Sistemi di valutazione - non vivendo fino ai loro obiettivi
Quasi, se non tutte le organizzazioni li hanno, sono state intorno per un tempo molto molto ed alcune organizzazioni giurano da loro, comunque nel complesso il sistema medio di valutazione non riesce a vivere fino alle aspettative dell'organizzazione e spesso alle può causare più difficoltà che valgono.
“Così, ministro, qui siamo alla conclusione del vostro governo e l'annotazione non osserva a buon, crimine è in su, cura di ospedale giù, servizi pubblici vacillante e difficili di economia ancora. Certamente non sembra buon per voi o il vostro partito, lo pensate avete misurato fino ai vostri obiettivi?„ Ciò potrebbe essere una domanda tipica per tutto il governo su qualunque programma politico di revisione ed è uno che sarebbe stato difficile da rispondere a. È raro che quelli nel potere realmente sono valutati da chiunque tranne una domanda difficile dalla pressa, in modo da se quelle nel potere non hanno processi convenzionali di valutazione perché faccia le organizzazioni credono che un processo convenzionale e rigido funzioni affatto per migliorare?
Molti sistemi di valutazione cominciano fuori con il meglio delle intenzioni. Le organizzazioni sono acute scoprire chi la loro gente superiore è e come sta effettuando, a volte il sistema di valutazione è usata come attrezzo giù d'incollatura per identificare la parte “meno desiderabile„ dell'organizzazione. A volte la valutazione annuale rotonda è legata agli aumenti ed alle indennità della ricompensa di paga del sistema (che sono i colpevoli principali) e sono legate spesso dentro con i processi di promozione.
Ad una valutazione del livello alto i sistemi sono osservati sopra poichè il migliore senso misurare la prestazione del personale alle basi livellate tuttavia l'immagine è molto differente con cinismo che è la sensibilità principale particolarmente nelle organizzazioni e nelle industrie dove la ricompensa è stata sottile sulla terra.
Una storia di scarsità dei sistemi di valutazione
I sistemi di valutazione sono stati intorno dalla Rivoluzione Industriale quando sono stati usati per misurare la produzione di una mano d'opera. Ci erano obiettivi definibili liberi, numero dei prodotti x dei widgets entro venerdì, erano per difetto “ricompensa ASTUTA„ e molto legata poichè lo stipendio degli operai è stato basato spesso su produzione settimanale.
Nell'odierna economia di servizio il collegamento degli obiettivi a produzione comincia osservare un piccolo per quanto spesso non ci sia bizzarro il collegamento diretto fra la prestazione di servizi e lo sforzo richiesti per produrrlo. Per esempio lo sviluppo di software non è basato sul numero delle linee di codice prodotte ma sulla qualità del prodotto finito, le vendite sono basate raramente sul numero delle chiamate fatte ma probabilmente sul rapporto fra il commesso ed il cliente e la qualità di materiale prodotta da un professionista di vendita sarà quasi impossible da misurare.
Così perché però abbiamo sistemi di valutazione basati obiettivo?
Ciò è principalmente dovuto lavoro condotto negli anni 50 e negli anni 60 intorno alla zona degli obiettivi. La ricerca è stata effettuata nell'efficacia degli obiettivi sulla prestazione specifica ed è stato trovato che permettendo che gli individui si regolino specifico, gli obiettivi misurabili e realistici che erano possibili per realizzare ed hanno avuti una scadenza imposta loro allora le probabilità sono effettuerebbero più meglio di essere dato gli insiemi degli obiettivi più di meno definiti.
Molto di questo lavoro è stato fatto nel laboratorio di psicologia ed ha fatto partecipare altamente - i ricercatori motivati. Anche se questo lavoro è stato convalidato in realtà i risultati non sono definiti quanto originale sono stati pensati ed un certo numero di altre variabili sono stati trovati che sembrano essere terminate della lista
Sistemi di valutazione? Dove tutta va male?
Così, abbiamo un sistema di misura basato sull'innovazione di diciannovesimo secolo nella fabbricazione in serie ed in un meccanismo basato su ricerca in psicologia degli anni 50, non un inizio particolarmente buon della regolazione di obiettivo. Così ciò che resta? Ci è un'intera gamma delle edizioni intorno al processo di valutazione che inoltre devono essere considerate, le preoccupazioni superiori è:
1. Guidacarta e corni? Ciò è qualcosa accennato spesso in letteratura per quanto riguarda le interviste di lavoro ma sembra completamente essere ignorata quando il momento di valutazione viene intorno. L'effetto dei corni e di guidacarta è il punto di vista personale degli esperti del valutato basato non sui fatti duri freddi ma sulla valutazione interna incosciente dall'esperto. Due individui entrambi con la stessa annotazione di produzione possono essere dati esattamente le revisioni ampiamente varianti basate sulla percezione del critico che dà ai risultati una direzione obliqua per un tipo di personalità particolare.
2. Buona spola/spola difettosa? La qualità di un sistema di valutazione dipende molto dalla consistenza dei critici. In una situazione ideale tutti gli individui all'interno di un'organizzazione saranno esaminati da un individuo, comunque qualche cosa ma nella piccola impresa questa è poco pratica e siete lasciato con l'effetto della varianza umana.
3. Diceria o eresia? Una di più grandi edizioni nelle grandi organizzazioni è la storia, non dell'azienda anche se quella è importante, ma dell'individuo e come tutti i dati storici è scritto dai vincitori e non dai perdenti. In una situazione di valutazione la storia generata intorno ad un individuo può essere molto distruttiva ed influenzerà l'effetto dei corni e di guidacarta.
4. Apatia dell'elettore? Quando il lavoro psicologico sulla regolazione obiettiva è stato fatto negli anni 50 e negli anni 60 è stato basato sullo studio degli individui coscienziosi e motivati. Il lavoro successivo sugli obiettivi nelle organizzazioni evidenziate come una delle questioni critiche (ed una che in gran parte è stata ignorata) dell'entusiasmo e della motivazione del personale per il sistema di valutazione in se. Il concetto di compra è importante ed uno che è trascurato spesso dalle società che introducono i sistemi di revisione. Il personale che è esaminato deve essere d'accordo con il processo ed accettarlo come utile l'effetto di tutta la revisione sarà utile al contrario poco.
5. R.E.S.P.E.C.T? Ciò è un'inversione dell'effetto dei corni e di guidacarta in quanto questa si applica al critico e non al esaminati. Affinchè tutte le risposte siano accettate ed efficaci devono venire da una fonte rispettata, devono essere costanti ed esso inoltre necessità di essere attuali.
6. La sincronizzazione è tutto? Forse il più grande venire a mancare delle organizzazioni quando esaminano prestazione del personale (se è buon o difettoso) spesso il ritardo fra il comportamento e la rassegna per sia buon che comportamento difettoso spesso ad un punto in cui l'edizione non è più relativa.
7. Risposte, la prima colazione dei campioni? Le risposte sempre sono considerate una parte importante delle risposte di processo di revisione tuttavia ed è controparti che la critica costruttiva overused come sensi di dire la gente come gli hanno ottenuto il torto, piuttosto che che cosa hanno ottenuto di destra ed il processo di risposte completamente interpreta in modo errato spesso soltanto di focalizzazione sul comportamento difettoso piuttosto che rinforzando il buon comportamento quale è un migliore uso del processo.
Così, è tutto il tenebroso per il sistema di valutazione? Dovrebbero essere scartati insieme tutti? La produzione forse di misurazione del personale non è il senso andare? Forse ci è un migliore metodo.
Costruzione della presa migliore del mouse
Ci sono alcuni punti semplici che possono rivoluzionare il senso che il personale è diretto durante l'anno ma richiedono un certo sforzo da parte del commercio tuttavia che può pagare i dividendi reali nella motivazione del personale e la prestazione migliorare.
1. La gente del fermo che fa le cose a destra? ciò è vecchio consiglio ma in molte organizzazioni è stata ignorata o appena mantra diventato dell'amministrazione senza abbracciare i concetti fondamentali. Non solo è circa l'identificazione quando la gente fa un buon lavoro ma realmente la ricompensa esso. Se la vostra organizzazione stima l'innovazione, quindi ricompensi gli innovatori anche se non gradite o non siete d'accordo con l'innovazione.
2. Nessuno fa gli errori? se realmente volete generare un processo eccezionale quindi l'inizio di valutazione con i locali che non ci siano errori appena le esperienze di apprendimento. Ciò può suonare un piccolo sciocco, tuttavia se credete che la gente faccia il meglio che possono allora questo cessa di essere uno scoglio e se qualcuno fa “un errore„ è probabilmente un malinteso della loro possibilità.
3. ‚© di Âà del ¡ del ¬Å del ‚di PRISMÃÆ'ââ NON ASTUTO? Nel corso degli anni molto è stato fatto di ASTUTO (Specific, misurabile, realizzabile, realistico e tempo limitato) e questi hanno funzionato per molti tuttavia là sono alcune cose che stanno difettando di dal questo ed obiettivi di © del ‚di Âà del ¡ del ¬Å del ‚di PRISMÃÆ'ââ è molto più efficace:
Personale? Affinchè affatto l'obiettivo sia efficace esso deve essere regolato da e per l'individuo. Molte organizzazioni gradicono definire gli obiettivi corporativi a che tutta firma in su, per quanto in realtà a meno che ci sia una motivazione reale allora alla maggior parte dei individui appena pagherà le parole al vento all'idea. Gli obiettivi definiti da e per l'individuo sono acquistati automaticamente a quello specifico.
Realistico? In vecchio mondo ASTUTO gli obiettivi hanno dovuto essere realistici e realizzabile, in realtà affinchè qualcosa fosse allineare realistico esso deve essere realizzabile. Nel mondo di © del ‚di Âà del ¡ del ¬Å del ‚di PRISMÃÆ'ââ affinchè un obiettivo sia realistico esso deve essere realizzabile.
Interessante? Per chiunque gli obiettivi della regolazione per se stesso o nello spazio corporativo un obiettivo che è interessante (e divertente) è molto più probabili essere soddisfatto che qualcosa che un individuo debba fare.
Specific? Come è stato trovato da tutti esperimenti della regolazione di obiettivo dei 50 anni scorsi un obiettivo deve essere specifico affinchè sia realmente efficace. Affinchè un obiettivo sia allineare specifico esso deve comprendere una data di completamento ed è quindi tempo limitato.
Misurabile? Nel ‚di Âà del ¡ del ¬Å del ‚di PRISMÃÆ'ââ © chiama che questo i mezzi che cosa voi saranno, fanno o hanno quando l'obiettivo è stato raggiunto. Che cosa definita può voi fluttuare davanti alla gente per mostrare avete realizzato il vostro obiettivo.
4. Dia le risposte reali? Ciò significa dicendo alla gente quando le cose sono andato male o che il loro comportamento sta causando un problema ma non è “la critica costruttiva„. Se qualcuno fa un buon lavoro 95% del tempo e per 5% del loro tempo fanno un hash di esso allora mettere a fuoco sul 95% piuttosto che il 5%. I processi e gli esperti di valutazione dovrebbero pensare con attenzione prima che mettano a fuoco sul 5%-10% di un individuo che “underperforming„ affinchè non insidiano il 90% che sta effettuando. La perfezione non è qualcosa a che dovrebbe essere mirato - il miglioramento è.
La grande domanda
Alla conclusione del giorno le organizzazioni devono pensare al loro processo di valutazione e forse persino mettere in discussione lo scopo della valutazione annuale. Che cosa stanno provando esattamente a misurare e che cosa il beneficio reale per il commercio è? La domanda importante non è circa come valutare il personale ma se i benefici presunti superano il danno in peso molto reale che i processi di valutazione possono fare per scaturire commerci di significato.
“Bene, abbiamo fatto i cambiamenti significativi nel senso che i servizi sono prestati, che avranno molti benefici a lungo termine e la nostra annotazione sulla riforma sociale è eccellente?„ proviene una risposta probabile dadel funzionario di governo, fa questa media che ha risposto i suoi obiettivi? Possibilmente, ma noi non saprà mai poiché non otteniamo mai di sentire che cosa sua o per quella materia che cosa tutti gli obiettivi personali dei capi politici sono, appena come molte valutazioni che cosa sentite è una storia bene filata da convincere, piuttosto che una dichiarazione sulla prestazione reale.
Più informazioni per quanto riguarda la prestazione del personale, il sistema della regolazione di obiettivo di © del ‚di Âà del ¡ del ¬Å del ‚di PRISMÃÆ'ââ e gli attrezzi supplementari per il miglioramento del managament organizzativo possono essere trovate a http://www.achievinggreatness.co.uk
‚2005 di Âà del ¡ del ¬Å del ‚di ÃÆ'ââ © che realizza grandezza srl. Tutti i diritti riservati.
-----
PERMESSO RISTAMPARE: Questo articolo può essere ristampato in bollettini e sui Web site ha preveduto l'attribuzione è fornito all'autore e compare con il copyright incluso, la scatola delle risorse ed il collegamento in tensione di Web site.
La L Stuart Avery è il direttore di controllo di raggiungimento grandezza srl, un'organizzazione dedicata a sollevare la consapevolezza intorno ai comportamenti dell'amministrazione e personali. Realizzando la grandezza si specializza nel consiglio e nel supporto d'offerta alle organizzazioni che passano con i intitiatives del cambiamento e che osservano per aumentare la prestazione del loro personale. Fornisce i corsi di formazione, i servizi di facilitiation e la preparazione ai capi di affari sulla direzione, all'amministrazione ed alla strategia.
Stuart ha in 20 anni di esperienza attraverso una vasta gamma delle industrie compreso il governo, le carità, la vendita al dettaglio, la corsa, l'assicurazione, i servizi di esso e la logistica.
Per più chiamata http://www.achievinggreatness.co.uk di informazioni
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster prendi il Codice Html
Aggiungi questo articolo al tuo sito ora!
Webmaster invia i tuoi Articoli
Nessuna registrazione richiesta. Compila il form e i tuoi articoli sono nella Directory di Messaggiamo.Com
