Istruire corporativo ed impiegati: Un Punto Avanti
"non spari... Siamo dallo stesso lato."
Il contrario a credenza popolare, una sessione istruente corporativa con i vostri impiegati non è l'inizio del processo del cambiamento. I nostri studi e consultarsi indicano che, 90% del tempo, impiegati già hanno un indizio che un problema o una sfida è sull'orizzonte. Ancora, alcuni impiegati già hanno risolto agire e correggere un problema attuale o impedire o minimizzare i problemi imminenti. Questo inizio della prontezza preesistente è denominato l'impiegato "possedere la forza" (auto-motivazione) per cambiamento. Nell'istruire corporativo, il trucco per il responsabile non è ha lasciato gli impiegati ritenere ugualmente minacciati, esposto, o vulnerabile quando si siedono giù con voi. Se gli impiegati ritengono che non siano torturati o non tormented, cominceranno a distendersi e dati ed impressioni della parte. Gli impiegati riterranno naturalmente una certa ansia iniziale e saranno un difensivo della punta, anche quando sono in mani sicuri. Il responsabile può realizzare il successo molto se he/she può colpire in, intensificare e riconoscere l'impiegato "per possedere la forza" o il auto-riconoscimento della situazione.
Alcuni capi credono che la sessione istruente aiuti l'impiegato che ha punti ciechi percettivi stabilendo il fatto che un problema esiste. Tuttavia, la sfida reale deve eliminare i punti ciechi per quanto riguarda "l'effetto" del problema e "le conseguenze" di azione futura.
Un'omissione comune dei capi, mentre conduce una discussione istruente, è riconoscente e dante ad impiegati l'accreditamento per la loro consapevolezza del problema o la preoccupazione, la cooperazione volontaria e riconoscimento di auto del cambiamento necessario. Dopo avere riunito i dati di ricerca sull'istruire corporativo da entrambi i capi ed impiegati, abbiamo visto un modello affascinante emergere. I capi hanno attribuito tipicamente il loro successo istruente passato al loro proprio orchestration abile della discussione istruente. Gli impiegati, d'altra parte, hanno attribuito frequentemente istruire il successo al loro sforzo self-motivated rispondere a cambiamento. Omissione di capire che sia le parti di chiave del gioco degli impiegati che del capo nel processo istruente corporativo possono condurre alle complicazioni serie.
Gli impiegati non trasmettono generalmente i segni verbali o nonverbal grafici o esagerati che sono adattati alla linea dei capi di pensiero e riconoscere che il cambiamento è necessario. È come se l'impiegato non desideri "lasciato su" il responsabile che un punto molto buon che merita la considerazione seria. Che il responsabile deve essere molto attento e preparato per riconoscere e riconoscere un sottile tuttavia positivo sposti del senso o del riconoscimento dall'impiegato. La capacità di mettere questo nelle parole è critica. Per esempio, se l'impiegato dice, "indovino che sarei disposto a dare che una prova," il capo potrebbe uno supporre che l'impiegato ancora completamente non si commette o che questo rappresenta un certo movimento positivo e che rispondo dicendo. Sono felice voi sono disposto a provare. È importante essere sicuro che desiderate andare avanti con questo programma."
L'obiettivo di questa procedura è sostenere la compiacenza interna o la motivazione degli impiegati comportarsi costruttivamente in avvenire. Se il soprintendente può riconoscere e rinforzare l'impiegato "per possedere la forza," allora la facilità e la velocità del cambiamento aumenteranno.
Espressione di valore degli impiegati di apprezzamento in cambio del loro supporto. Se il capo non riconosce l'impiegato "per possedere la forza" e non cura l'impiegato come se non ci ne siano, l'impiegato può interpretare le azioni dei capi come inutilmente punitivo o metta -giù. Ciò può derivare dal capo che overworking l'edizione o che riguarda il vecchio terreno dal punto di vista degli impiegati. Il capo deve semplicemente assicurarsi che la consapevolezza degli impiegati è esatta e che il livello della prontezza è abbastanza su ed allora guidare l'impiegato in un piano d'azione.
L'obiettivo in tutto di questo è ha lasciato gli impiegati ritenere come una parte della squadra, riconoscere che gli impiegati hanno rilevato esattamente la stessa preoccupazione o pubblicano come il capo ed allora entrare il processo istruente nel piano d'azione. La linea inferiore è questa: sia preparato per dare ad impiegati un certo accreditamento. Cerchi i segni sottili che stanno cominciando a rispondere ed esprimere il vostro apprezzamento per il loro supporto e cooperazione.
CMOE sta aiutando Pfizer, LG, FedEx, Boeing e molte altre organizzazioni multinazionali sviluppano i loro capi intorno al mondo in questi ultimi 27 anni. Per imparare più circa programmi che istruenti o altri corporativi dobbiamo offrire, ci mettiamo in contatto con un responsabile regionale a (888)262-2499.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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