Renderli youre felice il loro padrone
La critica ha il potere di fare del bene, quando c'è qualcosa che deve essere distrutto, dissolto o ridotto, ma è capace solo di un danno quando c'è qualcosa da costruire. - Carl JungPeople non lascerà se sono felice sei il loro capo. Vorranno stare con un boss che fa quello che ci vuole per creare una cultura che sfrutta la forza di ogni individuo. Tuttavia, boss spesso non sanno quello che devono fare per contribuire alla cultura organizzativa, o anche per la loro piccola parte della cultura. Per le persone così a lungo hanno cercato di diagnosticare le malattie, difetti e debolezze, ma la maggior parte dirigenti hanno avuto poca esperienza preziosa studiare la salute. Tuttavia, conoscendo di più le persone sane ci permette di capire la resistenza e la robustezza, le pietre angolari necessari per costruire qualcosa, qualcosa di simile a un rapporto solido con i rapporti diretti. Modalità di apprendimento a più efficacemente interagire con coloro che lavorano per te e stimolante di persona per scoprire i loro punti di forza sono enormi passi verso la realizzazione l'obiettivo di essere un boss che nessuno vuole leave.Develop uno GLAD CultureWithout vedere i difetti insiti nel loro modo di pensare, molti capi preoccuparsi troppo di cosa dicono ai loro rapporti diretti. Certo, l'invio di messaggi efficaci è importante, ma lo sviluppo di rapporti con altri che sono caratterizzate dalla GLAD Metodo di comunicazione è più critiche per la creazione di positivi rapporti di collaborazione con diretta reports.GLAD è un acronimo per le quattro fasi che consente di padroni e rapporti diretti di avere conversazioni di routine, difficili discussioni, e sessioni di feedback. Padroni che imparare e praticare questo metodo di apprendere che il loro modellazione questo comportamento provoca infine altri ad adottarlo too.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Prendi al nucleo delle prestazioni issues.ÃÆ' à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Listen to the first.ÃƒÆ altri 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Aggiungi il tuo proprio ideas.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Sviluppare un plan.Get azione per il nucleo del IssueGetting al nucleo del problema di prestazioni si intende focalizzare la discussione sulle azioni o comportamenti, le cose persona in grado di controllare e modificare. Se i problemi di personalità o capacità decisionale sono interferire con le prestazioni della persona, il problema potrebbe essere l'incapacità, piuttosto che una mancanza di volontà, per fare il lavoro. In tale caso, il padrone deve prendere in considerazione alternative o ad attribuire al rapporto diretto ulteriore aiuto o passare a lui o lei a un settore che è più adatto per quel talento persona e strengths.When dare feedback, concentrarsi su una preoccupazione che può essere espresso in una frase. Se non si inserisce in una sola frase, è più di una discussione. Se si tenta di capitale troppe cose insieme, la relazione diretta che lascia confusi e frustrato. Avviare la discussione con "Il problema è?". Essere sicuri di esprimere il problema in concreto, osservabile, termini descrittivi, quindi ascoltare cosa hanno da dire su it.Listen a FirstIf The Other siete come la maggior parte dei padroni, quando qualcuno viene a voi con un problema, si cerca di essere un boss a reagire e passare a sistemare le cose per il rapporto diretto. Risolvere i problemi è quello che siete tutti in proposito, quindi si tratta in modo semplice e naturalmente. Inoltre, ci si sente proprio come la cosa giusta da fare, e fa risparmiare tempo. Comunque ben inteso che potrebbe essere, si passa inavvertitamente una possibilità di sviluppare rapporti e abilità in diretta report.Listening primo ha molti vantaggi. In primo luogo, vi mostrerà la vostra preoccupazione e la reattività di pazienza permettendo l'altro per spiegare il problema. In secondo luogo, vi operano da una base di conoscenza fattuale, non congetture o probabilità. In terzo luogo, si avrà più la possibilità di capire l'intero quadro, non solo un segmento di it.Listening è l'abilità che i leader più efficaci altrimenti spesso hanno bisogno per svilupparsi. Comunque, il tempo di ascoltare pazientemente agli altri, non sempre hanno vincite immediate. Pertanto, nel tentativo di spostare avanti di progetto in modo più efficiente, boss trascurare la possibilità di sentire ciò che i loro rapporti diretti devono say.Listening non è l'assenza di parlare, è la presenza di attenzione. Non si tratta semplicemente sentire, è la comprensione. L'arte di ascoltare è uno di coinvolgimento totale. Essa richiede la partecipazione, l'azione, e lo sforzo. E 'il collante che tiene insieme le conversazioni e la fondazione di comprensione. Capacità di ascolto efficace può essere appresa, ma, come tutte le capacità di comunicazione, ascolto richiede pratica e tecnica. Tecniche di ascolto attivo può essere suddiviso nelle seguenti fasi: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · ascoltare l'altro prima di dare le proprie idee. Ascoltare per capire, non judge.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Non interrompere. Quando le persone si trovano su un rotolo, basta ascoltare senza dire uno word.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Next, riassumere ciò che avete sentito. Parafrasare il contenuto di ciò che l'altro ha detto, e rispecchiano la vostra comprensione delle emozioni che è stato conveyed.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Richiedi almeno due aperto, che chiarisce: "Come?" "Cosa?" domande per approfondire la vostra comprensione e di darvi tutte le pertinenti informationAdd Your Own IdeasListening alla prima altri non significa che il capo non deve dare la direzione. Al contrario, la terzo passo, per aggiungere le vostre idee, è il momento di fare proprio questo. Idealmente la discussione a questo punto dovrebbe avere comportato una linea d'azione per la relazione diretta. Se, nonostante gli sforzi migliori del boss, che non ha successo, il terzo passo è il momento di dare ancora una volta che direction.Once, definendo chiaramente i comportamenti specifici che la relazione diretta deve affrontare aiuterà a mantenere la discussione si è concentrata. Se il capo non è d'accordo con la valutazione del dipendente della situazione, se c'è stato un cambiamento nelle priorità, o se i due non sono d'accordo sulle misure d'azione, questo è il momento per il padrone di esprimere le proprie idee e le preoccupazioni e per iniziare una discussione come risolvere differences.The relazione diretta deve avere una chiara comprensione di ciò che il boss si aspetta, quelle cose che il lavoratore deve fare di più o di meno a migliorare. Essere sicuri di comunicare il "perché" dietro la "cosa". Sforzi complimenti alla relazione diretta ha fatto per far avanzare progetti e di offrire suggerimenti, quando la gente sembra bloccato. Tuttavia, comunicare con chiarezza che i risultati materia. In altre parole, feedback efficace si concentra su ciò che il rapporto diretto non ha compiuto quello che lui o lei speso il tempo tentando di accomplish.Develop un piano per piano d'azione ActionThe è un documento fluido che dovrebbe cambiare con il nuovo Informazioni, realizzazioni, eventi inattesi, e di apprendimento. Lavorando insieme, il boss e la relazione diretta necessità di dare priorità scopi e gli obiettivi di identificare i due attuali più importanti. Scadenze per il gol aiuto questo processo. A volte la linea temporale sarà evidente. Altre volte, tempi dovranno essere creati, spesso in risposta a nuove iniziative o richieste. Alcune persone hanno la capacità di rompere i progetti di grandi dimensioni in le parti gestibili, altri hanno bisogno di direzione dal boss di fare so.The payoff principali del piano d'azione non è la forma o il documento, ma la discussione. Una volta che il lavoratore e padrone sapere che cosa è necessario e previsto, ognuno ha blocchi stradali individuati, e la linea temporale è chiaro, il piano d'azione è apparent.This non implica che la scrittura del piano d'azione è facoltativa. Un piano d'azione è scritta l'accordo concreto tra le parti interessate. Esso serve come una sorta di pagella per il monitoraggio dei risultati e ri-orientare gli sforzi. Pertanto, sia il capo e la relazione diretta dovrebbe conservare una copia del contratto iniziale e le note e successive modifiche. Questo fase finale del GLAD Metodo di comunicazione vi aiuterà a capire meglio che cosa il vostro rapporto diretto si è impegnata a realizzare, il primo passo nel sapere che better.Know persona Le Persone Che relazione ai capi YouAs che utilizzano il Metodo di comunicazione GLAD so, la migliore e più semplice primo passo per imparare a conoscere le persone che relazione vi è quello di ascoltarli. Una volta che avete che uno strumento fondamentale nella tua casella degli strumenti, sarete pronti per la applicazioni più sofisticate di questo strumento, le tecniche che saranno dotati di costruire una cultura che permette alle persone di essere motivati e productive.Much è stato scritto sulla motivazione, ma il modo più semplice per sapere ciò che i tuoi rapporti diretti pensare e di sentire è quello di chiedere loro e ascoltare le loro risposte. Questo può e deve essere fatto regolarmente tutto l'anno, ma almeno un paio di volte l'anno, boss dovrebbe invitare diretta relazioni per fornire un feedback più mirata. Queste conversazioni non dovrebbe verificarsi, allo stesso tempo che la valutazione delle prestazioni si verificano, tuttavia. Questo non è che dando il vostro feedback rapporto diretto, è il contrario. È la vostra occasione di ascoltare davvero di cosa hanno bisogno da you.I consigliamo un semplice, dieci formato questione con una scala di dieci rating point. Questa scala permette di debrief in percentuali e rende le cose abbastanza chiaro sia per la relazione diretta e il boss. Una volta messo in atto questo processo, i tuoi rapporti diretti inizia ad aspettarsi l'email che chiede loro di compilare il questionario e quindi pianificare un appuntamento per debrief esso. La compilazione del questionario richiede circa cinque minuti, e il debriefing dura circa un'ora. Sia il boss e la relazione diretta imparare velocemente che questo è un indolore, importante processo. Su una scala 1-10, con 10 significa che tutto d'accordo, valuta i seguenti: 1. Io so cosa il mio capo si aspetta da me. 2. Ho le risorse ho bisogno di fare il mio lavoro giusto. 3. I miei talenti e le competenze sono stati utilizzati oltre i propri limiti. 4. Mio il lavoro è impegnativo. 5. Se voglio, ho la possibilità di progredire in termini di competenze. 6. Se voglio, ho ha la possibilità di avanzare nella responsabilità e posizione. 7. Il mio capo mi dà il riconoscimento e la lode, quando me lo merito. 8. Io So che il mio capo si preoccupa per me. 9. Mi posso fidare il mio capo per dirmi la verità. 10. Questa azienda si è impegnata a excellence.There non è nulla di magico in queste dieci domande. Esse sono solo il veicolo che si guidare le discussioni che hai bisogno di avere con i nostri rapporti diretti per arrivare a conoscerli meglio. Quando si hanno le risposte a queste dieci domande, saprete che cosa dovete fare per aiutare ogni persona a sentirsi apprezzati e apprezzato, sentimenti che ti aiutano a migliorare la vostra coaching dei dipendenti medi e mantenere il vostro talento superiore di camminare il door.Help Direct Reports far leva sul loro StrengthsKnowing rapporti diretti meglio e la loro talenti è il primo passo per aiutarli a sfruttare i loro punti di forza. Le aziende hanno solo a guardare dentro le loro quattro mura di trovare la ricchezza di capacità non realizzati che risiede in ogni dipendente. Ma questo richiede tempo, impegno per il processo, l'ascolto, e scoprire i punti di forza e, francamente, boss sono più abituate ad operare sulla base di ipotesi errata. La maggior parte dei dirigenti attivi prendere le loro relazioni dirette 'e le competenze per scontato e mettere a fuoco le prestazioni recensioni, commenti e formazione in materia di minimizzare il loro difetto weaknesses.One ancora a loro modo di pensare è che legiferare stile di lavoro. Deciso a mantenere livelli, boss spesso concentrato su come una relazione diretta sta facendo un lavoro piuttosto che su tale fatto che lei o lui sta facendo bene a modo loro. Le politiche e le procedure sono spesso i fattori critici da considerare, ma più spesso consentendo alle persone la libertà di scegliere come sarà produttivo farà in modo che essi are.Following il platino, la Regola d'oro, è un'altra opportunità per padroni di aiutare gli altri usare i loro punti di forza. La regola d'oro dice che dovremmo trattare altri, come vorremmo essere trattati. La Regola Platinum afferma che si deve trattare gli altri come essi vogliono essere trattati. Ma si saprà solo il modo in cui vogliono essere trattati è quello di chiedere loro e per saperne di più Chi them.Instead di apprezzare il nostro popolo per chi e che cosa sono, dobbiamo continuare a cercare di far loro qualcosa che non lo sono? Certamente capi dovrebbe contestare la loro persone di crescere e di imparare, ma non perché concentrarsi sui loro punti di forza? Ho letto nulla che mi dice Tiger Woods trascorre molto tempo lanciando palle da baseball in modo che egli possa essere una migliore Major League contendente. Invece di usare i suoi talenti e le energie in cui non appartengono, egli usa il suo tempo di formazione per diventare migliore al gioco che domina già. Concesso, ci sono parti del suo gioco, che sono migliori di altri, ma lui bastoni con ciò che è bravo a. Sappiamo queste verità di sport e natura, ma noi continuiamo a fare ciò che è contro-intuitivo nel mondo degli affari. Non funziona in altre sedi, e non funziona nella vostra azienda either.Finally, boss spesso fare la errore di dare la ruota cigola tutto il grasso. Facinorosi, media o al di sotto esecutori media, e scontenti sembrano sifone una quantità sproporzionata di energia del capo e l'attenzione. In sostanza, si premiare il comportamento Bad dando la vostra attenzione a coloro che stanno facendo cose che non si desidera, e si nega la vostra attenzione a quelli che se lo meritano. ConclusionKnowing vostro popolo e di ogni spotlighting punti di forza della persona ti aiuterà a fare la vostra parte per costruire una organizzazione che può aiutare ogni individuo a svolgere i punti di forza e di scoprire il modo di fornire costantemente perfetta o la prestazione quasi perfetta. L'alta potenzialità nel tuo gruppo sono quelli che otterrà il lavoro fatto e prendere l'organizzazione per il livello successivo di successo. Se si può aiutare queste persone a scoprire la loro attività e talenti, e lavorando insieme, si può Coach loro di realizzare il loro potenziale, si costruirà un boss rapporto rapporto diretto che la gente a lasciare l'odio, perché sono felice che tu sia la loro boss.Dr. Linda Henman parla per esperienza. Per più di 25 anni, ha aiutato le organizzazioni militari, le piccole imprese e aziende Fortune 500 cambiare le cose da ottenere le persone giuste al posto giusto facendo il thing.Linda diritto detiene un Bachelor of Science in comunicazione, due Master of Arts in entrambi i gradi di comunicazione interpersonale e lo sviluppo dell'organizzazione, e un dottorato di ricerca nei sistemi organizzativi. Combinando la sua esperienza come psicologo organizzativo con lei istruzione nel mondo degli affari, offre i suoi clienti di valutazione, coaching, consulenza, formazione e soluzioni che sono pragmatico nel loro approccio e il suono nella loro fondazione. Specializzata nella valutazione per la selezione,
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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