Come obiettivo di fissare o di essere intelligente isnt sempre il diritto obiettivo
Nel corso degli anni molto è stato scritto in materia di fissazione di obiettivi con più saggezza convenzionale scendendo a favore della fissazione degli obiettivi process.SMART SMART (specifici, misurabili, raggiungibili, realistici, Timebound) è stato di circa il dato del 1960 e viene utilizzato da organizzazioni di creare efficaci obiettivi, per sé e per il loro personale. In realtà, il processo di fissazione degli obiettivi SMART è insegnata in molte di formazione manageriale programmi come il modo giusto di fissare obiettivi in qualsiasi situation.There è, tuttavia, un lieve difetto con l'intera idea circa gli obiettivi SMART, che è, per essere equa, non un problema con il processo, ma il contesto più ampio in quali sono gli obiettivi fissati. Troppo spesso le organizzazioni di obiettivi per il loro personale solo per scoprire che, in ultima analisi, che ben pochi sono stati raggiunti o addirittura attempted.So, qual è il problema con questo approccio obiettivi, e perché essi spesso non riescono a catturare l'immaginazione dei dipendenti? Il modello è mancante SMART due elementi molto importanti, che quasi sempre sabotare l'adozione di qualsiasi objectives.WII-FMOften quando organizzazioni di imporre il loro personale su obiettivi iniziali che la questione sarà sollevata è 'What's In It For Me?' e in realtà si tratta di una questione perfettamente valido. Un obiettivo o obiettivo se al aziendali o personali livello deve essere qualcosa che è un obiettivo personale. Ha bisogno di essere avviato, compreso e acquistati per i singoli, per i quali si tratta di un livello goal.High obiettivi aziendali per la loro stessa natura sono impersonali e in quanto tale, non vi è significativo raramente acquistano dai lavoratori. Anche gli obiettivi che sono legati a premi personali (come ad esempio un "bonus") non hanno un alto fattore di acquisto se sono troppo impersonali. Ci deve essere un senso di 'non posso fare la differenza a questo' a livello personale che per essere davvero preso da staff.It può essere spesso difficile con gli obiettivi aziendali di redditività e di crescita intorno a queste persone, ed è giusto che così. Queste sono società, a obiettivi di alto livello e, se non un individuo è legato a loro, in qualche modo (come per esempio un azionista) e quindi ogni tentativo di cascata a questi livelli più bassi si fail.The WII-FM problema è per la maggior parte della motivazione più alta per un singolo e un obiettivo realmente efficace impostazione strategia ne tiene account.Fascinating CaptainThe altro tema altrettanto importante e che manca nella SMART obiettivo processo che è di interesse. Per un obiettivo per essere veramente efficace e raggiungere deve essere interessante, qualcosa di entusiasmante e la persona può appassionati about.Too molti obiettivi, in particolare quelli delle imprese, sono carenti in materia di essere interessante. Ad esempio, un obiettivo di qualità da perseguire solo da qualcuno che crede che la qualità è di interesse, per tutti coloro che credono che sia importante (ma non interessante) si cercherà di garantire che la qualità non cadere, ma è improbabile che si vada fuori del loro modo di garantire la qualità improves.Interest in un soggetto può essere generata attraverso il premio aziendale, Tuttavia è raro che ciò avvenga in quanto, come il lato personale di fissazione degli obiettivi, è outsise la SMART model.PRISM - il lato più leggero del modello SMART obiettivo settingThe è buono e che è servito per un lungo periodo di tempo, tuttavia in todays società moderna, con vasti segmenti della popolazione attiva diventando molto insoddisfatto con i loro un nuovo approccio alla Coporate oblective impostazione è required.The PRISM modello copre tutti i 5 punti del SMART vecchio processo e aggiunge altre 2. PRISM è l'acronimo di Personal, realistici, interessanti, specifici e Measurable.Does PRISM questo significa che gli obiettivi non sono realizzabili e Timebound? Non a tutti, nel modello PRISM per un obiettivo che per essere veramente realistici, per definizione, deve essere possibile, se non è possibile quindi non è e non potrà mai essere davvero realistic.As per il tempo elemento di questo obiettivo è coperto da misurabili. In un esperimento per un po 'a misurabili ha bisogno di un inizio e una fine, in vita lo stesso vale, se l'obiettivo è quello di essere misurato deve essere misurato in tempo reale, nonché ogni altra misura, per cui il modello PRISM Misurabili mezzi contro tutti i criteri e non spaccare il tempo elements.It 's tutti Io, Me, MeThe PRISM modello non professano di essere la soluzione definitiva per la fissazione di obiettivi aziendali mali però l'aggiunta di caratteristiche personali e gli interessi nel processo di aggiungere nuova dimensione al processo di fissazione degli obiettivi e la certezza che l'obiettivo è notevolmente più elevato di prendere quelli fissati con la SMART model.Corporate obiettivi non devono essere alimentati senza volto e la forza sul mercato del lavoro, rendendo ogni obiettivo personale per l'individuo e di interesse (con o senza compenso), quindi le sue possibilità di raggiungere effettivamente si drammaticamente increase.So, la prossima volta non vi è una strategia di sessione e l'oggetto di obiettivi appare, a soli 2 porsi domande, 'Che cosa fare per me?' e 'come Just interessati io sono in questo? ', se non è possibile rispondere a queste poi, forse, solo forse, è necessario ripensare il tuo goals.More informazioni per quanto riguarda il rendimento del personale, la PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Goal Impostazione Sistema e ulteriori strumenti per migliorare la gestione organizzativa può essere trovato alla http://www.achievinggreatness.co.ukL Stuart Avery 2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Realizzare grandezza Ltd. Tutti i diritti riservati .----- AUTORIZZAZIONE ripubblicare: in questo articolo possono essere ripubblicati nella newsletter e sul sito web fornito attribuzione è prevista per l'autore, e sembra con incluso il diritto d'autore, di risorse e di vivere casella sito web link.L Stuart Avery è il Direttore del raggiungimento di grandezza Ltd, un'organizzazione dedicata alla sensibilizzazione circa i comportamenti personali e di gestione. Il raggiungimento di grandezza è specializzata nell'offerta di consulenza e sostegno alle organizzazioni che attraverso il cambiamento intitiatives e cercando di migliorare il rendimento del loro personale. Esso fornisce corsi di formazione, servizi facilitiation e coaching per le imprese leader Leadership, gestione e Strategy.Stuart ha oltre 20 anni di esperienza in una vasta gamma di settori, tra cui governo, organizzazioni di beneficenza, al dettaglio, viaggi, assicurazioni, servizi IT e Logistics.For ulteriori informazioni
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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