Checklist La valutazione della performance: non sollevare solo di valutare le prestazioni
It's that time again! Forse la pratica più temuto di gestione è la revisione annuale delle prestazioni. Ogni qualvolta il soggetto esce, esce i gemiti da entrambi i dirigenti e il personale non importa ciò che l'industria o il tipo di società. Molti dicono valutazioni sono come avere un canale di radice? solo più dolorose. Non dovrebbe be.The seguente lista di controllo è stato progettato per guidare i gestori e le autorità di vigilanza nella preparazione, svolgimento e in seguito attraverso il valutazione delle prestazioni dei dipendenti discussions.The Preparazione: fornire un preavviso dei dipendenti in modo che lui / lei può prepararsi per la discussione. Recensione di comune intesa le aspettative per quanto riguarda compiti e standard. Osservare le prestazioni di posti di lavoro misurato contro queste aspettative compresa da tutti. Prendere appunti e tenere un registro in modo da non fare affidamento sulla memoria. Evitare di pagare l'attenzione ad alcuni aspetti del lavoro a scapito della altro. Revisione di fondo del dipendente, tra cui, competenze, esperienze di lavoro e formazione. Focus sulle aree di performance che sono i più importanti. Preparare un potenziale di sviluppo che possono includere la formazione e speciali progetti. Individuate le aree di concentrazione nella definizione degli obiettivi per il prossimo periodo di valutazione. Set di blocco da parte di tempo adeguato ininterrotto per consentire una discussione approfondita e completa. La Discussione: Inizia l' Discussione creando un'atmosfera sincera, aperta e cordiale. Revisione ai fini della discussione - problema della mutua solving e la definizione di obiettivi. Spiegare l'ordine del giorno per la riunione. Dipendente chiedere di rivedere la sua prestazioni per l'anno passato. Mantenere il focus sulle prestazioni di posti di lavoro e dei fattori connessi non personalità. Discutere le esigenze di lavoro, punti di forza dei lavoratori, le realizzazioni, e deve essere migliorata. Valutare le prestazioni contro obiettivo fissato nel corso recensioni precedenti e le discussioni. Essere pronti a citare le osservazioni per ogni punto di discussione. Raggiungimento di un accordo sugli obiettivi del caso, i piani di sviluppo e calendari. Riassumendo quanto è stato discusso e alla fine con una nota positiva. Il Follow-Up: Immediatamente dopo il record fatto piani e punti che richiedono un follow-up. Fornire una copia per il dipendente. Valutare le proprie prestazioni. Quello che ho fatto bene? Avrebbe potuto fatto meglio? Imparato a conoscere il lavoratore? Imparato a conoscere me stesso? Marcia Zidle, il 'coach persone Smarts', funziona con dirigenti d'azienda per risolvere rapidamente la loro gente problemi di gestione in modo che possano concentrarsi sul loro # 1 lavoro? di crescere e aumentare i profitti. Si offre un aiuto gratuito grazie alla leadership Briefing, un settimanale e-newsletter con consigli pratici su stile di leadership, la motivazione dei dipendenti, il reclutamento e il mantenimento e il rapporto management.Subscribe andando a http://leadershiphooks.com e ottenere la relazione bonus "61 Leadership risparmiatori e dei risparmiatori Life". Marcia è l'autore di ciò che realmente funziona Manuali? risorse per gestori in prima linea e il Power-by-the-Hour programmi? veloce, conveniente, la vita reale, a prezzi accessibili per i corsi di leadership e sviluppo del personale. Lei è disponibile per interviste con i media, conferenze e presentazioni tavole rotonde sui temi più caldi che interessano il posto di lavoro di oggi. Contatto Marcia a 800-971-7619.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster prendi il Codice Html
Aggiungi questo articolo al tuo sito ora!
Webmaster invia i tuoi Articoli
Nessuna registrazione richiesta. Compila il form e i tuoi articoli sono nella Directory di Messaggiamo.Com
