Amplifichi semplicemente le vostre abilità di direzione rispondendo alla domanda, che cosa fa la nostra organizzazione realmente…
La differenza fra i capi è orecchie. I buoni capi non solo fanno le buone domande, ma realmente ascoltano le risposte.
Chieda alla gente nella vostra organizzazione: “Che cosa fa la nostra ricompensa di organizzazione REALMENTE?„ Ascoltando la risposta può aiutarlo a realizzare contrassegnato aumentato di risultati.
Le ricompense e le punizioni compongono il pozzo di azionamento di tutta l'organizzazione. Ma la mia esperienza in funzionamento con migliaia di capo durante il 21 anno scorsi rivela che la maggior parte delle loro organizzazioni ricompensano le cose errate.
Tali organizzazioni possono pagare le parole al vento alla gente rewarding che cosa è osservato come le giuste cose: ottenendo i risultati, ottenendo i giusti risultati, ottenenti i giusti risultati nei giusti sensi. Ma che cosa possono realmente ricompensare, spesso in termini di promozioni e benefici accessori di lavoro, sono tali cose come la cura e l'alimentazione degli ego dei massimi leader, la connivenza politica, la direzione tirannica….
Qui è un senso trasformare le ricompense errate nei giusti risultati.
(1) chiede alla gente nella vostra organizzazione che cosa la vostra organizzazione REALMENTE ricompensa. Le risposte possono sorprenderle. Ma non ottenga preso in quelle risposte. Non faccia i giudizi di valore. In questa fase, siete appena un osservatore. Compili semplicemente la lista.
(2) calibro ogni articolo sulla lista contro i risultati che la vostra organizzazione realmente ha bisogno di. Aiuto ottiene i risultati? Riduce i risultati?
Facciala questo senso: Selezioni un singolo articolo dalla vostra lista. Descriva il problema nell'articolo ed identifichi chi controlla la relativa soluzione. Esegua “arrestare-avviare-continuano„ il processo. Che ricompensa arrestate, che cosa lo fate cominciate e che cosa continuate?
Otterrete i risultati, ma non prevedete il successo di notte. Non solo sono molte di queste ricompense errate abitudini ingrained ma cambiarle raggiungono raramente i risultati rapidi. Eppure, conservazione che chiede, che cosa la mia organizzazione realmente ricompensa? A lungo termine quando affronta le sfide che viene con ascoltare le risposte, otterrete più risultati così come l'affilamento delle vostre abilità di direzione.
(3) chiede, “che cosa fa la vostra ricompensa di direzione realmente?„ Quando la vostra direzione ricompensa le cose errate, state ottenendo una frazione dei risultati che siete capace di. Tuttavia, poiché vediamo più chiaro i difetti di altri dei nostri propri, può essere l'identificazione più difficile ed occuparsi delle vostre proprie edizioni piuttosto che la vostra organizzazione.
Faccia una valutazione di 360 gradi. Selezioni un singolo articolo a partire dalla lista ed applichi il processo di avviare-arrestare-continuazione. Non elimini semplicemente l'articolo. Tali articoli possono essere grano da macinare per il laminatoio di risultati. Identifichi il problema nell'articolo quindi faccia essere la soluzione un attrezzo che ottiene i risultati.
Garantito voi otterrà i risultati. Dopo tutto, state eliminando una funzione negativa della vostra direzione e state sostituendola con diproduzione. Quando rendete questo un'attività a lungo termine - andando dall'articolo all'articolo - i risultati verranno a voi nei nuovi e sensi spesso inattesi.
(4) incoraggia la gente che conducete per mettere in discussione le funzioni delle ricompense della loro propria direzione. Sia informato delle loro reazioni al vostro incoraggiamento. Vedono l'interrogazione come espressiva ai loro lavori? Vogliono i loro colleghi coinvolgere in tale interrogazione? Vogliono fare mettere in discussione all'amministrazione superiore la loro propria direzione?
Se la gente vuole l'interrogazione da essere una parte normale del loro lavoro quotidiano, continuila. Se ritiene ha poco valore, denomina un prespegnimento. Dopo tutto, se la gente crede sono impotenti cambiare le cose nell'organizzazione, domande sismiche come questa soltanto le frustrerà e farà arrabbiare, generanti un ambiente caldo della casa per cinismo al fiore.
Come andate in avanti:
--Coltivi fra la gente un comune, auto-rinforzando il fervore per l'interrogazione. Non forzi le cose. Sia un osservatore e un sostenitore. Osservi le loro reazioni all'interrogazione e sostenga i loro sforzi per farla riuscire.
--Incoraggi lo sviluppo delle reti della gente che prende l'iniziativa per agganciarsi nell'interrogazione insieme.
--Ora ed allora e particolarmente nell'inizio, metta le date e le località da parte speciali farle mettere a fuoco esclusivamente su tale interrogazione, assicurantesi continuamente collegano le risposte ad ottenere gli aumenti nei risultati.
--Mantenga quel collegamento vivo. Ciò non è un'esercitazione accademica. Non è destinato semplicemente per fare il tatto della gente scaricare buon o, da un lato, le loro frustrazioni. È solo obiettivo è di ottenere gli AUMENTI MISURABILI NEI RISULTATI. Se i risultati non sono prossimi, faccia focalizzare di nuovo alla gente sull'esigenza dell'interrogazione; e se ancora non stiate ricevendo i risultati, li accorciate o persino non eliminate per per un po'. Potete riattivarli sempre quando il tempo e l'ambiente sono favorevole ad averlo riescono.
--Eviti di avere il processo si deteriorano nella chiamata di nome e nell'indicare della barretta. L'idea non è di usare l'interrogazione per ottenere le merci sulla gente o come piattaforma per gli scoppi impressionabili contro l'organizzazione ma preferibilmente per che cosa è destinato per essere, un attrezzo potente per ottenere continuamente più risultati.
Selo occupi, la gente non dovrebbe spendere i tempi eccessivi sull'interrogazione. Né dovrebbe essere veduto come maggiore, sforzo discreto, come funzionamenti o programma di commercializzazione. Appena opposto: Dovrebbe essere una parte naturale di ognuno attività di direzione. Costantemente chiedendo, siamo rewarding le giuste cose? dovrebbe finalmente venire come seconda natura.
‚2005 di Âà del ¡ del ¬Å del ‚di ÃÆ'ââ © il Filson Leadership Group, Inc. Tutti i diritti riservati.
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PERMESSO RISTAMPARE: Questo articolo può essere ristampato in bollettini e sui Web site ha preveduto l'attribuzione è fornito all'autore e compare con il copyright incluso, la scatola delle risorse ed il collegamento in tensione di Web site. L'avviso del email dell'intenzione pubblicare è apprezzato ma non è richiesto: posta a: brent@actionleadership.com
L'autore di 23 libri, libri recenti di Brent Filson è, IL COLLOQUIO di DIREZIONE: Il PIÙ GRANDE ATTREZZO di DIREZIONE e 101 SENSO PRESENTARE i GRANDI ESPOSTI di DIREZIONE. È fondatore e presidente del Filson la Leadership Group, Inc.? e per più di 20 anni sta aiutando i capi delle aziende superiori universalmente ottengono i risultati audaci. Firmi in su per la sua publicazione elettronica libera di direzione ed ottenga un Libro Bianco libero: “49 sensi trasformare azione nei risultati,„ a http://www.actionleadership.com
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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