People problemi - comprendere i paradigmi duello
Hai passato gli ultimi 12 anni in sella alla tua abilità tecnica il ladder.Now corporate il payoff - sei un manager.Congratulations.You ottenere i vantaggi: titolo di Big. Big stipendio. Big office.Big gente problemi! People problemi, ti pare? Ah, no issue.You 'nuovamente il migliore del reparto. Sai ogni pezzo di equipaggiamento. Sapete business.And, siete motivati. Si lavora duro. Si sono impegnati a raggiungere l'eccellenza. La gente problemi? No issue.But ... il direttore delle vendite frustrazione perché non aveva mai "ottiene tutti i dettagli." ... E l'assistente amministrativo vi irrita di parlare al telefono su questioni personali? Bene? Il servizio clienti la gente? costano vostri lotti Dipartimento di soldi, perché semplicemente non sanno dire di no? Hmmm, forse ci sono alcuni problemi di gente fuori there.What vedete potrebbe essere un caso di "duello paradigmi" - un problema che potrebbe paradigma tuo veleno team.Your - il tuo punto di vista - è il modo per vedere il mondo. Sembra ovvio? Ed è?, Ma molto spesso, le persone buone non si vede il vero problema fino a quando non hanno fatto molti mistakes.To costose alcune misura, tutti noi interpretare le parole di altre persone e le azioni attraverso il nostro paradigma proprio. Ma non per altre persone agire per il loro paradigma, il nostro. Il problema arriva quando si assume che il nostro paradigma? E assumono abbiamo theirs.Fortunately, c'è speranza. Anche se la maggior parte di noi hanno paradigmi differenti, c'è un modo per superare le differenze e costruire forti teams.People tendono ad avvicinarsi tutto quello che fanno - a partire da come si risolvono problemi sul lavoro a come si guida una macchina - in base al loro stile di personalità. Il loro stile di personalità costituisce la base per il loro paradigma di ciò che è "giusto" o "sbagliato" con la gente, le procedure, le situazioni, etc.For ad esempio, i tecnici tendono ad avere un compito molto analitica, approccio orientato alla vita. Noi vediamo la vita come un insieme di problemi che dobbiamo risolvere o come disordine che abbiamo bisogno di organize.Other altrettanto intelligente e persone capaci di vedere il mondo in termini di rapporti personali e del divertimento. Ricordo il direttore delle vendite? Lei non si comporta come si fa a dare il responsabile tecnico orientato un colpo. Più probabile, vede solo il mondo in modo diverso. Ha un paradigm.We diversi possono spiegare questi diversi paradigmi con quello che molti conoscono come il modello DISC di Behavior.Years dell'uomo fa, psicologo di Harvard, il Dr. William Moulton Marston sviluppato un la teoria che le persone tendono a sviluppare un concetto di sé sulla base di uno dei quattro fattori? Dominanza, istigazione, costanza, o Compliance. Questa teoria è alla base del modello DISC. Nel corso degli anni, altri psicologi e gli analisti comportamentali hanno sviluppato una serie di strumenti pratici per applicare la sua theory.One dei miei mentori, il dottor Robert Rohm (Insights personalità, Inc.) ha sviluppato, quello che ritengo essere la migliore pratica strumenti applicativi basati sul modello DISC. Attraverso il suo lavoro, le sue pubblicazioni, e una rete di consulenti del comportamento dell'uomo che ha aiutato milioni di persone in tutto il world.Let 's brevemente esplorare la model.If hai preso un pezzo di carta a portata di mano, disegnare un cerchio su di esso. In caso contrario, immagine di un cerchio nella vostra mente. Questo cerchio rappresenta la gamma completa di personalità (temperamento, paradigmi, ecc) delle persone nella vostra life.Now, dividere il cerchio a metà orizzontalmente. La metà superiore rappresenta in uscita o fast-paced individui. La metà inferiore rappresenta riservati o lenta evoluzione persone. In uscita le persone tendono a muoversi più velocemente, parla velocemente, essere sempre più espressiva, e di parlare più forte di quanto la gente riservati. Né lo stile è giusto o sbagliato - solo different.Now dividere il cerchio a metà in verticale. La metà di sinistra rappresenta task-oriented persone. La metà di destra rappresenta la gente persone orientate. Task-oriented le persone tendono a concentrarsi sul fare le cose, mentre la gente-gente orientata tendono a focalizzarsi su interagire con o prendersi cura di altre persone. Di nuovo, né lo stile è giusto o sbagliato -- solo different.When si combinano questi punti di vista, si ottiene un cerchio con quattro quadranti. I quattro quadranti rappresentano i quattro stili di personalità di base. Tutti noi sono una miscela, in misura maggiore o minore, di tutti e quattro i tendenze comportamentali. Tuttavia, ci sarà tendono ad avere caratteristiche predominanti da uno o due quadranti che riflettono le nostre pulsioni primarie e bisogni. "D" gli individui di tipo sono in uscita e task-oriented. Sono dominanti, determinata, decisa, e diligente. Hanno bisogno di scelta, la sfida, e il controllo. "Io" gli individui di tipo sono in uscita e people-oriented. Sono ispiratore, interessante, interessato nelle persone, e di influenzare. Hanno bisogno di popolarità, l'approvazione e il riconoscimento. "S" gli individui di tipo sono riservati e people-oriented. Sono favorevole, ferma, stabile, e 'timido. Hanno bisogno di apprezzamento, l'affermazione e la sicurezza. "C", gli individui sono di tipo riservato e task-oriented. Sono cauto, il calcolo, contemplativa, e attento. Hanno bisogno di risposte di qualità, valore e excellence.Develop la capacità di guardare i comportamenti passato per concentrarsi sulle esigenze e le unità di di interagire con le persone, e vi ridurre i conflitti, migliorare la comunicazione, e costruire una maggiore trust.For esempio, io sono per lo più riservati e task-oriented (High-C o prudenti). Quando si lavora con uno in uscita, task-oriented (High-D o dominante) persona, ho potuto osservare comportamenti specifici (bottom-focus linea, diretto e brusco stile colloquiale, e l'azione-pensiero orientato) e li chiamano "rude". Oppure, posso riconoscere che a loro piace risolvere i problemi e sono guidati da un bisogno di scelte e di controllo. Prendendo la seconda prospettiva, ora il loro valore si concentrano sui risultati, ad andare oltre la mia percezione di essi, e capire, piuttosto che l'etichetta li. Una volta che li capisco, io lavoro con loro in modo più efficace perché non lasciate che il nostro "paradigmi duello" il controllo della relationship.Manager, imprenditore, rappresentante, o il genitore, ma in realtà non importa. Vedere le persone per chi sono e valorizzare il loro contributo alla squadra costituisce la base per stabilire un rapporto che ottiene risultati, ha spazio per il divertimento, supporta ogni individuo, e produce alta qualità work.Guy-Harris è un Rapporto Repairman e popolare-Process Integrator. Il suo background comprende servizio come un sottomarino della US Navy Officer, gestione multi funzionale con imprese di rilievo nazionale, e gli alti dirigenti in un imprese chimiche internazionali. Come il proprietario del Principio Driven Consulting, che aiuta gli imprenditori, i manager, e altri leader dell'organizzazione di migliorare le prestazioni del team applicando i principi delle risorse umane behavior.Guy co-autore di "Il comportamento Bucks System (tm)" per aiutare i genitori a ridurre lo stress e il conflitto con i loro figli da efficace applicazione dei principi di comportamento in casa. Per saperne di più su questo libro a
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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