Al di là di coaching di gestione: quando le cose si stanno fuori controllo
Dirigenti e amministratori, spesso ci chiedono, 'Che cosa fare quando si è tentato di allenatore e difensore di un dipendente su un problema di prestazioni, e il lavoratore non ha risposto? Purtroppo, vediamo tanti, troppi casi in cui il leader non ha, in buona fede, ha cercato di allenare la dipendente o di mettere le preoccupazioni del leader in parole. Spesso, i leader cercare un'alternativa rapida correzione a ciò che è percepito come un confrontation.We difficile e doloroso hanno anche imparato da esperienze di prima mano che il coaching di gestione non è un one-shot sforzo. Prende regolari discussioni in corso e le esperienze per raggiungere il livello di sostegno e la cooperazione necessaria. Quando si ha davvero esaurito tutti i tuoi sforzi di buona fede ad allenare un dipendente in cambio, si ha il diritto di passare alla prossima alternativa migliore, un coaching basato solution.In determinate situazioni, i dipendenti si sono abituati al e dipendente da autorità pesanti nei luoghi di lavoro, o semplicemente non si sentono collegato al lavoro o organizzazione. Noi non siamo sostenendo che il leader di aspettare che qualcuno a cui passare una scivolata, il permesso di provare una diversa approccio, piuttosto, il leader dovrebbe dire al lavoratore che l'approccio di coaching di gestione non ha funzionato ed è tempo di prendere una strada diversa. Probabilmente la cosa migliore che un leader può fare è letteralmente chiamare un time-out, tirare indietro, e di riesaminare l'intero contratto interpersonale / lavoro o accordo con il lavoratore. Il leader ha bisogno di riconsiderare i presupposti di base e la comprensione sul ruolo del dipendente e le condizioni di l'occupazione nell'organizzazione. Questo è un effort.It importante rinegoziazione è molto probabile che le richieste di posti di lavoro o personali, le aspettative e gli obiettivi del dipendente o il leader sono cambiate abbastanza che una vera e propria punto di pressione è stata creata il leader rapporto dei dipendenti. Ricordo, un contratto sociale tra un leader e un dipendente lavora fino a quando non vi è "reciproco consenso e considerazione valida" per entrambe le parti. Se un nuovo accordo e una visione condivisa di obiettivi comuni può essere raggiunto, quindi un nuovo stato di leader / stabilità dei dipendenti e l'equilibrio sarà raggiunto. In caso contrario, il leader e il dipendente dovrebbe cominciare a esplorare e piano di un modo per separare i leader effectively.Some dicono che non possono fare a meno del dipendente. Nessun problema? semplicemente bisogno di cercare modi creativi per ristrutturare posti di lavoro del dipendente o riassegnare o riqualificare l' impiegato per tagliare le perdite e limitare l'esposizione. Si può considerare "ridimensionamento" Il ruolo del dipendente per soddisfare le esigenze della strategia situation.Another è quello di perseguire un percorso formale o disciplinari o prova azione. Ovviamente questo è più rischiosa, che può essere un percorso di non ritorno, nel senso che coltivare un rapporto sano in un clima di ostilità e di possibile risentimento, rabbia, imbarazzo e oltre azione disciplinare è difficile. Si può essere costretti a proseguire su questa strada fino alla fine spiacevoli di una separazione, l'ultima sfida per qualsiasi cosa leader.The altro si può prendere in considerazione è quello di prendere due aspirine, sorriso e sopportarlo, e andare su un sacco di vacations.If breve si desidera saperne di più su CMOE dei 27 anni di ricerca coaching di gestione e di esperienza, si prega di contattare un responsabile regionale al (888) 262-2499. Per saperne di più perché organizzazioni come Pfizer, Chevron, Texaco, Samsung e altri hanno scelto CMOE si prega di visitare il loro sito web.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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