Siete stanco di noleggio degli altri scarti della gente? - 12 reclutatori di errori fanno e come evitarli
Quando John ha fatto domanda per un lavoro all'azienda di Oakland, il suo riassunto è sembrato favoloso, mostrando il talento tremendo e l'avanzamento. Le sue qualificazioni erano ovvie ed ha sviluppato il rapporto immediato con tutto nel processo di intervista. Ogni dei suoi riferimenti verificati. Sei mesi più successivamente, stavate domandando perché avete impiegato questo pagliaccio.
Gli odierni professionisti di noleggio sembrano preferire reclutare i candidati dalla truppa del impiegato. È un metodo logico che presuppone che altri abbiano riconosciuto il loro talento e lo abbiano mantenuti mentre la gente untalented è stata trasmessa alla linea di disoccupazione dal loro datore di lavoro passato frustrato.
La realtà che è trascurata in questo piano d'azione è che la maggior parte dei datori di lavoro non riescono a occuparsi efficace dei underperformers. Il segreto nell'efficace reclutamento oggi è di capire i dodici errori fatti comunemente impiegando i professionisti e le squadre di reclutamento. Questo articolo esaminerà quegli dodici errori ed offrirà i sensi per impiegare i professionisti per evit diare fare gli stessi errori. Il profitto di prevenzione dei questi errori è la capacità di spostare il tempo attualmente passato sul reclutamento verso altre funzioni di corsa del commercio o di sviluppare altre sfaccettature delle risorse umane.
Errore #12? Omissione di capire chi compone “la squadra di reclutamento„
La maggior parte dei professionisti di noleggio indicano “una squadra di reclutamento„, compreso gente come il soprintendente della posizione, i responsabili che possono interagire con, le risorse umane e perfino il capo dell'azienda. Per riparare questo problema, le pratiche ottimali dettano che tutti gli impiegati che il candidato si incontrerà fa parte “della squadra di reclutamento„. Il candidato comunicherà con il receptionist allo scrittorio anteriore, agli assistenti amministrativi ed alle scorte da una posizione con un altro. Ciascuno di questi individui dovrebbe avere un annuncio pubblicitario “30-second„ per fornire al candidato la vista costante dell'esperienza di lavoro all'organizzazione.
Errore #11? Nascondere il processo di intervista
Il processo di intervista può essere lungo ed agonizzante per il candidato futuro. Ciò è particolarmente allineare quando sono in una condizione di disoccupazione. Una delle prime frustrazioni del candidato con un nuovo datore di lavoro è come il datore di lavoro tratta il processo di intervista. La lunghezza del processo può essere interpretata dal candidato e dalla loro famiglia come l'incapacità affinchè il datore di lavoro prenda una decisione. Informando il candidato del processo completo, includente chi è coinvolgere nella decisione, il candidato vederà l'orario come previsto e starà bene con il processo. Per il candidato promosso, questa è una percezione positiva che il management team che sarà un bene come si sviluppano nella loro nuova carriera.
Errore #10? Non andando oltre i riferimenti
Tutto il candidato qualificato sa che dovranno avere riferimenti. Sono insegnati a da coloro che le governa come candidato per prescreen i riferimenti e perfino per dare loro una certa comprensione quanto a che cosa dare risalto a quando ottengono una chiamata da un datore di lavoro particolare. Sorprendente, molti professionisti di noleggio realmente usano questi riferimenti pensando che possono “ingannare in qualche modo„ i riferimenti nella fornitura deuna certa specie dell'indizio alla persona reale. Anche se questo può accadere sui casi rari, la probabilità di scoperta del qualche cosa di negativo circa un candidato rende questo uno spreco enorme di tempo del reclutatore.
Alcuni professionisti di noleggio hanno elaborato negli ultimi anni le procedure che stanno fornendo i buoni risultati quando vengono ad ottenere una comprensione all'etica del carattere e del lavoro del candidato usando i rinvii. Queste pratiche ottimali comprendono il contatto i colleghe e dei soprintendenti ex che usando i mezzi molto creativi e legali. Una chiamata di telefono semplice può rivelare facilmente l'assenteismo dell'individuo, atteggiamento e la vista di lavoro di squadra ha fornito le domande esatte è chiesta nel senso adeguato. Sia creativo e che sia sicuro mettersi in contatto con un campione della gente per accertarsi che una persona non alteri i vostri risultati. Un'altra riuscita tecnica sta chiedendo i riferimenti altri riferimenti. Questi individui necessariamente pre-non saranno selezionati dal candidato.
Errore #9? Non cercando qualcuno più meglio di voi stessi
Ciò è un errore molto comune dai soprintendenti. Molti soprintendenti che tatto che impiega qualcuno più di talento dei è disporranno il loro lavoro nel pericolo. Ronald Reagan lo ha sommato in su quando ha detto, “capi non è giudicato da che cosa fanno, capi è giudicato da che cosa la loro gente fa.„ Il soprintendente che capisce la direzione sa che la loro organizzazione soltanto si svilupperà e prospererà quando aumenta il talento organizzativo totale? un processo che richiede il noleggio della gente più di talento disponibile. La pratica paga un dividendo al soprintendente mentre riceve l'accreditamento per un'organizzazione più produttiva mentre imparano dai loro impiegati.
Errore #8? Esitazione per ripartire la descrizione del lavoro
La gente conosce le loro resistenze e limitazioni migliori di l'intervistatore può determinare basato su un riassunto o su un'intervista. Presentando un candidato con una descrizione del lavoro esatta e completa durante il processo di intervista, il candidato avrà l'occasione determinare come sfidare il lavoro finalmente sarà. Non ci è garanzia appoggieranno a partire da un lavoro se vedono che sono sotto qualificato, ma il loro contegno e reazioni saranno influenzati molto dal loro livello di comodità basato sulla loro percezione del loro talento stato allineato rispetto alla descrizione del lavoro.
Errore #7? Trascuratezza degli indizi di direzione
I professionisti di noleggio più riusciti capiscono che abilità di direzione sia aumentata con la partecipazione della comunità. John Rizzo dei rivestimenti di vetro del Michigan di Auburn Hills, Michigan, incoraggia i suoi impiegati ad appartenere ai gruppi come il rotativo, ai leoni ed a Kiwanis. Non solo aiuta la sua azienda a dare indietro alla comunità, la sua gente sta imparando le abilità importanti di direzione. Le organizzazioni volontarie dalle cucine di minestra alla piccola lega ai randelli di servizio alle organizzazioni della scuola e della chiesa progredicono soltanto quando i volontari dimostrano la capacità di ottenere le cose fatte con i mezzi umani e finanziari limitati. Queste abilità traducono direttamente in posto di lavoro mentre gli impiegati usano le abilità che imparano nel settore volontario fare un migliore lavoro. I benefici non sono appena per i piccoli e commerci di taglia media. I laminatoi generali ha impegnato la parte del loro reparto di risorse umane negli impiegati d'aiuto trovano la giusta attività volontaria basata sui loro interessi personali. Hanno più di 70% dei loro impiegati che serviscono la comunità mentre imparano le abilità migliori di direzione.
Errore #6? Presupporre il riassunto è esatto
Gli impiegati tendono a dimenticare circa i casellari giudiziari, i problemi passati di accreditamento ed altri aspetti legali. Molti inoltre sopravvalutano i loro ambiti di provenienza educativi. Un'indagine dalla rivista Time ha trovato che più di un milione di di 2.6 milione bugie contenute esaminate le applicazioni. L'amministrazione di sicurezza segnala che il verdetto di noleggio negligente medio è $870.390. Le verifiche degli'antecedenti semplici sono disponibili che rivelerà civile, criminale, l'azionamento, l'accreditamento ed i controlli educativi. Tuttavia molti professionisti di noleggio non riescono ad usarli. Il motivo si trova nella complessità dei controlli. Le annotazioni legali sono mantenute dalle diverse giurisdizioni in modo da il reclutatore deve usare la creatività per determinare dove investire basato sul candidato specifico. La sig.na la giurisdizione e voi di destra potrebbe impiegare uno stupratore condannato o il ladro, sopportante finanziario enorme perde se questo risultato di errori in un avvenimento del posto di lavoro. Le verifiche degli'antecedenti e le valutazioni di preimpiego sono efficaci attrezzi per la scoperta del suo uso delle droghe o della tendenza rubare. La camera di commercio federale ha identificato il furto degli impiegati come il motivo di numero uno per guasto di affari, rappresentante un terzo completo di tutti i fallimenti.
Una ultima parola sulle verifiche degli'antecedenti, non suppone che se non le fate affatto che sarete esente dal processo, le corti sono chiare che i datori di lavoro hanno la responsabilità di fare qualunque è a loro disposizione per generare un ambiente sicuro e sano del lavoro.
Errore #5? La diversità di pensiero è un'edizione in bianco e nero
Ci è molto parla dell'esigenza di diversità nel posto di lavoro. Certamente il più vario un'organizzazione, più meglio è dotato per affrontare le sfide del mercato. Tuttavia, molti professionisti di noleggio considerano il punto di vista che la diversità è limitata alla religione o al genere. Realmente ci sono più di trenta test di verifica differenti importanti a generare il migliore luogo di lavoro per lavoro di squadra, creatività, armonia, rendimento e coesione. Questi includono l'età, l'affluenza, la geografia, l'affiliazione del sindacato, l'esperienza, le abitudini e molto più. Quando un'organizzazione riconosce e noleggi basati su tutti gli elementi di diversità, aumentano la loro efficacia e competitività.
Errore #4? Trascuratezza della coltura corporativa
Anche se ogni organizzazione ha una coltura che è distinta ed unica, la maggior parte delle colture possono essere descritte come tradizionali o contemporanee. In un ambiente tradizionale, gli operai sono diretti con i comandi stretti mentre le organizzazioni contemporanee danno più importanza sugli impiegati che permettono le decisioni ai più bassi livelli. Uno richiede gli operai che apprezzano i comandi ed il senso mentre l'altro trova l'iniziativa e l'auto-avviamento essere critico. La maggior parte, se non tutti, impiegati prospereranno in una di queste colture e rapidamente verranno a mancare nell'altra. I professionisti di noleggio dispongono di molti mezzi disponibili a loro per determinare “misura„ di un candidato alla loro coltura. Le domande specificamente designate possono aiutare un intervistatore a determinare la misura ad un grado, ma soltanto le valutazioni scientifico convalidate con un alto fattore di co-efficienza possono completamente accertare “si adattano„.
Errore #3? Pensiero dei loro impianti trattati di intervista
Molti professionisti di noleggio ritengono che abbiano speso abbastanza tempo ed energia nella smerigliatrice delle abilità di quelle coinvolgere nel processo d'intervista per essere sicuri che nessuna decisione difettosa sarà presa. Tuttavia le statistiche indicano che 63% di tutte le decisioni di noleggio sono presi durante i primi 4.3 minuti dell'intervista e 67% di quei nuovi noleggi risulterà essere errori entro un anno.
Anche se intervistare può determinare le abilità e l'esperienza tecniche in un candidato, nessun intervistatore può vedere “l'intera persona„. L'essenza del candidato, che rappresenta un 90% pieno della persona totale, non può essere rilevata neppure dal meglio degli intervistatori. Questi aspetti chiave del candidato comprendono la misura di lavoro, gli interessi professionali, le caratteristiche del comportamento e lo stile di pensiero - tutto l'essenziale nella determinazione se l'individuo misura lo stile di amministrazione e della coltura in cui il nuovo noleggio funzionerà.
Errore #2? Il pensiero della persona nuova sarà migliore di duri
Un'idea sbagliata comune ha tenuto da molti responsabili è la credenza che sostituire un impiegato di sotto-parità produrrà in qualche modo un migliore impiegato. La teoria è difettosa perché il problema con l'impiegato di problema non è solitamente l'impiegato. Pensi circa un periodo in cui un impiegato di problema è stato terminato. Il pensiero generale era la nuova persona sarebbe migliore. Sei mesi più successivamente il responsabile indietro sta chiedendo lo scioglimento di questo nuovo impiegato. Nel funzionamento con migliaia di impiegati sopra la mia carriera più di anno trenta, ho trovato che virtualmente tutti gli impiegati di problema sono il prodotto di una situazione particolare, coltura di azienda, o lo stile del responsabile. L'impiegato di problema è realmente un sintomo di questo problema. A meno che il problema sia affrontato, il rimontaggio finalmente starà bene ad un altro impiegato di problema.
Errore #1? Programmi di focalizzazione di ritegno soltanto sugli impiegati attuali.
I programmi di ritegno degli impiegati sono progettati tipicamente per gli impiegati attuali. I datori di lavoro con gli più alti programmi di ritegno sono quelli che vedono il ritegno degli impiegati come processo che comincia negli stadi precoci di una ricerca di lavoro.
Anche le migliori organizzazioni di vendite mancano questo. Conoscono l'importanza della prima impressione ad un prospetto di affari, ma dimenticano l'importanza della prima impressione che fanno su un candidato.
Molti datori di lavoro cominciano “a vendere„ essi stessi di alto-ritegno come un datore di lavoro eccezionale e grande posto a cui funzionare nel loro invio di lavoro. In tal modo, stanno generando un'atmosfera in cui affare degli impiegati nel concetto che hanno operato una scelta eccellente di carriera dal loro primo contatto con un'azienda. Queste aziende confermano l'impressione in anticipo con i pacchetti speciali di reclutamento, i processi d'intervista chiaramente identificati ed il riconoscimento speciale ai più forti candidati. In breve, imitano i metodi impiegati dai professionisti di vendite di rendimento elevato per corteggiare e mantenere i clienti.
Prevenzione dei questi errori comuni
Questo articolo ha identificato dodici degli errori principali fatti nel processo di reclutamento. Ciascuno dei dodici è facile da evit diare utilizzare le pratiche ottimali accennate in questo articolo. Una volta usato efficace, un reclutatore comincia ad impiegare gli impiegati a termine più lungo che “inserisca„ nella loro organizzazione. Jim Collins ha scritto in suo libro, buon a grande, un datore di lavoro debba, “ottenga la gente di destra sul bus, tolga la gente errata dal bus ed ottenga la gente di destra nelle giuste sedi.„
Per più informazioni, metta in contatto con il tessitore del Rick di MaxImpact a 248-802-6138 o trasmetta un email a rick@getmaximpact.com.
Il tessitore del Rick è presidente di effetto massimo, di una direzione nazionale e dell'azienda di sviluppo di organizzazione basate sulle colline di Rochester, Michigan. Rick è un uomo d'affari compiuto con esperienza di vendita al dettaglio, l'analisi del mercato, catena di rifornimento e gestione di progetti, costruzione di squadra e miglioramento trattato. Ha lavorato con i centinaia di aziende per migliorare le vendite, i processi ed i risultati della linea di fondo. MaxImpact offre la direzione ed i servizi organizzativi di sviluppo con le valutazioni e le verifiche degli'antecedenti degli impiegati. Metta in contatto con Rick a 248-802-6138 o via il email, rick@getmaximpact.com. MaxImpact è sul fotoricettore a http://www.getmaximpact.com.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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