Identificare i candidati per direzione
Un'operazione critica nel processo di pianificazione di successione di tutta l'organizzazione sta identificando i candidati. Tradizionalmente, i candidati sono stati identificati hanno basato sopra oltre le prestazioni. Mentre questo sembra logico, è problematico in pratica.
Oltre le prestazioni misura sempre il successo in una posizione a livello più basso. Che cosa è necessario nella pianificazione di successione è un sistema per identificare il potenziale per successo in una posizione di più alto livello futura. Il modello che preventivo migliore abbia trovato è il modello della conduttura di direzione da Charan, da Drotter e da Noel.
La conduttura di direzione fornisce un modello che descrive le abilità, le applicazioni di tempo ed i valori richiesti per riuscire ai livelli differenti ad organizzazione. Mentre la maggior parte della direzione modella e le teorie descrivono le caratteristiche dei capi in generale, la conduttura di direzione descrive i test di verifica specifici per successo nel transitioning da un livello al seguente.
Il modello della conduttura di direzione li aiuta a vedere l'importanza di identificare i candidati per le posizioni durante l'intera organizzazione. La conduttura deve essere riempita continuamente di capi che sono stati identificati per sviluppo per il livello elevato seguente. Un impedimento della conduttura ad un livello nuocerà chiaramente lo sviluppo e la successione di direzione durante l'intera organizzazione. Che cosa è necessario è un sistema con attenzione controllato per sviluppare il talento interno dai soprintendenti di prima linea a CEOs.
Al GE ed a Citicorp, due aziende che usando la direzione canalizzano il modello, passaggi di direzione da un livello al seguente sono viste come "gira" nella conduttura di direzione. Queste girate (o passaggi) forniscono le esperienze inerenti allo sviluppo significative. Se queste girate sono saltate l'individuo non può essere preparato per le posizioni di più alto livello di direzione. Il fuoco per sviluppo dovrebbe essere la mancanza di abilità e di valori critici per il livello elevato seguente, non oltre le prestazioni.
Spesso sono chiesto che "è più meglio per reclutare dall'esterno dell'organizzazione o per sviluppare i capi da dentro?" La cassaforte, ma la risposta piuttosto uninsightful è, "dipende."
Reclutando dall'esterno delle marche di organizzazione percepisce quando un cambiamento importante nella coltura corporativa o nel senso è necessario. Ma, avvertenza circa la dipendenza eccessiva sul reclutamento della parte esterna dei capi. I tentativi disperati di reclutare i capi dall'esterno dell'organizzazione suggeriscono una conduttura inadeguata di direzione.
I capi di reclutamento dalla parte esterna dell'organizzazione possono essere molto costosi. Come ben sappiamo, ci è una scarsità di talento nel mercato. Ciò può condurre a pagare gli alti premi (o persino le guerre autentiche di prezzi) il talento promising.
Il modello della conduttura di direzione offre un linguaggio comune (terminologia) ed i test di verifica specifici affinchè che cosa cerchi in capi al livello elevato seguente. Il modello fornisce una descrizione delle abilità, delle applicazioni di tempo e dei valori richiesti dei capi ad ogni livello successivo. Questo i test di verifica è critici non soltanto per identificare i candidati ma anche per il loro sviluppo successivo.
La chiave ad identificare i candidati per i livelli elevati della responsabilità deve predire il loro potenziale riuscire a raggiungere ed usando le abilità, le applicazioni di tempo ed i valori del livello elevato seguente. Oltre le prestazioni è spesso un povero preannunciatore di successo futuro. Ricordisi di che le abilità, le applicazioni di tempo ed i valori di ogni livello successivo di direzione sono drammaticamente differenti.
La sfida nella pianificazione di successione e nei candidati identificare sta assicurandosi che la gente è assegnata ad un livello che è adatto per loro. La sfida è complicata dal fatto che la gente cambia (eventualmente per il migliore) di col tempo. Una posizione adatta per qualcuno oggi non può essere tre anni adatti da oggi.
Identificare i candidati per le posizioni future di direzione dell'organizzazione è un'operazione critica. Avete un sistema per identificare i candidati che considera non soltanto le loro abilità correnti, ma anche la loro compiacenza adottare i nuovi valori del lavoro ed applicazioni di tempo?
Il Dott. Mike Beitler è l'autore "di cambiamento organizzativo strategico." Ottenga un mini-corso libero 7-part ed impari più circa il libro a http://www.strategic-organizational-change.com/
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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