Selezione Top Talent: migliorare il tuo batter media
Ho recentemente ha tenuto una presentazione di un gruppo di imprenditori e leader di comunità su come selezionare talenti per far crescere la loro organizzazione. Dato il costo connessi con l'assunzione di top performer e gli elevati costi di scelte sbagliate, si potrebbe pensare che i responsabili per l'assunzione di seguire un processo sistematico che i risultati di alta qualità hiring.Yet, sono continuamente stupito, in sede di revisione delle pratiche di personale, come spesso mi trovare la mancanza di forza lavoro di pianificazione, le procedure incoerenti, intervistando inefficace, o per una rapida decisione sulla base di budello sentire piuttosto che dati di buona qualità. D'altra parte, qui ci sono dodici le migliori pratiche per Inizio selezione talent.Don 't riprese dal anca. Avete ben ponderato processo di reclutamento e di selezione in atto. Preparare in anticipo per le interviste. Prendete il colloquio di assunzione seriously.Identify squadra. Garantire a tutti intervista che il candidato è stato formato sulle tecniche di colloquio. Intervistare è un bene un ruolo imparato skill.Develop aspettativa o descrizione delle mansioni. E 'importante disporre di tutti sulla stessa pagina su ciò che è necessario. Se una persona pensa di un certo tipo di personalità, mentre un altro è necessario pensa diversamente, allora ci saranno problemi di decidere chi è il miglior candidate.Ask comportamentale, domande aperte. Utilizzo posizione requisiti in guardia contro "farebbe" vs "hanno fatto". Di solito non è molto utile per chiedere ai candidati "si può fare x?" Molto probabilmente dirà sì perché pensano che possono. Ricordate, il miglior predittore del comportamento futuro è passato comportamento. Invece, chiedere qualcosa di simile, "Dimmi come ti trattano trattati con x?" Decidi che cosa chiedere ai candidati domande. Di solito è meglio per dividere le domande sulla base di competenze intervistatore. Ad esempio, supponiamo finanziare le persone chiedono il finanziamento questions.Take note ed essere coerenti. I garanzia che si sia dimenticato ciò che l'intervistato ha detto prima o mescolare le sue risposte con conseguente intervistati se non prendere appunti. Chiedere a ciascun candidato le stesse domande in modo da poter confrontare le risposte in modo più accurato e confrontare i candidati sentono candidates.Make confortevole. Certo, se si effettua il colloquio come un interrogatorio saprete come rispondere alle domande sotto pressione, ma è improbabile che vi sarà molto rivelatrice su se stessi, perché essi saranno sulla defensive.Don 't parlare più del 20% del tempo. Di disporre del tempo sufficiente per l'intervista per i paesi candidati di porre domande. Il numero e il calibro dei loro domande vi dirà molto su come sono consapevole think.Be di 'selezione pregiudizi errori. Questi includono l'assunzione di una persona, perché egli è il più fresco nella vostra memoria o ha fatto una buona prima impressione o è o non è l'immagine di ciò che si aveva in mente per la posizione, ad esempio, maschio / femmina, di colore, l'altezza, la scuola, country club, accento, abbigliamento, etc.Avoid auto-noleggio di imaging. E 'molto tentati di scegliere qualcuno perché pensano o agiscono come voi. Questo non rende il candidato uno straordinario scelta? dipende dalla corrispondenza tra la persona e la position.Don 't nel gonfiare la società. Ad esempio, se la vostra azienda sta lottando, non è più lucido. Ci sono persone che preferiscono assumere che tipo di sfida di lavorare per una matura prevedibile company.Do ampio riferimento di controllo. Assicurarsi che il candidato abbia effettivamente fatto ciò che essi dicono di avere. Usa pronti comportamentali domande per verificare "hanno fatto vs farà". Zidle Marcia, il 'popolo Smarts' allenatore, lavora con le imprese leader per risolvere rapidamente il loro popolo gestione mal di testa in modo che possano concentrarsi sul loro lavoro # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  a crescere e aumentare i profitti. Essa offre gratuitamente un aiuto in linea attraverso Anteprima Leadership, un settimanale e-newsletter con consigli pratici su stile di leadership, motivazione dei dipendenti, assunzione e il mantenimento e la gestione delle relazioni. Iscriviti andando a http://leadershiphooks.com/ e ricevere il bonus di relazione "61 Leadership Time Savers Savers e la vita". Marcia è l'autore del Che Really Works Manuali ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  risorse per i dirigenti in prima linea e il Power-by-the-Hour programmi ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  veloce, conveniente, la vita reale, corsi a prezzi accessibili per la leadership e lo sviluppo del personale. Lei è disponibile per interviste, presentazioni e dibattiti su temi più caldi che interessano il posto di lavoro di oggi. Marcia a contattarci
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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