Cant che cosa chiedere a un candidato di lavoro è importante quanto ciò che si può chiedere
Come le risorse umane professionali o imprenditore, dovete affrontare numerose sfide durante il processo di assunzione, della selezione tramite pile di candidati di posti di lavoro rÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  © sumÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  © s a fare un'offerta interessante per la persona che uno si crede che soddisfa al meglio le specifiche del posto di lavoro la propria posizione aperta's descrizione. L'intera procedura è più che in termini di tempo, ma può essere stressante come well.None delle richieste di trovare alloggio e il miglior candidato sono più complesse di quelle del processo di intervista. Inoltre spesa una parte significativa del proprio tempo ad ascoltare quello che i vostri candidati finali hanno da dire, si deve - senza violare nessuna delle leggi contro la discriminazione sul posto di lavoro - verificare la capacità di ciascun candidato a eseguire con successo le job.You hanno la responsabilità alla vostra azienda e per tutti i dipendenti interessati di evitare ogni parvenza di discriminazione o di irregolarità nel processi di assunzione. Devi mantenere la tua intervista questioni relative alle attività di lavoro specifico, infatti, è probabilmente una cattiva idea di chiedere a qualsiasi domanda che non tratta direttamente con un lavoro specifico requirements.If si sente ogni questione sulla vostra lista potrebbe portare ad un percezione ricorrente di discriminazione, di eliminare tale questione dalla discussione. Lei non può leggere la mente delle persone in cerca di lavoro, ora o in futuro, specialmente quando quelli che in definitiva non è stata offerta l' Almeno, vi distraggono dalla funzioni di lavoro in corso in azienda riunione importante e strategico goals.Use i seguenti punti come linee guida generali per sviluppare la vostra lista di domande dell'intervista appropriate per tutti i posti di lavoro candidati. Se avete domande su ciò che è consentito dalla legge (in particolare in merito a particolari esigenze di stato), consultare l'ufficio legale della vostra azienda o da altre fonti affidabili. E, soprattutto, (rispetto ad un cambiamento di nome o l'uso di un nome falso) necessari per consentire un controllo di istruzione o di record di lavoro. Non si può discutere: cognome da nubile. Per esempio, non chiedo: Qual è il suo nome da nubile? Qual è la tua il nome da nubile della madre? AgeYou si può discutere: prima di assumere, se il richiedente è finita l'età minima per ora il lavoro o le condizioni di lavoro, dopo l'assunzione, verifica lo stesso con un certificato di nascita o di altre identità, come oltre a chiedere l'età a forme di assicurazione. Non si può discutere: l'età, data di nascita, o domande che potrebbero identificare l'età del richiedente, soprattutto se lui o lei è oltre i 40 anni. Per esempio, non chiedere: How old are you? Cosa anno di nascita? Quando hai dei diplomati di scuola superiore? Cittadinanza / National OriginYou si può discutere: la capacità di parlare, leggere o scrivere in inglese o una lingua straniera, se richiesto dal posto di lavoro, offerte di lavoro contingente al momento della verifica di identità, la residenza e l'autorizzazione di lavoro negli Stati Uniti. Non si può discutere: luogo di nascita, nazionalità, stirpe, discendenza, origine nazionale e di parentela del richiedente o del i genitori richiedente o del coniuge. Per esempio, non chiedo: Dove sei nato? Dove sono i tuoi genitori da? Qual è il tuo patrimonio? Qual è la lingua di tua madre? Che lingua normalmente si usa? Come hai imparato a leggere, scrivere o parlare una lingua straniera? Race / ColorYou si può discutere: l'occupazione per le pari opportunità presso la vostra azienda, unica gara come prescritto per i programmi di azione affermativa. Non si può discutere: la razza o il colore, carnagione o colore della pelle, degli occhi o dei capelli; alcun riferimento diretto o indiretto, alla razza, al colore o gruppi razziali. Per esempio, non chiedere: Che razza sei? Sei un membro di un gruppo di minoranza? Sesso / civile Stato / bambini / ChildcareYou si può discutere: la politica aziendale in materia di assegnazione di lavoro dei dipendenti che sono connessi; assenze dal posto di lavoro previsto, la libertà di viaggiare, se il lavoro richiede, e la capacità di soddisfare orario di lavoro requisiti. Non si può discutere: sesso ricorrente, civile e stato di famiglia; numero o età dei figli o persone a carico; disposizioni per l'infanzia, la gravidanza, il controllo delle nascite, o il nome o l'indirizzo del coniuge parente o figli del ricorrente degli adulti. Solo dopo l'assunzione, si possono chiedere informazioni sullo stato civile / dipendente per informazioni fiscali e forme di assicurazione. Per esempio, non chiedo: Con chi vi risiedono? Non si vive da soli? Quanti bambini avete? Sei sposato? Pensi di avere figli? Sei incinta? Salute fisica, mentale o DisabilityYou si può discutere: la capacità del candidato di svolgere le funzioni essenziali di questo lavoro, con o senza sistemazione ragionevole; impressioni ricorrente di svolgere le funzioni essenziali del lavoro; giorni di congedo nel corso dell'ultimo anno, e requisiti per la partecipazione di questo lavoro. Non si può discutere: (fino a dopo offerta è fatto e solo relativi alle prestazioni di posti di lavoro) l'esistenza, il tipo o gravità della disabilità. Per esempio, non chiedo: Avete un handicap che potrebbe interferire con la capacità di eseguire il lavoro? Come molti giorni si erano ammalati l'anno scorso? Avete delle preesistenti condizioni di salute? Avete (nome della malattia)? Religione / CreedYou si può discutere: giorni feriali regolare della società e ora. Non si può discutere: richiedente religione, religioso o giorni se la religione avrebbe impedito lui o lei di lavorare nei fine settimana o vacanze. Per esempio, non chiediamo: Quale religione siete? Do you frequentare regolarmente la chiesa? ResidenceYou può discutere: luogo di residenza. Non si può discutere: la proprietà di residenza. Per esempio, non chiedere: Do you own o affittare la vostra casa? Quanto costano i pagamenti casa? Militare ServiceYou si può discutere di: conoscenze, abilità e capacità acquisite durante il servizio militare ricorrente. Non si può discutere: domande generali sul servizio militare, come date, di scarico o il servizio in un servizio militare straniera. Per esempio, non chiedo: quanto tempo hai servire a (nome del paese)? Dove hai servire? Economico StatusYou si può discutere: la storia stipendio, ma non è possibile utilizzare queste informazioni per squalificare ricorrente. Non si può discutere: rating di credito, conti carica, banca conti, fallimento, auto di proprietà, la proprietà o la locazione di una casa, durata del soggiorno presso un indirizzo o precetti passato dei salari. Per esempio, non chiedo: Hai mai dichiarato il fallimento? Quanto tempo hai vissuto (indirizzo)? Organizzazioni / Società / ActivitiesYou si può discutere: posti di lavoro connessi alle organizzazioni, club e associazioni di categoria a cui appartiene il richiedente, omettendo quelle che indicano razza, religione, credo, nazionali origine, stirpe, sesso o età. Non si può discutere: tutte le organizzazioni, locali e alberghi a cui appartiene ricorrente. Per esempio, non chiedo: Sei un membro di un gruppo di anziani '? Sei mai stato un membro del (nome del gruppo religioso)? Vuoi scrivere i nomi di tutti i club in cui sei un membro? Altezza / WeightYou si può discutere: altezza e peso, problemi che sono connessi con la prestazione del lavoro. Non si può discutere: altezza e problemi di peso che non sono connessi alla prestazione del lavoro. Per esempio, non chiedo: Non pensi di aver bisogno di perdere peso? È insomma un problema per voi? ReferencesYou si può discutere: chi di cui ricorrente al lavoro e nomi di persone disposte a fornire referenze professionali per il richiedente. Non si può discutere: questioni di ex datori di lavoro richiedente o conoscenti che le informazioni suscitare specificare il colore ricorrente, razza, religione, credo, origine nazionale, stirpe, disabilità fisica o mentale, condizioni di salute, stato civile, età o sesso. Per esempio, non chiedo: Il vostro ultimo datore di lavoro hanno un problema con il divorzio? Sono uno dei tuoi ex datori di lavoro un commento su i tuoi antenati? Verso la fine di ogni intervista, assicurarsi di spiegare la prossima fase del vostro processo di assunzione a tutti i vincitori. Questo descrizione deve comprendere elementi quali una persona fisica o prova della droga (se applicabile), nonché un controllo dei precedenti attraverso un servizio indipendente come VeriCruit (www.vericruit.com) di esaminare ciascun candidato guida la storia, numero di Social Security, casellario giudiziario, la storia del credito e su un possibile annuncio del Registro di sistema sessuale trasgressore. È necessario ottenere un permesso scritto da ogni candidato - in un modulo che è separata da tutte le degli altri documenti domanda di lavoro - ad adottare queste misure, se uno dei tuoi candidati sembra a disagio per la vostra richiesta, dedicare qualche minuto per discutere la sua o le sue preoccupazioni prima di prendere ulteriori iniziative con quella persona in il vostro affitto process.Established nel 1996, MEPatWORK è il primo full-service di assunzione fornitore di soluzioni nel mercato HVAC, lamiera, la refrigerazione, il controllo, impianti idraulici elettrici, tubazioni e le industrie. Sede a Des Moines, Iowa, la società privata ha uffici anche a Chicago e Pittsburgh e si specializza nella ricerca di talenti per tutti i livelli della contrattazione, commercio all'ingrosso, produzione, consulenza ingegnere e
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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