Parte di screening di fatto l'occupazione 2
Una occupazione di screening OutlinePolicy politica DevelopmentA di occupazione di fatto di screening; valutazione della personalità / test e / o droga test dovrebbero essere sviluppati e integrati nella politica di base, piuttosto che manuale esiste come un supplemento o la politica bollettino. Questo evita qualsiasi "dopo il fatto" ramificazioni, la politica dovrebbe essere impugnato ai sensi della politica discriminatoria theories.The dovrebbe avere una data di efficacia, e se il La filosofia aziendale è per la "purificazione" del personale in servizio, poi una politica di attuazione dovrebbe essere evidente, con la motivazione per la purificazione retroattiva del personale. Questa è una pratica comune a seguito di un problema di recente risolto interno, dove i numeri specifici del personale è stato risolto per un problema o un altro. Nessuna giustificazione è necessario in sede di attuazione di nuovi programmi, se la purificazione è in linea con la filosofia del GuidelinesConsistency company.Policy è la chiave al momento di stabilire le nuove politiche, soprattutto quando ha detto politiche entrare nel grigio e mutevole settori dei diritti umani e diritto alla privacy. Per esempio, al momento di stabilire alcun parametro di selezione ci deve essere assoluta coerenza all'interno di ogni classe specifica di occupazione, al fine di evitare l'evidente Titolo 7 ramificazioni. Inoltre, i programmi incompatibili far decadere qualsiasi linea di base, come le società che forniscono lavoro, di droga, e di screening psicologici non hanno alcun settore uniformità base, e nuove variabili può entrare l'immagine che inclinare il standard.Date di efficace programSet, indicando la data della decisione del management di attuare i programmi di screening e la data effettiva di implementation.Referral di classificazione dei dipendenti, e una panoramica di classe requirementsThese dettagli possono essere inseriti qui, ma è meglio lasciarle in termini generali, per consentire la modifica a una data successiva. Ogni classe avrebbe i requisiti specifici di screening, che sarebbe determinato dalla gestione di posti di lavoro, applicabilità, l'esposizione, e l'interfaccia altro dipendente. Condizioni generali di esempio classe comprendono Fiduciaria Capacità dipendenti? Non esenti (il contante e custodi con tasto di accesso): Management / PolicyMaker (coloro che definiscono le politiche e coloro che hanno autorità di firma); Management / Mid-livello (quelli che sorveglia gli altri) e Sales Force? Al di fuori (quelli che sarebbero personale sul campo e di coloro che ricorrono alla società veicoli). FormologyForms e / o procedure applicabili a ciascuna specifica categoria di lavoro devono essere sviluppate per garantire la coerenza di trasformazione e di fornire una pista di controllo competenti per reference.Referral futuro candidati (per nome) alle imprese di effettuare i vari livelli di screening.This è molto importante come riferimento per lo screening spetta al venditore in quanto non esiste l'orientamento del settore. È anche fondamentale nella lotta contro accuse di età / Politica / screening discriminazione. Se siete curiosi di cambiare un fornitore, questo dovrebbe essere fatto con una nota di modifica della politica, piuttosto che un cambiamento di base, che sopravviverà se contenzioso l'effettivo passaggio è implementato su tutta la linea per assunzioni successive alla data di cambiamento del fornitore. Buono, solido per l'occupazione di fatto lo screening non è la decisione finale-Maker si are.Policy decisionThis dovrebbe resto con il top management aziendale, o al più alto livello divisionale. Esso dovrebbe essere inserito nel processo verbale delle riunioni del consiglio di amministrazione, e comunicate pubblicamente dichiarato (10K/10Q) imprese come un mitigator negligente di assunzione. Il la politica può essere utilizzato come uno offsetter positivo per obbligo di informativa in corso contenzioso in 10K/10Q.Vendor SelectionA controllo dei precedenti approfondito sulla società che forniscono il servizio deve comprendere: * Quanto tempo in attività? * Tipo di ricerca condanna penale (a mano vs database), nonché se e come le scoperte sono verificate nei confronti identificatori oggetto .* Come profonde sono le capacità di ricerca e di dati? * Capacità di ricerca nazionali * Designazione Licensure (PI, reporting agency, credit bureau, e così via) .* Per le imprese grandi, come società di servizi di guardia, da quanto tempo non sono "saliti in FAD" di screening di lavoro? * Noteworthiness stampa * Approfondita delle risorse umane vs esperienza nella sicurezza (entrambi è ottimale) .* storia Contenzioso (errori / omissioni) .* Profondità di assicurazione di responsabilità professionale .* Chi gestisce la divisione? * Costo / turnaround / reporting metodo? grezzo la morte è un dato istante, un rapporto "compilato" è meglio .* copertura giurisdizionali e la coerenza dei ricercatori? evitare i fornitori di database .* Analisi dei servizi accessori (ad esempio Come può una pattuglia di nuovo privato operatore di rete o di recente un funzionario di polizia in pensione permettersi di avere studiato a fondo le sfumature delle leggi di screening di lavoro in tutti i 50 stati?) * Come spesso è il programma di revisione da un avvocato? Screening Program ReviewThe programma dovrebbe essere riesaminato trimestrali per il rispetto che le questioni cambiano regolarmente, e di una politica sorpassata può rendere l'indagato intero processo, se non litigable. Assicurarsi che una nota di aggiornamento è incluso nel il file per la procedura di revisione purposes.ImplementationThe reparto risorse umane dovrebbe istituire il programma con l'assistenza del fornitore. Ogni organizzazione metterà a punto le proprie forme e le procedure sulla base delle proprie obiettivi e richieste. Ciò comporterà una serie di protocolli di personale, stabilire contatti e legami tra la società e il venditore, che determina i requisiti tempo, e dei meccanismi di base come il fax numbers.File MaintenanceInvestigative Consumer Reports (rapporti di screening) non dovrebbero mai essere mantenuti in giacca del dipendente, ma dovrebbe invece essere tenuti sotto chiave, con accesso limitato da una gestione autorizzati il personale in struttura file separato e in ordine alfabetico. I file devono essere mantenute per i sette anni del periodo di legge commisurato al dipendente file contengono moduli con le informazioni retention.Background dati riservati in materia, compresa la data di nascita e altre informazioni, e non dovrebbe essere gestito dal dipartimento delle risorse umane. Il venditore deve fare questo come parte del loro servizio, e nel caso in cui il modulo è necessario ai fini della Corte, deve fornire, su richiesta, per un periodo fino a sette years.InterpretationParameters su come interpretare le informazioni dovrebbero essere stabiliti a priori del programma, e deve essere effettuata dalla lo stesso personale per garantire l'applicazione coerente dei teoremi di qualificazioni per la candidatura continuato o di assunzione. Questa zona è aperto per la discussione e, naturalmente, varia con ogni environment.As si può senza dubbio immaginare, al fine di applicare correttamente un qualsiasi programma di screening di fatto si ha la necessità di avviare con i moduli che permettono al candidato di fornire informazioni complete, quali nome, indirizzo e così via. Queste forme devono essere il punto di partenza per qualsiasi programma di screening intelligente. Quasi tutti hanno una domanda di lavoro, o una qualche forma di rilascio / disclaimer utilizzato nei primi process.Many imprese applicazione di screening si stanno rivolgendo a qualche forma di forma a rilascio indipendenti per i loro clienti, dopo una lunga effettuare i controlli senza di loro. Le forme variano nella sostanza e nel contenuto, e si farebbe bene a imparare il più possibile sulla La filosofia del modulo prima di utilizzarlo in modo da evitare problemi da una forma sofisticata. Le informazioni richieste dovrebbe includere i seguenti: Nome e cognome * attuale e prima indirizzi * forme * nome ausiliarie sociale Numero di sicurezza * Data di nascita (Sì, assolutamente legale se viene usato a fini di identificazione criminale di file, e il richiedente è a conoscenza di questo uso esclusivo. È necessario, inoltre, non tenere una copia di questo modulo ovunque nel fascicolo del dipendente nel caso in cui il revisore dei conti EEOC non vede le cose molto il vostro modo di fare.) Numero Patente di guida * sezione penale divulgazione della storia (Questo varia da stato a stato, e deve essere costruita in conformità con le linee guida e standard per la divulgazione, l'acquisizione e il rilascio di informazioni ai sensi del diritto penale di Stato applicabili.) accordo e il consenso per ottenere l'informazione dei consumatori (alcuni dei più forme sofisticate oggi in uso un po 'efficace, built-in oggetti incentivo di comunicazione che sono il risultato degli investimenti in ricerca psicologica e di sperimentazione. Questi sono stati progettati per ottenere più di un semplice rigurgito di identificativi di soggetti.) Abbiamo volutamente non ha fornito un modulo di esempio, con questo articolo a causa della natura proprietaria dei buoni in esistenza. Inoltre, poiché ogni ambiente di business è diverso, è possibile che un "generico" modulo potrebbe essere utilizzato improperly.ConclusionAt questo punto, si dovrebbe avere una conoscenza di base e di livello di comfort con il mondo dello screening di occupazione di fatto e le sue ramificazioni. Le cose principali da ricordare sono le seguenti .* definire una politica intelligente e coerente di screening di occupazione di fatto, il controllo della droga, e / o la valutazione della personalità .* effettuare un lavoro approfondito di screening tua i candidati di lavoro. contare solo su metodi provato e il lavoro di screening, come moda o metodi di new wave, che non sono state testate, può condurre in tribunale molto rapidamente .* Usa il buon senso e di contare sul tuo intuizione. Buono, solido screening di occupazione di fatto non è il produttore di ultima decisione? tu sei. La relazione finale deve solo servire a rafforzare la vostra valutazione del candidato, niente di più .* Crea il tuo screening programma con il rispetto in mente in ogni momento. Se non, è certo che gli avvocati del lavoro, revisori dei conti EEOC, e altri affronterà you.In poche parole, lo screening di lavoro è come qualsiasi altra gestione sensata politica. Se si sta attenti, intelligenti, accuratamente beneficiare i vostri fornitori, e di attuare un programma di vitale senso comune, non solo convincere la gente meglio l'organizzazione, ma hanno anche meno possibilità di esercitare il vostro la violenza sul posto di lavoro dei piani di emergenza o di avviare examinations.Thomas frodi C. Lawson, CFE, CII è Presidente e Fondatore di APSCREEN International, leader pieno il mondo dei consumatori di servizi di reporting agency dal 1980. Lawson si chiama "uno dei veri professionisti", come lui ha contribuito a ridisegnare le leggi, compresi quelli per lo screening di lavoro, le relazioni di credito ammissibile, la scoperta delle attività e l'esame delle frodi. Tom è un membro a vita della:
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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