Lavoro come un lavoratore a conoscenza delle informazioni in età
Il vecchio adages: "Non è ciò che sai, ma che sapete" e "High Tech, High Touch" potrebbero essere i motti di lavoratori della conoscenza in 21. Century.Never prima nella storia del mondo ha sia la creazione di reti e comunicazione interpersonale è potenzialmente più facile, più ampio, più diffusa e, paradossalmente, più difficult.The di accesso per le persone e le informazioni contenute nelle informazioni di età è senza paralleli nella storia. Lo stesso tecnologia che ha permesso che questo accada, ha inoltre ridotto il tempo tra le comunicazioni da settimane a seconds.There semplicemente non è ufficialmente disponibile al tempo entro il quale effettuare le comunicazioni in cui la creazione di reti e contatti interpersonali dipendono. Il tempo utilizzato per le persone che trascorrono il loro pensiero e la creazione di comunicazione e l'interazione è ora a un premio. Mentre il volume delle comunicazioni ha ampliato esponenziale così è, quello che posso solo fare riferimento a come 'rumore'. Il rumore, in quanto le comunicazioni il cui contenuto è di solito meno di utili e in molti nstances banale e non utile a all.Most di ciò che appare nel giornali, in pubblico e nelle discussioni forum descrive nuove forme di organizzazione sul posto di lavoro che assumono solido sostegno da parte della istituzione in cui essi form.Coherent gruppi che si chiamava "auto interesse" gruppi e sono ora nuovamente badged e chiamata "comunità di interesse" o "gruppi di esperti" o 'comunità di apprendimento "o' circoli di qualità" o "gruppi virtuali" o "comunità di pratica". I gruppi che non ricevono ufficiale incoraggiamento e di sostegno istituzionale, non solo sono di solito esito positivo, ma in molti casi, attivamente risentimento da parte dei partecipanti che sono spesso "selezionato" per la loro colleghi di alti dirigenti attend.The risentimento sembra essere basata sul fatto che l'individuo non ha scelto di autoregolamentazione le persone con le quali egli vorrebbe comunicare, questa scelta è stata fatta per lui da parte della dirigenza. In generale vi è il seguente: non valutazione sul fatto che la persona è la 'persona giusta' per la discussione e / o argomento in discussione, nessun tentativo di intraprendere qualsiasi rompighiaccio esercizi quando il primo incontro dei gruppi per cercare di garantire che vi sia un sufficiente e necessario ripartizione delle barriere alla comunicazione interpersonale; andno tentativo di realizzare o di razionalizzare le diverse agende politiche che ogni individuo è stato inviato a presentare alla riunione da la sua attività amministrative supervisor.The mezzi con cui questi gruppi sono stati creati e gestiti, presenta un ostacolo per il suo successo. Questo non è generalmente riconosciuto dalla gestione che tiene sulla costituzione di tali gruppi, di solito perché hanno letto un po 'nella letteratura e scremato le informazioni, trovare una buona idea e quindi senza una conoscenza approfondita su ciò che stanno facendo, ha lanciato la loro successiva gestione' moda '. E' interessante osservare, per mezzo di contrasto, che i gruppi che l'autoregolamentazione e la creazione di auto moderata e non comprendono la gestione a tutti i livelli all'interno del loro costrutti, sembrano fare molto bene e al conseguimento di un lotto. C'è Tuttavia il rovescio che è un periodo durante il quale lo scopo originario della raccolta è stato raggiunto e il gruppo fatica a trovare una nuova 'raison d'ÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  © Tre' per continuare perché il valore delle interazioni, il reciproco upports e 'segno di spunta virate' discussioni che aggiungere valore ad ogni persona la comprensione da leva alla comprensione e / o la percezione degli altri nella group.Most spesso, questo non riesce e il gruppo si impegna in un processo che è come 'vorticoso'. Si scioglie, i membri a mantenere in vita i loro contatti e quando un nuovo motivo di incontro emerge quindi alcune delle originali gruppo riforme che coinvolgano gli altri nel gruppo, come i loro interessi e / o esperienza di lavoro viene a bear.The che effettivamente si svolge dietro le quinte per mantenere i contatti e di continuare a sostenere ogni altra è intenso, nascosto e, in generale, non riportati in alcun modo all'interno di strutture esistenti o di strumenti di reporting delle prestazioni. Si può richiedere fino almeno 1 / 3 di un giorno lavorativo. Come si è preso in considerazione in informazioni presentate entro strumento suite che tenta di registrare il lavoro per progetti finanziati è uno dei segreti meglio conservati staff.The utilizzato dalla maggior parte delle relazioni che questi gruppi fanno di gestione, di solito con i loro suggerimenti pratici e innovativi sono probabilmente la migliore forma di intelligenza l'organizzazione potrebbe raccolto. Non vi è, purtroppo, grave resistenza da alti livelli di gestione e tenendo conto di ricevere le informazioni, perché vi è percepito come in provenienza da quello che sono descritte come 'selvatico' gruppi di organisation.Cynics sul posto di lavoro di solito attribuiscono questa reazione di alti dirigenti di essere miffed che non può pretendere di gloria, perché il lavoro loro non sapevano neanche che era happening.There sono aziende di tutto il mondo che ricompensa e fondo 'selvatico' comportamento. Una società, per esempio, ha creato il 'ladro di anni il' premio. E 'la persona che ha dato può trovare qualcosa di dominio pubblico, che ha poi sfrutta per migliorare sostanzialmente il fondo aziendale line.The stessa società finanzia anche il suo personale di andare fuori linea e sviluppare una idea produttiva a pieno regime di retribuzione per un periodo di sei mesi. Se riescono poi sono premiati e la società ottiene il beneficio del loro lavoro. Se essi non sono poi saccheggiato o almeno messo in situazioni di lavoro dove l'indipendenza è notevolmente limitato per un periodo di tempo prolungato. Questo di solito mette il intrapreneur per il suo coraggio e la sua forza una strategia di gestione del rischio per l'innovazione del ciclo prima di scegliere di provare questa idea e che aumenta il pressione per avere successo una volta che la scelta è stata made.The realtà per la maggior parte dei lavoratori è che le molteplici manifestazioni del cambiamento organizzativo - ridimensionamento, outsourcing, fusione, scissione, l'acquisizione, di partenariato, e il costante ridefinizione dei confini interni, le responsabilità organizzative e grafici porta a situazioni in cui è sempre più difficile per i lavoratori a rivolgersi a strutture ruolo nella loro quando le organizzazioni hanno bisogno di informazioni o di lavoro. E 'in queste condizioni che i lavoratori leva loro reti personali, piuttosto che basarsi su instabile e indebolimento organigrammi. I lavoratori sono abilitate solo se sono riuscito a creare e mantenere le proprie reti sociali personali. Il lavoro di messa in rete è davvero 'invisibili di lavoro', che non è rappresentato nel diagramma del flusso di lavoro o di prestazioni evaluations.In passato, i dipendenti lavorato per periodi relativamente lunghi in 'comunità di pratica' (Wenger, 1988) all'interno del quale hanno costruito esperienza nei dettagli del loro lavoro. "La ricerca sulle comunità di pratica ha documentato una serie di importanti caratteristiche di questo stile di lavoro: i lavoratori hanno operato nell'ambito di definire chiaramente i ruoli organizzativi e sociali, sono stati molto familiare l'uno con l'altro e condivisa notevole sociale, culturale e organizzativa della conoscenza che è servito come sfondo per il lavoro e interaction.Workers sono stati in genere, (ma non sempre) co-ubicate, rendendo possibile avere frequenti comunicazioni interpersonali che hanno contribuito alla creazione di conoscenza condivisa, e facilitato il regolare esecuzione dei lavori compiti ". (Kraut et al., 1993; Whittaker et al., 1994; Nardi e EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ¶ m , 1999) - Citato in "It's Not What You Know, It's You Know Who: Lavori in Information Age". Nardi, Bonnie A.; Whittaker, Steve; Schwarz, Heinrich 2001 www.firstmonday.dkRecent gestione letteratura ha documentato che queste condizioni di lavoro stanno diventando rapidamente obsolete. Una delle conseguenze di questi cambiamenti organizzativi e tecnici è che in molte aziende e organizzazioni di operazioni sono condotte in un contesto sempre più 'distribuito' modo - ossia nei casi in cui i lavoratori, imprenditori, consulenti, contatti importanti e possono essere distribuiti in tutta l'organizzazione e il mondo. In questo tipo di ambiente, i lavoratori esperienza sottolinea come ad esempio: ricordando che si trova in rete, sapendo ciò che le persone in rete sono attualmente facendo, dove si trovano; scelte tra le molte forme di mezzi di mezzi per comunicare efficacemente con le persone; di essere consapevole a 'tenere in contatto' con i contatti che possono rivelarsi utili in un prossimo o lontano future.In contrasto con la rete di vista personale, la maggior parte della letteratura sulla gestione del luogo di lavoro riflette l'organizzazione di un team basato approccio. Questa letteratura genericamente sembra supporre che i lavoratori vanno circa la loro attività in team con ben definite e stabili ruoli, funzioni e responsabilità. In modo molto simile, vi è un ulteriore presupposto che le organizzazioni hanno prevedibile, stabile structures.In ascolto alle persone in almeno una grande organizzazione del Commonwealth entrambe queste ipotesi non sono valide. Altri ricercatori relazione simile in molti altri punti di vista, le burocrazie, ad esempio: Fisher e Fisher, 1998; Lloyd e Boyle 1998, Jarvenapaa e Leidner, 1999, Marco, Grudin e Poltrock, 1999.In questa breve panoramica di quanto è stato suggerito che è gestione gruppi di ri-valutare le loro indicazioni e valutare se le loro strutture ufficiali sono espressi i risultati che sono stati previsti e / o immaginato e poi indagare se la vitalità e di darsi da sostenere sotterraneo, selvatici o più 'neurali' reti di offrire una migliore direction.Bibliography: D. D. Ancona e Caldwell, 1988. "Al di là della task e manutenzione", Gruppo Studi e organizzativa, Volume 13, Numero 4, pp. 468-494.L. Vescovo, 1999. "Visibili e invisibili di lavoro: Il post-industriali emergenti occupazione collegamento", In: B. Nardi e Y. EngestrÃƒÆ 'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ¶ m (guest editor). Computer Supported Cooperative Work, Volume 8, numeri 1-2 (numero speciale), pp. 115-126.Y. EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ¶ rn Escalante e V., 1996. "Mondani o strumento oggetto di affetto?: Il Rise and Fall di postale Buddy ", In: B. Nardi (a cura di). Contesto e Coscienza: Teoria e attività umane - Computer Interaction. Cambridge, Mass.: MIT Press, pp. 325 -373.A. Epstein, 1961. "La Rete Sociale Urbano e Organizzazione ", Rodi - Livingstone Journal, Volume 29, pp. 29-62.K. Fisher e M. Fisher, 1998." Il Distributed Mind: Il raggiungimento di elevate prestazioni anche se l'Intelligenza Collettiva di Knowledge Team di Lavoro. "New York: American Management Association.N. Friedkin, 1982." Flusso di informazioni attraverso la forza e di debolezza Cravatte in intra-organizzativo Social Networks ", reti sociali, Volume 3, pp. 273-285.S.Jarvenpaa e D. Leidner, 1998. "La comunicazione e la fiducia nel Virtual Global Team," Journal of Computer-mediata comunicazione, Volume 3, numero 4 (giugno). J. Lave e Wenger E., 1991. "Situato Learning: Legitimate Peripheral Partecipazione ". Cambridge, Eng.: Cambridge University Press.P. Lloyd e P. Boyle (a cura di), 1998." Web-Weaving: Intranet, Extranet, alleanze strategiche. "Oxford, l'Ing.: Butterworth-Heineman.G. Marco, J. Grudin, e S. Poltrock, 1999. "Praticamente coubicate Team sul posto di lavoro", Proceedings, ECSCW'99 (6a Conferenza europea sul computer supportati Cooperativa Lavoro, 12 - 16 Settembre 1999, Copenaghen), pp. 159-178, e in http://www.research.microsoft.com/research/coet/VirtualTeams/ECSCW99/paper.doc. B. Nardi, A. Kuchinsky, S. Whittaker, R. Leichner, e H. Schwarz, 1996. "Video-come-Data: aspetti tecnici e sociali di una collaborazione Multimedia Application," Computer Supported Cooperative Work, Volume 4, numero 1, pp. 73-100.B. Nardi, e Y. EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ¶ m, 1999. "Un Web su Vento: La Struttura del lavoro invisibile", in: B. Nardi e Y. EngestrÃƒÆ 'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ¶ m (guest editor). Computer Supportati cooperativa di lavoro, volume 8, numeri 1-2 (numero speciale), a http://www.best.com/-nardi/InvisibleW.html.E. Wenger, 1998. "Comunità di pratica". Cambridge, l'Ing. : Cambridge University Press.S. Whittaker e H. Schwarz, 1999. "Le riunioni del consiglio di amministrazione: L'impatto di Pianificazione a medio a lungo termine del gruppo di coordinamento nello sviluppo del software," Computer Supported Cooperative Work, Vol. 8, pp. 175-205.L. Wildeman, 1998. "Le alleanze e le reti: The Next Generation", "International Journal of Technology Management, Volume 15, numero 1 / 2, pp. 96-108.A. Wolfe, 1978. "The Rise of Thinking in rete
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster prendi il Codice Html
Aggiungi questo articolo al tuo sito ora!
Webmaster invia i tuoi Articoli
Nessuna registrazione richiesta. Compila il form e i tuoi articoli sono nella Directory di Messaggiamo.Com
