliorare le probabilità che avrete la cooperazione ed extra, piuttosto che discrezionale sforzo di conflitto, le denunce e minimo performance.Noticing inaccettabili comportamenti e fermare con la pena è facile. Ci vuole impegno per riconoscere bene loro comportamenti e la lode. Hai bisogno di fare entrambe le cose, ma più riconoscere il bene, meno è probabile che si veda il bad.2. SpecificMake essere sicuri di parlare solo su specifici comportamenti. Sia che si disciplina di amministrare o di proporre la lode, il più specifico è rendere le vostre parole il coinvolgimento better.Emotional (rabbia) da una situazione negativa spesso specificità uno durante la sfida più grande disciplina. Ad esempio, uno dei vostri dipendenti in costante sfide riunioni. Molte persone arrabbiarsi per la situazione e dire al lavoratore di "smettere di essere maleducato e inconsiderate." Ebbene, "rozzo" e "inconsiderate" sono interpretazioni del problema, non i comportamenti. Una dichiarazione sarebbe meglio, "Io non apprezzo quando si interrompe e mi sfida. Vedo comportamenti come quelli rude e inconsiderate. I non farlo per voi, e non mi aspetto di fare a me ". (Vi suggerisco di farlo in privato.) A seconda della situazione, si potrebbe adottare ulteriori provvedimenti disciplinari in base alle regole di storia e di lavoro . Sia che si intraprendere ulteriori azioni o meno, si concentrano su specifici comportamenti e non interpretations.Here sono alcuni esempi: - Rude, inconsiderate, irriverente, arrogante, odioso, flighty, poco intelligente, aleck, e pushy sono interpretazioni .- L'interruzione, rotazione degli occhi, parlando ad alta voce (o dolce), shrugging spalle, guardando lontano, a piedi, e il tono della voce sono specifici behaviors.3. Fatti CertainPeople agire sulla base di ciò che si aspettano accadere a loro in futuro. Sia che si tratti di evitare il dolore o che perseguono il piacere, è ancora circa aspettative. I vostri dipendenti devono sapere - senza dubbio - che cosa si aspettano da voi in base al loro actions.Make sicuro che ognuno capisca chiaramente le regole di condotta sul posto di lavoro. Idealmente, si scrivere tutto ciò che è mission-critical per la vostra attività. Non mi risulta che si renderanno il vostro dipendente manuale simile Code of Federal Regulations, ma si deve avere un qualche ben scritto e ben definite aspettative comportamentali per la vostra attività. La gente ha bisogno di conoscere le regole. Hanno bisogno di sapere che cosa aspettarsi quando si seguono le norme - e quando non .4. Fatti ConsistentConsistency lavora in stretta collaborazione con certezza. E 'la certezza gemelli nella quotidiana lotta per creare un elevato rendimento, orientato ai risultati squadra. Se non si costantemente applicare le norme di lavoro, i dipendenti non potrà mai sviluppare un senso di certainty.Consistency vale per entrambi i comportamenti positivi e negativi. Se lei dice che si premiare alcuni comportamenti, quindi sempre loro ricompensa. Se si dice che certi comportamenti sono inaccettabili, sempre agire per fermare them.5. Fatti ImmediateAct ora. Quando i vostri dipendenti fare qualcosa degno di lode - farlo ora. Quando hanno bisogno di correzione - farlo adesso. Ritardati hanno conseguenze molto scarso impatto sulla behavior.I 'll illustrare il punto con il mio behavior.I come cheesecake. Mangiare cheesecake mi offre entrambe le conseguenze immediate e future. Il futuro è conseguenza negativi - ho potuto sviluppare un peso o un problema di pressione del sangue. La conseguenza immediata è positivo - è buono e mi dà piacere. Quando ho l'opportunità di ottenere cheesecake, mi è difficile resistere anche se ho capito le conseguenze negative. Perché? L'immediata, alcune positive, tende a oscurare il futuro, è possibile negative.Acting immediatamente un vantaggio quando il comportamento non è appropriato. Se il problema continua, senza correzione, si rischia di ottenere angrier ogni volta che si vede. Come si ottiene angrier, si avrà probabilmente maggiori difficoltà a mantenere la sua risposta proporzionale al problema (vale a dire? Non soffia il tuo stack). Agire ora e sarà maggiormente in grado di mantenere auto-control.Copyright 2005, Guy HarrisYou possono utilizzare questo articolo per la distribuzione elettronica, se si includono tutte le informazioni di contatto vivo con i link al suo autore. Notifica di utilizzo non è obbligatorio, ma mi apprezzano. Si prega di contattare l'autore prima di utilizzare in stampatello il media.About Autore: Guy Harris è il Capo Ufficio Relazioni con Principio Driven Consulting. Egli aiuta gli imprenditori, dirigenti d'impresa, e di altri leader organizzativo fiducia, ridurre in conflitto, e di migliorare le prestazioni squadra. Per saperne di più a http://www.principledriven.comGuy co-autore di "Il comportamento Bucks System TM" per aiutare i genitori a ridurre lo stress e il conflitto con i loro figli. Per saperne di più su questo libro a http://www.behaviorbucks.com
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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