Esperienze di gestione del coaching (parte 2)
Nella nostra esperienza, abbiamo scoperto che ci sono diversi gestori motivi non riescono a ottenere i dipendenti di vedere e riconoscere che essi hanno un problem.They assumere. Molti manager superare la fase di raggiungere un accordo, perché si suppone che un impiegato vista il problema nello stesso modo che lo facciano. Tuttavia, che spesso non è il caso, soprattutto quando il problema di prestazioni è un modello di comportamento piuttosto che un singolo evento. Le persone in genere fare cose che essi percepiscono come nel proprio interesse migliori. Così, i dipendenti che si rendono conto che un particolare comportamento di lavoro non è nel loro interesse è più probabile che change.In una tipica situazione di coaching di gestione ? in particolare uno che coinvolgono un modello di comportamento? un dipendente può percepire ragioni prevalentemente positivo per proseguire il suo comportamento. Assumere un dipendente il cui modello è in ritardo al lavoro. Supponiamo che il lavoratore sa che cosa sono le ore di lavoro e ha ricevuto feedback da parte del suo capo di essere in ritardo. Così, perché il lavoratore continuerà ad essere tardivo? Lui o lei vede probabilmente meno conseguenze negative per il ritardo rispetto a quelle positive? come ad esempio evitare traffico dell'ora di punta, con una piacevole colazione, dormire fino a tardi, o sentimento autonomous.They evitare. Un altro manager motivo non riescono a raggiungere un accordo è che evitare una gestione situazioni di coaching perché si sentono a disagio dei lavoratori di fronte. Essi sperano che i dipendenti scoprire l'errore dei loro modi. Ma non è probabile che i dipendenti tendono a vedere motivi per lo più positivi per continuare la loro behavior.They generalizzare. Molti manager parlare solo in generale sui problemi di un dipendente delle prestazioni, invece di citare specifiche. In tali casi, il lavoratore non è in grado di vedere che le sue prestazioni è diverso da quello che ci si aspetta o da altri comportamenti? particolare per quanto riguarda questioni come la svolta nelle relazioni in ritardo, prendendo più tempo per il pranzo, lasciando primi lavori, e socializzare troppo. A meno che un gestore può puntare in particolare a quello che un dipendente ha fatto più di quanto tempo e come, che a fronte di uno convenuto alle aspettative o alle prestazioni di altri dipendenti 'durante lo stesso periodo, il lavoratore non è in grado di pensare il suo comportamento è una stringa problem.Right, yo-yo sbagliato. Molti manager cercare un accordo sulla questione sbagliato. Si sforzano di ottenere un dipendente per concordare gli eventi che portarono ad un incontro di coaching di gestione, ma perdere il più grande, problema più importante? che un problema di prestazioni si verifica ogni volta che l'evento si verifica. Il gestore potrebbe cercare di ottenere un dipendente ad accettare che egli ha presentato due relazioni in ritardo piuttosto che concordano sul fatto che di svolta nella tarda relazioni è un problema. La chiave è che i manager dice in realtà a un employee.Not questo: "Jim, due volte il mese scorso si è attivata nei rapporti di ritardo. Voi sapete che la mia aspettativa è che tutti i rapporti saranno completati entro termine. Ti rendi conto che hai girato in due relazioni in ritardo? "Questo:" Jim, due volte il mese scorso si è attivata nei rapporti di ritardo. Voi sapete che la mia aspettativa è che tutti i rapporti saranno completate alla scadenza. Fare Siete d'accordo che c'è un problema che ha bisogno di attenzione? "Per ottenere il lavoratore ad accettare che esiste un problema, un manager deve fare due cose. In primo luogo, egli ha a dipingere un quadro mentale per un dipendente che vi è una differenza tra ciò che è previsto e ciò che il lavoratore sta facendo. Per dipingere quel quadro chiaro, un manager deve giustapporre due pezzi di informazioni per un dipendente di visualizzare: una descrizione di ciò che il dipendente ha fatto, utilizzando i numeri di serie o fatti possono essere raccolte sulle prestazioni del dipendente un chiarimento delle aspettative del gestore del dipendente nel settore delle prestazioni in discussione. Posizionamento questi due pezzi di informazioni, utilizzando specifiche, consente un dipendente di vedere la differenza tra la performance e cosa ci si aspetta o ciò che gli altri sono doing.Imagine che un dipendente ha tardato a riunioni di team diversi in una riga. Anche se non hai solo il lavoratore, è messo in chiaro durante l'ultima riunione che si prevede a tutti di essere in tempo. In questo caso, si potrebbe dire qualcosa come: "Mi chiedo se si è consapevoli del fatto che sei stato in ritardo di quattro incontri di gruppo in una riga. Pensavo di essere chiarito nel corso dell'ultima riunione, che mi aspetto a tutti di essere in tempo ". In secondo luogo, il gestore deve aiutare il lavoratore a capire il effetti negativi connessi con il suo comportamento. Immaginate che la prestazione del dipendente è una scala di equilibrio. Prima di un incontro di coaching di gestione, la scala è inclinato verso il lato accatastati con tutte le ragioni di uno dipendente potrebbe vedere per continuare il suo comportamento. Il compito del manager è quello di inclinare la bilancia in direzione opposta in modo che un dipendente può vedere negativi più che positivi connessi con il comportamento. Poi, il gestore sarà in grado di ottenere un dipendente di decidere che un problema exists.The Center for Management and Organization Effectiveness (CMOE) mira a migliorare la leadership e delle competenze individuali membro della squadra all'interno organizations.For
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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