Pendente verso cambiamento
Sedotti dalla pubblicità che circonda l'impatto sulle organizzazioni di Lean, non c'è da sorprendersi che la gente di nuovo da Lean, ascoltando o leggendo di tali informazioni, sono ansiosi di attuare un miglioramento continuo iniziativa nel loro organizations.What ha ricevuto poca pubblicità, tuttavia, e spesso frustra Lean attuazione, sono i dipendenti a cui è spesso Lean inflitta, anche se involontariamente. La cultura di un'organizzazione può respingere i tentativi di attuare Lean, per cui è di vitale importanza per comprendere la cultura che si possiede, in modo che sia possibile creare un rapporto costo-efficacia piano di attuazione. Dico rapporto costo-efficacia, in quanto molte organizzazioni dedicare più tempo, fatica e denaro per l'attuazione di quanto prima Lean prevedere, o rinunciare, oppure accontentarsi di una soluzione a metà casa. Spesso, essi non si rendono conto che è la loro cultura che è fuori di allineamento con l'ideologia di Lean.Here è una storia di una società, tra il 2002 e il 2004, che hanno capito che avevano bisogno di essere a conoscenza della loro cultura organizzativa al momento di attuare il loro programma di Lean. La società in questione è pienamente integrata delle aziende manifatturiere, per lo sviluppo del prodotto e del design, fino alla installazione del prodotto. La vendita è di circa $ 25 milioni di euro. Essi impiegano 150 persone. L'azienda aveva cambiato proprietà al all'inizio del 2002, passando da parte di un molto più grande di uno stand-alone centro di profitto. Io li chiamano ABC Co, ai fini della anonymity.In l'estate del 2002, è stato effettuato un sondaggio, per valutare la prevalente cultura organizzativa, per capire bene come l'attuale clima favorevole Lean metodi di lavoro. I risultati sono stati significativi. Essi hanno dimostrato che, in nove dei dieci 'dimensioni' di organizzazione cultura, l'organizzazione dei lavoratori percepito come al di sotto della media. In particolare, ritiene che i dipendenti di comunicazione, la struttura, la pianificazione, di leadership e di lavoro umanistico pratiche sono state inadeguate. Interessante, quella di sopra della media di risposta ha detto che l'organizzazione dei lavoratori, viste come un socievole luogo di lavoro, anche se il morale è stato leggermente inferiore average.Put in contesto, i dipendenti sembrava dire che l'organizzazione è stata molto gerarchica, rigida e autocratico e non di una società incentrata persone. La socialità sembrava sorgere di due situazioni: da un lato, l'organizzazione è stata istituita per molti anni, con poco personale e, in secondo luogo, i dipendenti 'bloccato' insieme, per difendersi contro la gestione. Morale sembrava avere abbandonato nel corso degli ultimi mesi, soprattutto perché i lavoratori sono stati apprensione su ciò che il nuovo team di gestione sono in corso per arrivare fino a. Questo non sembra essere una buona cornice culturale per una corretta attuazione programme.Meetings Lean sono state organizzate con i direttori, per discutere i risultati del sondaggio cultura organizzativa e per creare un piano d'azione per cercare di migliorare il clima di lavoro, prima di annunciare uno Lean attuazione iniziativa a pochi mesi più tardi. Per inciso, durante l'indagine, i dipendenti avevano commentato negativamente sulle modalità di gestione di iniziative precedenti aveva 'fizzled-out', dopo un brevissimo while.Anecdotal prove durante il periodo che segue l'originale indagine suggerisce che la gestione sono state cercando di affrontare le preoccupazioni dei lavoratori. Un Lean iniziativa è stata annunciata, e ha iniziato nell'autunno del 2002.In gennaio 2004, la cultura organizzativa indagine è stata repeated.Compared a quelle quattro 'dimensioni' indagine nel 2002, che ha attirato particolarmente negativo dal punto di vista dei lavoratori, per il 2004 risultati dell'indagine è emerso che i dipendenti avevano migliorato la percezione marginalmente sulle comunicazioni e pratiche notevolmente sulla leadership e struttura organizzativa pratiche. Percezioni dei lavoratori dipendenti ha abbassato su come la società è stata socievole e come i dipendenti sono stati impegnati nei confronti della società. Questa è stata ribadita nella morale 'cliente', con un calo del 26%, e sulla sicurezza / insicurezza scala, un calo del 31%. Confrontando il 2002, le indagini e il 2004, alcuni dei principali risultati sono stati: - Mentre i dipendenti che percepiscono l'organizzazione aveva riposizionato si è impegnata a diventare più focalizzata sul cliente, e più competitivi, non si sentono come felice, o il più sicuro che in precedenza aveva inizialmente .- dipendenti godevano di sessioni di comunicazione, dove sentito parlare la Lean attuazione, che è sembrata una buona idea .- Il programma di attuazione Lean aveva iniziato bene, e sentire i dipendenti informati e coinvolti .- Le sessioni di comunicazione sono diventati meno frequenti, e frammentarie .- I dipendenti sono diventati meno coinvolti con continui miglioramenti, supervisori e manager ha iniziato a dire su ciò che i dipendenti sono stati cambiamenti Lean sarà reso .- dipendenti fatturato degli ultimi tre anni è stato in aumento, con un fatturato globale di circa il 70% durante la nuova gestione period.ConclusionsThe sembravano avere ogni intenzione di generano una cultura organizzativa che è stato più favorevole alla Lean di lavoro, e inizialmente cominciò seriamente a cambiare il lavoro 'clima'. Purtroppo, molte di quelle azioni di gestione che sono stati concordati, per migliorare il clima di lavoro, ed inizialmente attuato, ha cominciato a vacillare. Questo è stato principalmente a causa di pressioni commerciali imposti sulla gestione del tempo e, in risposta, la direzione ha cercato di accelerare l'attuazione Lean, nel tentativo di conciliare il loro tempo pressioni pur producendo il business risultati. Di conseguenza, un certo numero di miglioramenti continui sono stati originati e attuato dalle autorità di vigilanza e dirigenti, non dipendente da squadre. Di conseguenza, i dipendenti coinvolti sentire meno di quanto non lo fossero, meno motivati, e ha iniziato a pensare che non vi è stato un 'nascosta'. Qui è un buon esempio di fatto e di come Lean attuazione può, non riescono a raggiungere i risultati desiderati, non basta perché si presta attenzione alla promozione la cultura dell'organizzazione. In ABC Co, la decisione di attuare Lean è stato deciso a livello locale, per cui non vi è stato un capo ufficio che impone sul disposti Amministrazione. Perché è che un gruppo di direttori, apparentemente commesso a principi Lean non può realizzare il suo potenziale? Ci deve essere una buona comprensione personali delle persone di Lean lato, l'attuazione deve essere ad un ritmo che tenga dipendenti con voi durante il viaggio, non lasciando dietro di loro in qualche modo, di graffiare la testa, chiedo che cosa si tratti. E 'fin troppo facile, soprattutto per gli esperti Lean professionisti che si spostano in una nuova società, di andare troppo veloce per i dipendenti, ma necessità di avere il tempo di capire, pratica e di adattarsi alle Lean modi di lavorare. Non sto suggerendo che Lean attuazione deve essere un processo lento, laborioso processo, lontano da esso, ma se si desidera che una tempestiva ed efficace introduzione, è necessario molto importanti per la popolazione sul versante del processo. Prendere le comunicazioni, è sorprendente come i dipendenti sono insaziabile di informazioni. Molte organizzazioni di cadere nella trappola di ridurre comunicazioni, in quanto i dipendenti non sembrano essere disturbato - alcuni stand vi guarda annoiarsi. Non essere ingannati! Come si riduce comunicazioni, scommetto che vi sia una correlazione positiva con abbassato il morale, la partecipazione e la partecipazione, anche se non ho ancora testato per questo? Eaton yet.Mark detiene il Visconte Nuffield Medal per il suo contributo per l'industria del Regno Unito ed è stato fino a poco tempo fa il direttore del governo britannico di fabbricazione Servizio di consulenza per la città di Londra e nel Sud Est Inghilterra. Marco ha scritto questo articolo, in collaborazione con Tim Franklin, che sta completando il suo dottorato di ricerca in organizzativa development.markeaton @ advanceprojects.co.uk
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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