Scoprendo i segreti per la gestione dei risultati
In molti modi non ci sono segreti per attuare la gestione dei risultati. Performance Management è un processo e di un processo che, se attuata in modo efficace deve assicurare che sia i dipendenti e manager restano produttivo e motivated.The processo vero e proprio dovrebbe tenere segreti. Ci sono semplicemente una serie di iniziative da prendere in considerazione nell'ambito del processo di Performance Management questi sono come segue: 1. Accetto i ruoli e le responsabilità e gli obiettivi e gli obiettivi che vanno al ruolo. Garantire che sia il gestore e il lavoratore sapere che cosa il successo sembra in relazione a ciascun obiettivo. Obiettivi di vendita sono facili da quantificare ma gli obiettivi del progetto non può essere così facile da definire success.2. Assicurare le azioni necessarie per conseguire gli obiettivi e gli obiettivi sono concordati e achievable.3. Se alcune delle azioni necessarie sono considerati fuori con il capacità della persona che ha a tal fine, quindi creare un piano di sviluppo in modo che la persona si forma accordingly.4. Concordare un processo di revisione attraverso il quale ogni individuo è allenato e ha sostenuto di continuare a brano sia per quanto riguarda i loro obiettivi e insieme con loro sviluppo plan.5. Metà e valutazioni fine anno dovrebbe essere semplicemente una casella di "spuntare" l'esercizio di partecipazione senza sorprese. Se ci sono poi le processo di costruzione fino alla valutazione non è working.The segreti di Performance Management non solo si trovano con il processo di reale, ma più con l'abilità e la disciplina necessaria per rendere ciascuna delle fasi di lavoro in modo efficace. Ed è il modo in cui queste capacità vengono utilizzati, o non utilizzati, che possono causare l'intera struttura di gestione delle prestazioni di collapse.At ciascuna delle fasi ci sono le sfide in qualsiasi ruolo. Guardiamo ad ogni passo in turn.1. Obiettivo e fissazione degli obiettivi? La sfida più grande: ecco dove tutti gli obiettivi e gli obiettivi sono tramandate, senza alcuna consultazione e supporto. Se un manager non prende un dipendente attraverso la loro obiettivi e quindi demotivazione e in alcuni casi, il panico può impostare dipendenti poll necessità di capire esattamente il motivo per cui si prevede di perseguire obiettivi diversi e anche ciò che le aspettative dei manager sono esatte. L'obiettivo di questa fase del processo di PM è quello di garantire la chiarezza e la messa a fuoco. Invia la gente nella nebbia "e si perdono! Non semplicemente un "dump" obiettivi su people.2. Una volta che gli obiettivi sono fissati poi dipendenti devono essere sostenute in essere allenata attraverso esattamente ciò che devono fare per raggiungere questi obiettivi. Gente molto capace sarà bisogno di meno il sostegno di nuovi dipendenti, ma tutti lo stesso, il tempo dovrebbe essere preso per allenare in modo efficace. Ancora una volta le sfide qui sono uno dei manager mettere tempo in disparte e anche in relazione alla capacità del gestore ad allenare in modo efficace. La maggior parte dei gestori di consulenza e diretto come rispetto a coach e come tali hanno veramente bisogno di guardare al loro livello di abilità nel coaching. Regia è più veloce, ma può essere molto de-motivazionale e molto meno effective.3. Formazione. A tutti un omaggio alla formazione e piani di formazione, ma pochissime persone effettivamente fornire un efficace piano di formazione. Manager di solito abdicare la responsabilità del piano di formazione lasciando ad un reparto di formazione o ai dipendenti stessi. Pari se le esigenze di formazione sono individuate, le uniche soluzioni per soddisfare tali esigenze possono essere i dip "pecore" approccio di portarli dal menu di eventi di formazione forniti dal dipartimento di formazione. Ma sono in particolare ciò che è realmente necessario? E quale ruolo svolge il manager prendere? Non si siedono con il dipendente e concordare gli obiettivi di apprendimento? Do they monitorare i progressi compiuti nei confronti di questi obiettivi? Che dire del coaching persona post-formazione che consenta loro di implementare le loro capacità di recente situato direttamente nel mondo del lavoro? 4. In termini di revisione dei progressi di un dipendente, non il gestore trascorrere abbastanza tempo con il dipendente? Come sono essi utilizzano visita sul campo fondamentale (manager distante) e le competenze di revisione come i contratti, i modelli di coaching come GROW e OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®, l'uso delle capacità / volontà matrice, l'analisi del comportamento, dare e ricevere feedback e, naturalmente, motivazionale modelli come Maslow e badanti? ? Visite sul campo non sono solo di uscire con un dipendente per il giorno di check-up come "si trovato su "e seduto su un paio di telefonate dei clienti. Non vi è molto di più ad esso che quello! 5. L'obiettivo di verifiche periodiche e visite sul campo è quello di garantire che il lavoratore continua a monitorare per quanto riguarda la loro obiettivi e traguardi. Se il dipendente entra in una valutazione non sapere esattamente quello che hanno fatto in termini di obiettivi e dei risultati o non sapendo che il loro manager è specificamente andare a dire a loro nella valutazione allora il sistema di performance management non ha funzionato e deve essere rivisto per vedere se i difetti hanno avuto origine. Le sorprese che dovrebbero essere forniti sono quelli buoni, come un aumento della retribuzione che è stata inaspettata o una vettura migliore! Se i dipendenti sono "al buio" su cosa aspettarsi alla loro valutazione, poi mi dispiacerebbe essere nei panni del manager che sta conducendo la valutazione quando viene a loro volta! Performance Management è un processo semplice semplice, ma che ha bisogno di disciplina e di un elevato grado di abilità per attuare in modo efficace. Get it right allora siete sulla strada per il successo; get it sbagliato e si può guardare avanti ad un appraisal.About davvero stressante fine anno del presentatore: Allan Mackintosh Performance Management è un allenatore che è specializzata nello sviluppo di competenze di gestione delle prestazioni di dirigenti e responsabili delle vendite. Egli è l'autore di "Il successo Coaching Manager" libro, ha scritto numerosi articoli, ed è il creatore del OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © e badanti? coaching modelli. Egli può essere contattato al 00 44 1292 3181 52 o tramite il suo sito web all'indirizzo http://www.pmcscotland.com. Allan rappresenta anche Reivers sviluppo, una società specializzata di trasformazione organizzativa.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster prendi il Codice Html
Aggiungi questo articolo al tuo sito ora!
Webmaster invia i tuoi Articoli
Nessuna registrazione richiesta. Compila il form e i tuoi articoli sono nella Directory di Messaggiamo.Com
