Turnover dei dipendenti: si tratta di mangiare i vostri profitti?
Mantenendo il costo di fare affari verso il basso, ma fornendo un prodotto di qualità o un servizio, è uno dei componenti più critici di successo per il leader di oggi. Quello che molti non riescono a capire è che il turnover del personale può rappresentano un tag molto sostanziale dei prezzi per la produttività di una società e il suo fondo line.Turnover è costosa? quanto sia costosa? Le ricerche hanno dimostrato che il costo di sostituzione di un dipendente professionale o gestionale corre 1,5-3,0 volte il suo stipendio annuo. E può costare fino a cinque volte stipendio annuo, se stai cercando il capitale intellettuale? ciò che una persona chiave lo sa? quando lui o lei esce l'esempio door.For, di sostituire una persona $ 50.000 vendite tacca superiore, con una vasta clientela può costare $ 171.500. E un gestore di 150.000 $ tecnica può in ultima analisi costi 380.000 $ per sostituire. Che c'è change.Therefore piccola tasca, in quasi qualsiasi situazione business-g CRESCITA, recessione, fusione, o addirittura la stabilità - ha senso attività a conservare il vostro popolo migliori. Qui ci sono quattro passi per iniziare: Calcolare i costi effettivi. Ciò include la diretta costo di gestione di assunzione (annunci, controllo dei precedenti, le valutazioni, scartoffie più il manager e il tempo HR per l'intervista, formazione, orientamento), più i costi indiretti del differenziale di rendimento (perso impatto, la produttività per i clienti, interruzione alla squadra, abbassare il morale e la saggezza perduta istituzionali). studio della Demografia. La comprensione e la conquista del fatturato è necessario sondare nei dettagli. Ad esempio: Che lascia (esecutori alta o bassa esecutori, gli anziani rispetto ai giovani, noleggi di recente o persone con lunga permanenza)? Quali categorie di lavoro o dipartimenti stanno sperimentando il fatturato più (personale di produzione, sistemi di analisti, venditori, personale infermieristico)? Quando sono uscita (dopo due settimane, sei mesi, cinque anni, o dieci anni)? Dove stanno andando (il concorrente, un altro settore, per tornare a scuola, fuori città?) Focus Your Attenzione. Non tutti fatturato è uguale. Semplicemente guardando un tasso di fatturato del 17% annuo non raccontare la storia completa. La perdita di un ingegnere ai vertici con dieci anni di esperienza, contatti con i clienti forti, e la buona rapporti con i fornitori è ovviamente più inquietante che la perdita di un archivista è assunto un ago.Therefore mesi, l'obiettivo chiave di posti di lavoro che sono cruciali per il successo a lungo termine dell'azienda. Posizioni di alta priorità sono quelle che richiedono una conoscenza approfondita dei clienti, prodotti o servizi, in particolare laddove vi è una lunga curva di apprendimento. Il costo del fatturato è spesso più elevato per questi strategica jobs.Identify le cause reali. In primo luogo, si hanno bisogno di capire l'attuale stato d'animo della vostra forza lavoro. Individuare anzitutto perché le persone di eta 'soggiornano e cosa si sta facendo che crea il desiderio di rimanere. Poi scoprire che la gente guai e diminuirebbe il loro impegno per i gruppi di organization.Focus e le indagini dei dipendenti sono modi efficaci per ottenere un feedback in tempo reale dei lavoratori, per individuare le 'push' e 'conducenti pull' di soddisfazione dei dipendenti e di sviluppare solutions.Then realistica, esaminare i dati per la chiave di gente ragioni rimanere e andarsene. Fare ulteriori ricerche sui singoli individui selezionati o segmenti di dipendenti. La persona che ha lasciato perché il coniuge ha un lavoro fantastico in un città diversa, non può valer la pena esplorare ulteriormente. Ma l'artista che ha lasciato in sospeso per 'opportunità di una migliore' o 'motivi personali' può essere utile un follow-up chiamata, anche un anno o poco dopo. Un esempio in uno società, una dettagliata analisi ha rivelato che il 30% del suo IT e il 40% del suo MBA nuove assunzioni sono state lasciando in meno di 36 mesi. E 'quindi valutato sia i costi diretti e indiretti di questi segmenti. E ne è venuto fuori ad un colossale 1,5 milioni dollari gruppi dollars.Focus sono stati condotti con l'attuale e se ne andò IT / dipendenti MBA. Di compensazione e benefici non sono stati i fattori chiave del fatturato, ma piuttosto, il giorno per giorno il lavoro non è stato difficile. Questi giovani 'bucks' si annoiavano e timorosi di perdere il loro vantaggio. Inoltre, le autorità di vigilanza non aveva capacità di gestione di base e non hanno potuto chiaramente le aspettative stato delle prestazioni o fornire un feedback significativo. Solo allora potrebbero essere le soluzioni sviluppate per affrontare le vere cause di dissatisfaction.No dipendente One Magic Bullet ritenzione dei dipendenti è una questione estremamente complessa. Quello che ho sempre trovato è: che non è il denaro. Quando qualcuno lascia per 'migliori opportunità', quello che è accaduto è che certe insoddisfazioni - come quelli di cui sopra - ha causato la persona a mettere le antenne, ovvero a divenire curiosi chiamate recruiter, o per iniziare la navigazione in boards.Make di posti di lavoro sicuri che questo non succede con le persone chiave - i più critici, difficili da sostituire, top-performer - perché sono quelli che meno può permettersi di lose.Marcia Zidle, il 'coach persone Smarts', funziona con dirigenti d'azienda per risolvere rapidamente la loro gente problemi di gestione in modo che possano concentrarsi sul loro lavoro # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  a crescere e aumentare i profitti. Si offre un aiuto gratuito grazie alla leadership Briefing, un settimanale e-newsletter con consigli pratici su stile di leadership, la motivazione dei dipendenti, il reclutamento e il mantenimento e la gestione delle relazioni. Iscriviti andando a http://leadershiphooks.com/ e ottenere la relazione bonus "61 Leadership risparmiatori e dei risparmiatori Life". Marcia è l'autore di ciò che realmente funziona Manuali ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  risorse per i dirigenti in prima linea e il Power-by-the-Hour programmi ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  veloce, conveniente, la vita reale, i corsi a prezzi accessibili per la leadership e sviluppo del personale. Lei è disponibile per interviste con i media, presentazioni a convegni e tavole rotonde sui temi più caldi che interessano il posto di lavoro di oggi. Contatto Marcia a 800-971-7619.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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