Programmi di Diritto uccidere la produttività
Negli articoli che ho scritto nel corso degli anni, ho usato "laissez-faire", un termine più frequentemente utilizzato per caratterizzare i governi che le imprese, per descrivere un po laid-back stile di gestione. Quando uso questa termine, mi riferisco alla gestione del personale che ha messo pressione molto poco sui lavoratori dipendenti per realizzare appieno le loro potenzialità spingendoli verso levels.Laissez prestazioni di picco-manager faire era di gran lunga mantenere un stress-free con il loro personale che affrontare l'ambiente ostile che si pone a volte quando gli scontri dei lavoratori si rendono necessarie. Raramente "push" del loro popolo, che consentano a ciascuno dipendente per impostare il suo proprie prestazioni standards.Now Judith M. Bardwick, uno psicologo e consulente aziendale, ha utilizzato un altro governo tipicamente associate termine per descrivere un altrettanto costoso aziendali malattia, ma questa volta è il diritto. Io credo che il diritto è profondamente radicato in molte imprese nel nostro industry.Barwick descrive programmi di diritto commerciale come "dare alla gente di posti di lavoro abbastanza buono, senza documentare ciò che la società ottiene in cambio, causando la gente o non funziona, o le persone che pensano che stanno lavorando quando, in realtà, non si aggiunge nulla di nuovo valore per il business. "Solo un paio di esempi di diritto che osservo avvenire quando i dipendenti fanno commenti del tipo: "E '10 gennaio e non ho ancora ricevuto il mio rilancio." Un altro è, "ho ricevuto il mio gratifica natalizia, la scorsa settimana e tutte le mi hanno dato quest'anno è stato un controllo per un pessimo $ 200. "la disponibilità ad accettare prestazioni mediocri è anche profondamente radicato nella cultura di molte aziende. Nord America è stata benedetta da una tale eccellente un'economia in gran parte degli ultimi due decenni che molti dirigenti hanno ottenuto via con questo atteggiamento e ancora fatto, manager ragionevolmente well.When consentono ai dipendenti di mettere in 40 ore, mentre l'azienda riceve solo il 20 ore di produttività, la linea di fondo quasi sempre lo prende sul mento. I gestori non possono continuare a consentire ai dipendenti di fare le cose "alla vecchia maniera", o "la strada" quando la loro esecuzione è trascinando verso il basso la produttività complessiva del company.Toleration perpetua diritto. Nel suo libro, pericoli nella Comfort Zone, Barwick dice, "Le aziende non sono riusciti a educare i loro dipendenti che le loro il lavoro è non solo i posti di lavoro che svolgono, ma la loro capacità di aggiungere valore attraverso la loro posizione nella società. "valore equivale a capacità di guadagno da parte del dipendente per l'azienda. dipendenti né di gestione può permettersi di dormire sugli allori credendo che essi possano continuare a vivere i successi del passato. Se lo fanno, la concorrenza è probabile che loro striscia di alcuni dei loro migliori customers.How do you eliminare o prevenire la mentalità diritto? Iniziare con la definizione di obiettivi di performance individuali e di comunicare con chiarezza in termini misurabili. Poi rivedere i risultati, realizzazione di premi e di agire rapidamente, con coloro che rifiutano di partecipare alla program.Performance obiettivi devono essere misurabili. Essi possono essere misurati giornaliera, settimanale, mensile o annuale tramite standard. La frequenza con cui dare un feedback misurabile dipende dalla funzione di lavoro, ma ciò che è più essenziale è che si tengono il punteggio. Altrimenti, come si fa a conoscere il grado in cui ciascun dipendente è contributing.To rendere questo punto, mi chiedo spesso il mio pubblico questioni relative allo sport. Che cosa è la magia media in battuta che un giocatore deve realizzare in posizione di baseball per essere considerato un gradino sopra? La risposta è ,300. Quanti RBI un giocatore deve raggiungere in una stagione da prendere in considerazione un taglio sopra? La risposta è 100. O come A proposito di tenere il punteggio tra i lanciatori? Come molti giochi lanciatori devono vincere per distinguersi dal coro? La risposta è 20.There sono esempi da tutti gli sport. Nel calcio, come molti cantieri deve essere un guadagno in un running back gioco, in una stagione o in una borsa? Le risposte sono 100, 1.000 e 5, respectively.If dovessi dirvi che io sono un giocatore di golf incredibilmente buona, che domande potreste chiedere a me per determinare il mio livello di eccellenza? Tuo domande potrebbero includere: Qual è il tuo handicap? Oppure, che cosa di solito sparare? Back to business. Una regola che ho sempre ritenuto importante è quello di fornire un feedback a tutti i dipendenti su base omogenea. Ma la gamma bassa di un dipendente paga ", i più frequentemente raccomando, che non solo gli amministratori fornire un feedback, ma anche per premiare i livelli più positivi dei giorni performance.The sono andati, quando le imprese possono sedersi e aspettare per i loro venditori di alzare il telefono. Ogni venditore deve soddisfare gli standard minimi, sia per mantenere la penetrazione del prodotto tra i conti correnti con la clientela e nel portare in un importo preventivato di nuovo e fresco business.Operations manager, ad esempio, non può più consentire ai loro conducenti fissare i propri ritmi di lavoro propri. La produttività individuale di ogni persona deve essere misurata e standard minimi stabiliti. Quando un individuo dipendente scende costantemente al di sotto dei livelli minimi di prestazioni che sono stati stabiliti, il dipendente deve essere counseled.Virtually ogni società ha i dipendenti che hanno reso la loro vita di lavoro per battere il sistema. Il più grande l'azienda, la più diffusa questa mentalità. Troppi titolari di tale diritto erodere la linea di fondo e dare un esempio ai costosi organization.I non credo che vi sia alcun dubbio in proposito, se si vuole guadagnare una quantità soddisfacente di profitto, il management deve essere dura mentalità, ma leale. Quando ho individuare i clienti che ha messo i soldi più sulla linea di fondo, sono quasi sempre di elevati standard di rendimento sia per se stessi e l'intera organizzazione. Non mettere in su con mediocrity.As si inizia un nuovo periodo di attività - il mese, trimestre o anno - vi incoraggio a disciplina di te stesso per aiutare i vostri dipendenti saranno tutti che possano essere. Spingerle. Incoraggiarli. La loro misurazione. Ricompensarli. E ricordate, se continuare a fare le stesse cose anno dopo anno, che si è sempre fatto, sarà più probabile ottenere gli stessi risultati che hai sempre ottenuto. Se si desidera che diversi risultati, è necessario fare diverse things.Bill Lee è un ricercato consulente aziendale e autore di Margine lordo: 26 Fattori che influenzano l'Bottom Line. 29,95 $ più $ 5 S & H. Per ordinare,
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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