Professionista di ora in nuovo avtaar: ora come una vettura e mentor
Introduzione
Attualmente nel settore corporativo, ognuno sta parlando del ruolo del professionista di ora come una vettura e mentor. La gente è rimossa come pure confuso. Rimossa, perché è nuovo ed è challenging. Confuso, perché molti non sono informati della differenza fra mentoring ed istruire.
Ho convinto l'ispirazione per scrivere questo articolo da un tale E-mail confuso da uno del mio amico professionale. Stavo descrivendo il mio aspetto del lavoro a questo amico di mine, in cui ho accennato che uno del mio ruolo nel lavoro attuale è "impiegato che istruisce" a quale ha risposto che che cosa sta istruendo in lingua del laico è "Mentoring" nel settore corporativo. Era una scossa per me. In questo articolo, coprirò:
Differenze e somiglianze nel mentoring e nell'istruire
Ruolo dell'ora come un mentor e vettura
Che cosa dovrebbero fare come mentor e come vettura
Come essere un mentor e una vettura efficaci.
Definizione di base di mentoring e di istruire
Che cosa Sta istruendo?
Cominciare, istruendo è una forma di consulto ed è una nuova e professione velocemente crescente, specialmente, la zona delle vetture personali di sviluppo. Le vetture identificheranno le resistenze, debolezze, obiettivi e bisogni, tipicamente con una serie di sessioni prearranged sopra un mese. Nelle parole di Bentley, i quattro elementi di nucleo del processo istruente sono supporto, modellare, sviluppo graduale ed incoraggiamento.
La chiave è esso è un senso dare ad impiegati l'istruzione su come possono migliorare l'uso le abilità e la perizia che già hanno più efficacemente.
Istruire aiuta "nelle prestazioni miglioranti o di sviluppi".
I fuochi trattati istruenti più sul trarre le informazioni fuori, sul fare le domande e sulla focalizzazione sui particolari, che circa dire alla gente a che cosa fare. Le vetture possono essere responsabili all'interno del sistema e la vettura migliore è più probabile la vostra propria sporgenza.
Che cosa È Mentoring?
In Grecia antica, Odysseus ha affidato alla formazione del suo figlio, Telemachus, ad un consulente e ad un amico di fiducia. Ciò si è fidata di e l'amico saggio, mentor, secondo come riferito è diventato il consulente, la guida, l'insegnante privato e la vettura, il garante ed il mentor per il suo protÃ?Æ'Ã?â??Ã?â??Ã"©gÃ?Æ'Ã?â??Ã?â??Ã"©, Telemachus. (Cerchi & Michael 1983).
David Clutterbuck (1996) definisce mentoring come "aiuto fuori linea da una persona ad un altro nel fare le transizioni significative nella conoscenza, nel lavoro o nel pensare".
Messo al relativo più semplice il mentor è là aiutare il Mentee ad imparare. Gran parte dell'imparare è permesso dal mentor che guida il Mentee nelle situazioni imparanti ed allora che le aiuta a riflettere sopra e consolidare imparare.
Mettere in un modo più professionale, Mentoring è un processo di aiutare un altro con le transizioni; è circa una persona che aiuta un altro (Megginson 1995.14).
Fa partecipare una persona, il mentor, aiutando un'altra persona o mentee per raggiungere i suoi obiettivi, con istruire, il consiglio, il consiglio, il patrocinio e parlaying della conoscenza (Stueart 1993.144).
Mentoring è solitamente "un processo favorevole a tre vie," che aiuta il mentor, il mentee e l'organizzazione (Stueart 1993.144).
La funzione primaria di un rapporto mentoring è ad ulteriore la carriera del mentee, ma la persona che è mentored non è quella unica chi trae beneficio dal rapporto.
Gli obiettivi specifici che possono essere realizzati con il processo mentoring includono
Avanzamento delle carriere degli impiegati,
Solidificazione dei rapporti fra i responsabili ed il personale,
Un approfondimento dell'impegno agli obiettivi ed ai valori di un'organizzazione e
Lo sviluppo dei collegamenti personali
La chiave a mentoring deve collegarla molto attentamente alla missione, agli obiettivi ed alle strategie di priorità dell'organizzazione. Un processo soltanto integrato e facilitato, che è collegato, agli attuali ed imperativi futuro di affari o di missione può essere previsto per levarsi in piedi buffeting dei venti di cambiamento. Naturalmente, mentoring deve essere controllato e rintracciato per misurare il relativo effetto (Murray 1995).
Differences/Similarities fra istruire e Mentoring
Mentoring ha avuto una storia lunga con le relative radici che allungano di nuovo all'ottavo secolo B.C. dove ha ottenuto il relativo nome dall'amico e dal consulente anziani di Odysseus, ha chiamato Mentor, che inoltre ha offerto il consiglio ed ha funto da insegnante privato al figlio Telemachus del Odysseus. Ha continuato ad essere la base su cui il commercio, il mestiere e l'arte sono stati continuati dai periodi antichi fino all'inizio del capitalismo. Istruire, d'altra parte, è stato soltanto intorno per le ultime decadi e soltanto ha ricevuto l'attenzione grande negli anni 90 (nord 1997.206). I mentors possono effettuare le funzioni simili come vettura, ma è solitamente qualcuno che lavori non sempre all'interno della stessa funzione, mentre le vetture provengono più spesso dall'esterno dell'organizzazione, ma (giudice 1997.72).
Sia istruire che mentoring sono occasioni grandi per imparare, che usano "efficaci interrogando quello portano la comprensione, che riforniscono la curiosità di combustibile, che coltiva la saggezza". Fare le domande, piuttosto che dire o ordinare sono il componente fondamentale, che porta i processi di mentoring e di istruire insieme. Ciò implica, naturalmente, che dobbiate essere un ascoltatore e un trasmettitore eccellenti.
Tuttavia, sono concetti molto differenti. Mentoring comprende istruire, ma inoltre mette a fuoco sull'individuo, le sue prestazioni, all'interno di un contesto degli obiettivi. Mentoring è unico "in quanto non esclude altri metodi, ma esiste accanto loro, complementando loro ed il valore di aggiunta"
Le differenze fra mentoring ed istruire sono come segue:
"istruendo [ è ] prendendo qualcuno durante il ciclo imparante empirico in un senso sistematico con l'intenzione di migliorare la possibilità per applicare le abilità specifiche o affare con le situazioni problematiche.
Mentoring [ è ] che assegna un individuo rispettato e competente (tranne la sporgenza diretta) per fornire consiglio e consiglio per aiutare qualcuno a fare fronte a e svilupparsi nel lavoro ".
Fuoco delle vetture su un insieme specifico dei problemi, o "i risultati del lavoro," soluzioni ed occasioni d'esplorazione affinchè l'impiegato usino.
Il mentor, d'altra parte, zeri dentro sullo specifico, mettendo a fuoco non soltanto sul presente, ma con un occhio sempre sul futuro. I mentors forniscono alcuni degli stessi servizi delle vetture, ma sono costruiti in un rapporto sinergico complesso e d'evoluzione che è basato su rispetto reciproco e su un'amicizia delle specie.
Come prepararsi per il ruolo della vettura o del mentor
L'impegno considerevole è richiesto di voi per compiere correttamente il ruolo, con l'aspettativa che come responsabili, le vostre abilità di comunicazione è in una fase in cui l'arte di ascoltare è stata acquistata padronanza di. Ed abbia pazienza!!! Nelle parole del circuito integrato R. Bell i mentors sono wizard della parte, comic, motivator, sergeant e socio e crede che i mentors grandi siano "efficaci alla cessione, all'accettare, al gifting ed all'estensione". Cedendo nel senso di controllo; accettare o includere piuttosto che giudicare; gifting, non usando manipulatively; ed estendersi, spingente il rapporto per svilupparsi oltre qualsiasi contorni preesistenti.
Da ricerca sui mentors compilati nell'inizio degli anni 90, sappiamo che ci sono tre qualità integrali, che molto altamente sono stimate dai principianti e sono
Una comprensione acuta delle pratiche di amministrazione,
"know-how" organizzativo e
Credibilità
Lasci i vostri impiegati trarre beneficio dall'esperienza, dalla conoscenza e dal successo che avete raggiunto e ci sarà vinc-vince la situazione. Pensi essere exhilarated.
Che cosa da avere nella comprensione di Coaching/Mentoring
Senza guida di riferimento ed aspettative, nessun rapporto può riuscire, in modo da prima che chiunque decida di transformarsi in in parte istruire o di un processo mentoring, ci deve essere una decisione informed presa dai responsabili e dai principianti.
Gli impiegati che sono disposti ad assumere la responsabilità del loro propri sviluppo e sviluppo, che sono ricettivi a risposte positive e negative e che sono disposti ad accettare i suggerimenti ed il consiglio, questi impiegati sono solitamente molto positivi circa i loro lavori, il posto di lavoro ed i loro colleghe e sono la gente una potrebbero prevedere come capi organizzativi del futuro (Gilley 1996.177). Dopo la scelta del candidato buon, particolarmente uno ha ritenuto per un rapporto mentoring, voi può desiderare sviluppare un piano d'azione formalizzato, che descrive le responsabilità rispettive, obiettivi che l'impiegato vorrebbe realizzare, alcune strategie che possono aiutare e l'obiettivo data per il completamento delle attività specifiche (Gilley 1996.181). Un programma mentoring può anche essere favorevole perché è un'identificazione visiva di progresso fatta e può fungere da motivator (Gilley 1996.181). Naturalmente, non tutti i rapporti di mentoring/coaching sono quei formalizzati e rimangono come discussioni spontanee e le riunioni, tuttavia, senza riguardo al livello dell'impegno, contorni dovrebbero essere precisate per evitare i problemi che possono presentare (Bell 1996.60).
Gilley e Boughton hanno proposto una serie di attività cui gli impiegati dovrebbero essere responsabili per se desiderano partecipare ad un'impresa mentoring riuscita. Devono essere del loro proprio sviluppo, si fidano dei suggerimenti dei loro mentors e del consiglio, pensano sia risposte positive che negative, non controllare e sono disposti ad accettare le assegnazioni challenging (Gilley 1996.175). E per concludere, vi assicurate includere una comprensione che i risultati sono previsti e un metodo accosentito della valutazione sarà sul posto prima che un rapporto istruente o mentoring possa essere cementato.
Ora come MENTOR
Nell'ora mentoring di ruolo i professionisti perseguono, socio con il responsabile e mettono a fuoco specificamente su sviluppo. Poca gente interna di ora sta dedicando il tempo e l'energia a questo intervento potente ed utile. Le organizzazioni principalmente assumono le vetture ed i consulenti esterni. Infatti, i professionisti di ora stanno mancando una carriera che aumenta l'occasione se rifiutano di sviluppare questi rapporti.
Il fondamento al ruolo è fiducia. "un esecutivo potrebbe ritenere confuso, ammettendo lui ha bisogno dell'aiuto o della preoccupazione a che la persona di ora potrebbe dire altre nell'organizzazione."
Aiutare, la persona di ora deve essere estremamente credibile con i quadri. Non pensi istruire a meno che le vostre credenziali, reputazione e condizione nell'organizzazione siano impeccabili. La persona che partecipa ad istruire deve ritenere che state osservando fuori per gli interessi e la riservatezza effettuante tutto il tempo.
Gli esperti di ora devono essere informati circa le tecniche ed altri strumenti di risposte per fornire le risposte imparziali al responsabile. Istruire sostituisce spesso addestramento per gli individui che sono avanzati nelle loro carriere. Così, il professionista di ora deve essere bene-esperto nell'amministrazione e teoria e pratiche del comportamento. He/she deve sapere circa ed avere accesso ad una varietà di risorse. L'obiettivo che regola le strategie e le abilità altamente avanzate di comunicazione è necessario per la persona di ora da riuscire.
Come Mentoring Funziona?
Affinchè Mentoring funzioni efficacemente il mentor non deve prendere la responsabilità via dal Mentee. Nell'ordine affinchè questo funzioni il mentor dovrebbe essere del controllo del rapporto ma dovrebbe permettere il Mentee 'ha regolato l'ordine del giorno '.
Il controllo del rapporto coinvolge accertarsi che il Mentee ritenga sostenuto e consigliato a ed in grado di parlare con il mentor senza il timore dei giudizi che sono fatti. Il mentor inoltre deve ritenere che la discussione e le informazioni scambiate è mantenuta confidenziali. Un altro requisito è che il mentor permette al Mentee di muoversi verso la fiducia in se stesso e l'indipendenza più grandi il più rapidamente possibile. Ciò non dovrebbe essere vista come cercando di concludere il rapporto ma piuttosto di cambiarlo, così sviluppando un rapporto che è più uguale ed interdipendente.
DOS e Don'ts di Mentoring
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Contribuisca a sollevare gli alcoolici e le aspirazioni del Mentee
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Aiuti la persona a levarsi in piedi indietro dai problemi del momento ed a vedere il lavoro e la vita in un più vasto contesto
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Fornisca un orecchio ascoltante, per permettere il Mentee 'ottengono le cose fuori della loro cassa '
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Aiuti la persona a pensare con le opzioni differenti
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Fornisca le informazioni che il Mentee non può ottenere da altre fonti
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Dia alla persona le risposte sulle zone come il loro stile, spesso zone dove altri 'non si preoccupano 'di dire
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Dia l'incoraggiamento
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Ripartisca l'esperienza
Don'ts
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Esprima i lotti di parere? solitamente ugualmente essete rimossi da una situazione complicata per conoscere che cosa da fare? aiuti il Mentee per fornire le loro proprie risposte
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Salvile? non aiuta nel lungo termine se 'assumete la direzione 'di qualcun'altro problemi, la gente impara più dall'occuparsi di esso essi stessi ed ha più riservatezza nel risultato
Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"· Sia di giudizio e salti alle conclusioni
Ora come vettura
Nel più nuovo ruolo istruente, che sto sostenendo i professionisti di ora perseguono, i soci della persona di ora con il responsabile e fuochi specificamente sul suo sviluppo. Poca gente interna di ora sta lavorando in questa arena. Le organizzazioni hanno le vetture e consulenti esterni il più frequentemente assunti. Ma non devono sempre fare così, se i professionisti di ora sono preparati per intraprendere questo nuovo ruolo. Infatti, un professionista di ora sta mancando una carriera che aumenta l'occasione se rifiuta di sviluppare questi rapporti.
Il fondamento al ruolo, secondo Christina Zelazek, SPHR, direttore dell'ora a casa di Mennonite di Albany, Oregon, è fiducia. "un esecutivo potrebbe ritenerlo confuso ammettendo ha bisogno dell'aiuto o della preoccupazione a che la persona di ora potrebbe dire altre nell'organizzazione." Aiutare, ha detto, "la persona di ora deve essere estremamente credibile con i quadri. Ottenete la credibilità da come vi conducete, dalle idee che avete e dal vostro proprio savvy politico." Non pensi istruire a meno che le vostri credenziali, reputazione e levarsi in piedi nella vostra organizzazione siano impeccabili. La persona che partecipa ad istruire deve ritenere che state osservando sempre fuori per i suoi interessi e riservatezza effettuante.
Uno dei fattori che più importanti la persona interna di ora porta al ruolo istruente è la sua conoscenza dell'organizzazione e l'effetto del responsabile all'interno di quell'ambiente. Ciò è inoltre uno dei motivi le vetture di ora che non riescono ad attrarre i clienti interni per questi nuovi rapporti. Oltre l'emissione di riservatezza completa, l'assistenza che istruente sta fornendo l'esecutivo deve contribuire le risposte più organizzative per aiutare l'esecutivo più ulteriormente a sviluppare il suo potenziale.
Che cosa il nuovo ruolo richiede
Le vetture di ora devono essere informate circa le indagini ed altri strumenti di risposte per fornire le risposte imparziali al responsabile. Istruire sostituisce spesso addestramento per gli individui che sono avanzati nelle loro carriere. Così, il professionista di ora deve essere bene esperto nell'amministrazione e teoria e pratiche del comportamento. Deve sapere circa ed avere accesso ad una varietà di risorse per l'esecutivo pure. L'obiettivo che regolano le strategie, l'organizzazione di aggiornamento e le abilità altamente avanzate di comunicazione sono necessario per la vettura di ora da riuscire. Come più grande edizione organizzativa, il responsabile di ora può servire da risorsa coordinare ed unificare il processo di istruire. Può controllare il dispendio delle risorse, verificare le credenziali delle vetture esterne ed aiutare alla misura ed alla determinazione dei risultati
Istruire Le Domande
A. Che cosa è l'obiettivo di questa discussione? Che obiettivo o attività state lavorando?
B. Che cosa desiderate compire, sia di breve durata che di lunga durata? (la durata interesserà spesso che cosa può essere compiuto.)
C. Stiamo parlando di qualcosa che desideriate produrre, o circa come voi funzioniamo (un obiettivo di conclusione come completare una progettazione o un obiettivo di prestazioni come migliorare le vostre abilità di scrittura)?
D. Se l'obiettivo positivo, challenging, raggiungibile e misurabile? (se nessun di questi test di verifica sono venuti a contatto di, dovreste dubitare che l'obiettivo sia utile.)
E. Che cosa ora sta accadendo si è riferito al vostro obiettivo? (pochi obiettivi sono isolati dalla gente e da programmi in seno all'azienda ed è importante essere informato che altro sta accadendo di quello interesserà i vostri programmi.)
F. Chi è implicato e come quella gente osserva il vostro obiettivo? (la maggior parte dei obiettivi fanno partecipare la gente e dovete accertarsi che quella gente sia informata di che cosa state facendo e sostenere i vostri sforzi.)
G. Che cosa avete fatto circa questo finora e che risultati le vostre azioni hanno fornito? (dovete sapere se la situazione che state discutendo siete circa un progetto per il futuro o state provando a riparare un problema che già ha presentato.)
H. Che cosa sta accadendo, sia all'interno che all'esterno il vostro gruppo e l'azienda, quella interesserà il vostro obiettivo? (nessun impianti nell'isolamento e voi dovete riconoscere che altri programmi ed eventi, sia localmente che nel più grande mondo, possono interessare che cosa state facendo.)
I. Che cosa sono i vincoli principali a trovare un senso muoversi in avanti? (non potete superare le barriere al vostro obiettivo a meno che riconosciate che cosa sono e si occupano di loro.)
J. Che opzioni avete? (convincere l'impiegato a considerare le azioni alternative non può contribuire soltanto ad estendere la sua prospettiva sulla situazione, esso può anche aiutarlo a scoprire le opzioni che non potete considerare nel passato.)
K. Che cosa sono i costi ed il beneficio di ciascuna di quelle opzioni? (questo convince l'impiegato a pensare con ogni opzione in un più grande contesto.)
L. Che cosa se...? (se l'impiegato non ha considerato tutte le opzioni potete pensare a, voi potete contribuire ad espandere suo che pensate sollevando altre possibilità sotto forma di "che cosa se..." interroga.)
M.. voi gradiscono un altro suggerimento? (se "che cosa se" le domande non aiutano l'impiegato a considerare altre opzioni che lo vorreste considerare, chiedono se gradisse un altro suggerimento. È importante fare la domanda in questo modo, piuttosto che l'imposizione della vostra propria soluzione all'impiegato. L'imposizione della soluzione non aiuta l'impiegato ad imparare. Naturalmente, ci sono periodi quando dovete imporre una soluzione, come quando il programma degli impiegati sarà pericoloso sè o altri.)
N. Che cosa state andando fare e quando voi lo fate? (convinca l'impiegato a commettere ad un piano d'azione.)
O. Questo verrà a contatto del vostro obiettivo? (se non, perchè faccialo?)
P. Che ostacoli pensate affrontare e come voi li sormonterete? (questa è inoltre una prova di realtà.)
Q. Chi deve conoscere che cosa state facendo e che supporto voi ha bisogno di? (accertisi l'impiegato riconosce gli altri partiti che devono essere coinvolti o che saranno influenzati tramite il suo lavoro.)
R. Valutisi, su una scala di 1 - 10, sulla probabilità di avanzamento della questa azione. (se la valutazione è bassa, perchè seccatura che continua con l'esercitazione di progettazione?)
Queste domande sono significate per servire come guida, non da lista fissa che dovete andare attraverso in ogni situazione istruente. Ma usando le domande come questi fornirà i risultati sorprendentemente positivi, se state usandoli con un impiegato, un pari, o il vostro proprio responsabile. Inoltre ho usato con molto successo questo metodo con la mia figlia teen-vecchia per convincerlo a considerare il thoroughness di lei programmi e le conseguenze delle sue azioni.
Istruire i vostri impiegati vi renderà un responsabile migliore e un impiegato più importante dell'azienda e può aiutarlo soltanto nel vostro proprio sviluppo di carriera.
Conclusione
Istruire e Mentoring non sono la stessa cosa. I nostri risultati ed esperienza sostengono la conclusione che mentoring è liberamente un'alimentazione, reciprocamente favorevole bidirezionale imparando la situazione dove il mentor fornisce il consiglio, la conoscenza delle parti e le esperienze ed insegna usando una pressione bassa, metodo di auto-scoperta. Insegnando usando un adulto che impara contro l'insegnante al modello dell'allievo e, che domanda non giusta disposta per la scoperta di auto ma anche ripartente liberamente le loro proprie esperienze ed abilità con il protÃ?Æ'Ã?â??Ã?â??Ã"©gÃ?Æ'Ã?â??Ã?â??Ã"©. Il mentor è sia una fonte di information/knowledge che un questioner di Socratic. Se sono la vostra vettura che probabilmente lavorate per me e la mia preoccupazione è le vostre prestazioni, capacità di adattarsi a cambiamento e ad iscriverli supporto al vision/direction per la nostra unità del lavoro.
Circa L'Autore
Sanjeev Himachali
E-mail: ss_himachali@yahoo.com, sanjeev.himachali@gmail.com
Blog: http://sanjeevhimachali.blogspot.com/
Potete leggere i miei articoli riferiti ITES-BPO a http://www.bpoindia.org/research ed a http://www.contactcenterworld.com/articles.asp
Sanjeev (Himachali) Sharma, è i 29 anni dall'India, avendo sei anni di esperienza "nello sviluppo della risorsa umana". Dalla qualificazione, è bachelor della scienza e dei padroni nella gestione di affari. È inoltre produttore e un altoparlante di Inspirational e motivazionali.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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