Crescente crescere? un modello più specifico di coaching per i manager impegnati
Il coaching efficace dei dipendenti dai loro manager di linea sta rapidamente diventando una aspettativa di entrambi alti dirigenti e dai dipendenti stessi. Molti dirigenti sono ora viene insegnato il modo migliore per allenare la loro dipendenti con l'impiego del modello standard coaching chiama GROW, dove G corrisponde alla meta da raggiungere, R alla realtà della situazione attuale, o per le opzioni disponibili e W per il futuro e Will.GROW, costruito da Alexander Graham e sostenuto da Sir John Whitmore, è un modello consolidato di coaching e di un ottimo "antipasto" modello di permettere ai gestori di abituarsi a utilizzare una struttura per coaching. Manager molto competente e allenatori possibile utilizzare il modello CRESCERE effettivamente prendendo tempo e garantendo la profondità in ciascuna delle quattro fasi, ma i manager occupato o meno competenti dirigenti e allenatori tendono a "skip", attraverso le tappe che, spesso può provocare i seguenti scenari:? L'accettazione degli obiettivi o obiettivi senza verificare la validità delle ragioni che vogliono raggiungere questi obiettivi o obiettivi?. Una mancanza di comprensione piena del divario tra l'attuale situazione e il risultato desiderato.? Una mancanza di esplorazione nella fase Opzioni senso che solo alcune opzioni e probabilmente il più tradizionale "collaudati" le opzioni sono evidenziate.? Non abbastanza tempo trascorso controllare la motivazione dei dipendenti per spostare le azioni in avanti e anche discutere di come il gestore sta per fornire support.GROW poi fornisce una struttura, ma non può fornire abbastanza "disciplina" per i manager impegnati al fine di garantire adeguata profondità di comprensione e di support.The OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  modello di coaching ® è stato progettato per permettere ai gestori e responsabili delle vendite di effettuare sessioni di coaching più strutturato e produttivo con i loro dipendenti e le vendite I dirigenti che forse sono stati abituati. La struttura aumento si tradurrà in maggiore profondità ai loro allenatori e, come tale consentirà un aumento di più la comprensione, la motivazione e l'impegno per l'azione di che può aver avuto con gli altri modelli di coaching, come GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® prevede più la struttura di GROW semplicemente con il fatto che ci sono fasi più distinti che un dirigente o allenatore deve rispettare. La prima reazione da parte dei manager più ho introdotto a è stato uno di frustrazione iniziale, in quanto con esso avere più fasi distinte per passare il turno e di controllo, si può prendere più tempo per l'attuazione. Tuttavia, una volta che il manager a capire le ragioni per le misure extra e il fatto che se si utilizza questo modello con attenzione, si otterranno buoni risultati, i gestori hanno riscaldato al model.So Quali sono le tappe dietro OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®? sto per guidarvi attraverso il modello per mezzo di una conversazione "coaching" tra Marco, il gestore e Jonathan, il EmployeeO? ObjectivesIt è importante che l'obiettivo per la sessione di coaching è stabilito al momento della comparsa. Quali sono le ragioni specifiche per l'incontro e che cosa sarebbe il dipendente look per ottenere come risultato della sessione di coaching? In tutti i casi è essenziale che un esito desiderato o obiettivo per la sessione viene identificato e il gestore deve adottare tempo di mettere a stabilire con esattezza ciò che si vuole raggiungere. Solo in questo modo la sessione di coaching può essere misurata in termini di effectiveness.Questions a chiedere: Che cosa volete discutere e che cosa volete uscire dalla sessione? Che cosa in particolare non si vuole raggiungere in questo sessione? In particolare, come posso aiutarti? Come farà a sapere che abbiamo raggiunto i nostri obiettivi per questa sessione? Prestare attenzione quando si accettano i risultati o gli obiettivi che non possono essere realizzati all'interno del corso di coaching sessione. A volte i dipendenti possono venire con le sfide strane e meravigliose e di idee e molti si aspettano soluzioni da una sessione di coaching. Gestire le proprie aspettative e abbattere la sfida o idea in gestibili "pezzi" in modo da realizzare qualcosa di ogni sessione sulla strada per raggiungere l'obiettivo globale. Alcuni obiettivi devono essere ripartiti in questo modo in obiettivi più piccoli e le azioni prima che il generale obiettivo è realised.Let 's iniziare la nostra conversazione coaching tra Marco e Jonathan.Jonathan è stato un nuovo dipendente e frequentava la sua sessione di primo esame con Mark, il suo manager di linea. Mark aveva contratto e con Jonathan in termini di come stavano andando a lavorare insieme e aveva anche sottolineato che le sessioni di esame sono stati per Jonathan di utilizzare le competenze Marco coaching per supportare questo di trovare soluzioni a tutte le sfide e le idee che aveva nel suo ruolo. Mentalità di Jonathan, con base a precedenti esperienze di manager, è che questo "one to one" era in realtà solo l'occasione per il direttore di "check up" su quello che era stato fino a. Jonathan ha avuto un problema che era in ritardo con una relazione che dovrebbe essere consegnato al gestore di un altro la settimana successiva e come tale non era così vicino finito it.At l'inizio della riunione, Mark ancora una volta ha spiegato gli obiettivi del "one to one" e poi ha iniziato la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® processo in primo luogo da stabilire quali sono gli obiettivi di Jonathan sono stati per la riunione: Marco: "Jonathan. Specificamente Cosa volete raggiungere oltre la prossima mezz'ora?" Jonathan: "ho pensato di portare fino a data con i miei progressi globali." Mark: "Qualsiasi cosa, in particolare, si Desidero supporto? "Jonathan:" Io non la penso così. "Mark:" Se c'era una cosa in particolare che, se si poteva trovare un modo migliore per andare avanti sarebbe aiutare il vostro progresso, che cosa sarebbe essere? "Jonathan:" Bene. Devo ottenere un rapporto e io sono già in ritardo. Mi piacerebbe trovare un sostegno ad ottenere questo finito. "U? Fase UnderstandingThis è importante in quanto è di vitale importanza che il manager o il coach conosce molto bene le ragioni per cui la persona allenata vuole raggiungere un determinato obiettivo o obiettivo. Aiuta anche se la persona è allenata comprende appieno perché vogliono il raggiungimento di tale obiettivo particolare! Troverete che in molte occasioni, i dipendenti identificare gli obiettivi che pensano che il manager vuole sentire. Questo succede se il lavoratore non è pienamente impegnata a coaching e / o sospettosi delle motivazioni del gestore e le intenzioni. Forse vedono il "one to one", come una valutazione in contrapposizione a una riunione di sviluppo. Se lo fanno allora saranno tendono ad essere sulla difensiva e non come aprire all'apprendimento come dovrebbero be.A manager coaching buona volontà cercano di stabilire perché un particolare obiettivo è cercando di essere raggiunto. Una volta che questo è stato stabilito che non solo aiuta i manager a capire, ma anche rafforza l'unità del dipendente per tentare di raggiungere il objective.Mark: "Questo rapporto che si deve ottenere completato, dimmi perché è importante per voi che si ottiene la relazione fatta, e il tempo? "Jonathan:" Io sono nuovi alla società e desidera impressionare, in modo da andare incontro a questa relazione mostra che mi sia appassionato e capace. Se io non la trovo nei tempi allora non ci possono essere alcune domande sulla mia capacità e l'impegno "Let's fermare il caso di studio lì. Essa sarebbe stata la cosa più facile del mondo per Marco improvvisamente saltare e iniziare a dare consigli su come finire la relazione. Questo è il tipico la risposta del manager. Ma, Mark, ponendo la domanda sul perché è importante per Jonathan per ottenere il diritto di relazione e per tempo, è garantire che Jonathan sta individuando e rafforzando dentro di sé la necessità di ottenere questo diritto relazione. Ora è più aperto al coaching Marco e Marco ora è più consapevole del desiderio di Jonathan ottenere la relazione right.T? Take StockIf noi continuare la conversazione coaching coinvolgendo Marco e Jonathan del fase successiva del OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modello è quello di garantire che entrambe le parti hanno una comprensione completa di cui Jonathan è in relazione al raggiungimento dell'obiettivo generale che è quello di garantire che ha gli strumenti e le unità per completare il report.Mark: "Allora, Jonathan, è evidente che avete una relazione finale entro la prossima settimana e che ti senti un po 'indietro con questo." Jonathan: "Sì" Marco: "Come sarebbe utile se abbiamo lavorato su questo insieme durante la prossima mezz'ora in modo che te ne sei andato da qui fiduciosi e con ulteriori informazioni che consentono di completare il corso? "Jonathan:" Molto utile "Mark:" OK. Dirmi di più su cosa esattamente si trovi in fase con la relazione ". Jonathan:" Ho scritto la sintesi ma sono difficoltà a trovare le informazioni di cui ho bisogno per completare la relazione ". Mark:" Quali sono le informazioni in particolare si sente hai bisogno? "Jonathan:" Non riesco a trovare i dati di vendita per il prodotto X degli ultimi tre anni. "Mark: "Se tu fossi in grado di accedere a questi dati potrebbe essere sufficiente questo per completare la relazione?" Jonathan: "Beh, sì. Anche se potrebbe essere necessario un po 'di sostegno al grafico i dati." Mark: "Se siamo arrivati voi sostegno per poter grafico le cifre, questo significa che si può ora completare la relazione? "Jonathan:" Sì ". Mark:" OK. Quindi, in pratica si ha un rapporto di finire entro la fine della prossima settimana e per Per fare questo è necessario per accedere a tre anni di dati sulle vendite del prodotto X e imparare a grafico questi dati? "Jonathan:" Sì "Ancora una volta, smettiamo la conversazione coaching lì. Mark ha ora stabilito il l'attuale situazione in altre parole che entrambe hanno "fatto il punto". Marchio deve ora stabilire e chiarire la distanza esatta che deve essere "chiuso". C? Chiarire la Gap.It è importante che il gestore ora stabilisce pienamente esattamente quello che deve essere fatto in modo che il lavoratore a realizzare il loro obiettivo. Seguiamo coaching Marco con Jonathan.Mark: "Jonathan, esattamente quello che le cifre di vendita avete bisogno per completare questa relazione? "Jonathan:" Ho bisogno di vendita per anno, trimestre e per mese insieme con la crescita e quota di mercato, e naturalmente ho bisogno di presentare queste graficamente. Mi piacerebbe fare grafici linea decente e diagrammi a torta ma non so da dove cominciare. "Mark:" Nient'altro che si desidera o necessità? "Jonathan:" Forse, un aiuto nel mettere in relazione un legante bel professionale "Mark:" OK. Quindi, se siamo in grado di consentono di ottenere i dati che il vostro richiedono oltre al supporto per il grafico e presentarla in modo professionale, avrete raggiunto il vostro risultato? "Jonathan:" Assolutamente "Mark è ora nella fase in cui il risultato è stato definito, le ragioni e l'importo esatto che debba essere fatto identificati. Marchio deve ora garantire che egli continua ad allenare Jonathan adeguatamente rispetto al solo dirgli dove trovare tutte le Queste cifre etc.O? Opzioni Generation.Mark: "In termini di cifre di vendita, che cosa hai fatto finora nel tentativo di ottenere questi?" Jonathan: "Ho guardato la vendita della recente comunicazione del Dipartimento, ma fornisce solo dati degli ultimi sei mesi. Ho bisogno di tre anni vale la pena. Ho lasciato i messaggi vocali e ha inviato una e-mail ma senza alcun risultato, come ho ricevuto nessuna risposta "Mark:" Dove altro si potrebbe provare? "Jonathan: "Potrei parlare, suppongo. Essi devono avere tutti i dati su file da qualche parte." Mark: "Tutto il resto si può fare?" Jonathan: "Mi deve inseguire fino i ragazzi di vendita. Dire il vero non mi piace non riceve una risposta ai messaggi che ho lasciato! "Mark:" Che dire imparare a rappresentare graficamente i dati? "Jonathan:" E così? "Mark:" Può darsi! Si può anche trovare che sia IT e di vendita la gente avrà la capacità di mostrare come presentare la vostra report.So, dove sei ora con una via d'uscita? "Jonathan:" Vado a caccia fino ai ragazzi delle vendite di nuovo, forse anche andare oltre alla loro Dipartimento invece di lasciare messaggi vocali o e-mail. Farò anche verificare con esso. "Mark:" E i grafici e vincolante? "Jonathan:" Io di controllo con entrambi questi dipartimenti, come pure in relazione ad entrambi i grafici e l'associazione "M? Motivare alla tentazione ActionThe sarà per molti manager di lasciare la conversazione di coaching, a questo punto, ma è importante verificare la motivazione e la capacità del persona a svolgere i compiti. In caso contrario, l'azione non può happen.Mark: "Grande. Fiducioso Come ti senti ad affrontare questi servizi?" Jonathan: "Ora me lo dici, io non so davvero nessuno lì e come sono nuovi, non si conoscono me. Quindi suppongo, non è sicuro come vorrei "Mark:" Di cosa hai bisogno per farti sentire più sicuro? "Jonathan:" Forse una introduzione personale. O anche se ho potuto usare solo il tuo nome? "Marco:" Certo, basta dire che ti ho mandato più e si è probabilmente meglio a cercare James in IT e Sally in vendita. "E? Entusiasmo e Encouragement.At questa fase il lavoratore devono essere motivati ad agire e ora ha bisogno di alcune ri-inforcement dal manager.Mark: "Sono soddisfatto con il vostro progresso Jonathan poiché siete stati con noi. Mantenere il buon lavoro e grazie per l'impegno che si sta mettendo dentro ", non richiede molto tempo per dire, ma può essere utile un" inferno di una partita "a un lavoratore dipendente a sentire queste parole. Purtroppo troppi dirigenti non in questo frangente. manager Inoltre sono molto pochi i offrire alcuna forma di sostegno e l'ultima tappa del OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modello è quello di garantire che il sostegno è discussed.S? SupportMark: "C'è un modo posso essere di sostegno nella che vi permetterà di completare le relazioni? "Jonathan:" A questo punto io ho tutte le informazioni che ho bisogno per andare avanti. Se, però, non riesco a contatto con Giacomo e Sally a causa di una qualunque ragione, posso darvi un chiamare? Mark: "Certo. Prova a queste persone e ai loro servizi prima. Sono sicuro che vi aiuterà fuori". Veniamo alla fine della nostra conversazione di coaching e abbiamo una situazione in cui il lavoratore, Jonathan è arrivato con un problema e se ne andò con l'azione e la motivazione, accoppiato con una soddisfazione nel sapere che il suo manager, Mark, è lì, se ha bisogno mai support.Obviously non è sempre così semplice, e che ci saranno sempre situazioni in cui la conversazione coaching sarà più complessa, ma mi auguro che questo esempio ti dà un sapore di come utilizzare il OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  model.Allan coaching ® è Mackintosh uno Performance Management pullman con Reivers Development Ltd e che sovrintende anche il Coaching Management Consultancy, Performance Management Coaching. Egli è l'autore del libro di successo Manager Coaching e il
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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