Affitto punta - scegliere i candidati migliori
Sento spesso i leader di tutti i tipi di organizzazioni di porre domande circa l'assunzione la persona giusta. Le loro domande di solito suono come questi:? Che cosa succede se la loro ripresa appare grande, ma essi hanno un atteggiamento negativo? Che cosa succede se si messo su una buona azione e quindi non lavorare sodo? Come faccio a sapere come sarà il loro rendimento dopo assumerli? Un ottimo modo per rispondere a queste domande inizia con un ben definito processo di intervista. Ho sentito la procedura denominata molte cose. Ho imparato prima come il processo di intervista Behavioral evento. La guida il pensiero alla base di questo sistema è che "mentre non è garanzia di successo, i risultati ottenuti in passato è il miglior indicatore del futuro prestazioni. "Ecco l'idea - sviluppare un sistema di colloquio il candidato che le forze di dirvi, in diretta e termini specifici, il modo in cui hanno lavorato in passato. Se si desidera che il candidato a fare di più che raccontare in cui hanno lavorato e quali esperienze hanno. Potete leggere i loro curriculum per ottenere tali informazioni. Se si desidera che il candidato a dire: come si pensa, come funzionano e come si riferiscono ad altri people.Actual l'attuazione può avere un po ', ma il processo di base è simile a questo: 1) Identificare le competenze chiave (attributi, atteggiamenti, ecc) per il successo della vostra organizzazione. In una grande azienda, si potrebbe sviluppare la lista per intervistando le persone di successo per l'organizzazione. In una piccola azienda, si può riflettere con il proprietario (s) su ciò che vogliono vedere in un employee.2) Rank le competenze per separare il "must have" tratti dalla "sarebbe bello" tratti. Scrivi il tuo elenco in forma di una lista di controllo per l'uso durante interviews.3) Sviluppare una serie di domande che le persone a dire specifiche circa la loro esperienza. Il meglio iniziare con un'ampia serie, domande aperte e portare a follow-up con le domande che scavano specifics.For per esempio, la serie potrebbe continuare in questo modo: Inizia con una questione aperta, come "Dimmi di un tempo nella vostra scuola superiore (università, stage, ultimo lavoro, ecc) quando si ha a convincere un altro studente (co-worker, ecc) per aiutare? "o" Tell me un tempo dal tuo ultimo lavoro (stage, scuola, ecc) che si dovuto fare un improvviso cambiamento di programma? "Lasciateli scegliere lo scenario, si sonda specifics.When per dare loro la situazione, iniziare il processo di" peeling la cipolla. "Fare il follow-up a domande quali" Quando che è accaduto, che cosa è stata la prima cosa che avete fatto? "Allora," Chi non si parla di fare il cambiamento? "Forse che si può seguire con" Ti reagiscono positivamente o negativamente alla sua richiesta, e come hai rispondere ad esse? "L'idea è quella di ottenere i candidati a parlare di come hanno gestito una situazione specifica (i loro sentimenti, le azioni, e le risposte). Per affrontare una situazione specifica, piuttosto che un ipotetico scenario, si ottiene una buona sensazione di come si possa gestire una situazione simile nel future.4) Dal momento che il candidato risponde, cercare elementi di prova del nucleo di competenze è identificato nel passaggio 1. Usa la tua lista di controllo per tenere traccia di il tuo observations.5) Treno più persone ad effettuare questo tipo di intervista. Hanno sempre più di una persona coinvolta nel processo. Io suggerisco che hanno molte persone colloquio il candidato. Ogni intervistatore dovrebbe chiedere una diversa parte della vita della persona e di esperienze di lavoro (scuola, lavoro, volontariato, etc) .6) Dopo l'intervista processo, ottenere ogni intervistatore insieme, per confrontare le note e osservazioni. Se il candidato dimostra le competenze chiave che stai cercando in diversi ambiti della loro vita, che sono suscettibili di portare le competenze nella vostra attività. Ora avete una buona base per decidere se questa persona si adatta voi e il vostro sono stati organization.I attraverso questo tipo di intervista su entrambi i lati del tavolo. Trovo che funziona molto bene e crea una situazione "win-win" per entrambe le parti. Per il candidato qualificato, il processo si sente bene perché non ci sono "trucco" domande. Per l'intervistatore, ti dà informazioni concrete che si possono usare per prendere una decisione informata circa il candidato idoneo nella vostra organizzazione. Solo il incondizionato candidato perde. Per loro, il processo è a disagio. Essi devono fornire specifiche; vi è poco spazio per "ombreggiare la verità" per ottenere il job.You possono utilizzare questo articolo per la distribuzione elettronica se si includono tutte le informazioni di contatto vivo con i link al suo autore. Notifica di utilizzo non è obbligatorio, ma mi apprezzano. Si prega di contattare l'autore prima di utilizzare in stampatello media.Copyright 2005, Guy HarrisGuy Harris è un Ingegnere Recupero. Lavora come riparatore Relazioni e popolare-Process Integrator. Il suo background comprende servizi come US Navy sottomarino Ufficio gestione funzionale con i principali società multi-nazionale, e gli alti dirigenti a livello internazionale delle imprese chimiche. In qualità di proprietario del Principio Driven Consulting, che aiuta gli imprenditori, dirigenti d'impresa, e di altri leader organizzativo migliorare team prestazioni applicando i principi umani behavior.Guy co-autore di "Il comportamento Bucks System (tm)" per aiutare i genitori a ridurre lo stress e il conflitto con i loro bambini in modo efficace l'applicazione dei principi di comportamento in casa. Per saperne di più su questo libro a più su Guy http://www.behaviorbucks.comLearn a http://www.principledriven.com
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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