Il paradosso di miglioramento delle condizioni di lavoro
Ellen era un impiegato che lavora per una grande società di assicurazioni. L'un giorno, ha macchiato una discrepanza glaring in una forma che stava scriv.
Con un errore semplice, due figure erano state trasposte in una politica del proprietario di deposito. Di conseguenza, il suo deposito è stato assicurato per $165.000 contro vandalismo ma soltanto per $5 000 contro fuoco.
Il suo primo istinto era di raggiungere affinchè il telefono informi il suo soprintendente dell'errore, per il proprietario di deposito sfavorevole.
“Ma attenda un minuto,„ lei allora ha pensato a sè. “Non sono supposto leggere queste forme. Sono supposto appena controllare una colonna contro un altro… se stiano andando darmi il lavoro del robot fare, io sto andando farlo gradico un robot.„
Barbara Garson autore descrive questo avvenimento in un libro denominato tutto il giorno Livelong: Il significato e l'avvilimento del lavoro routine. Il genere di fenomeno illustrato da questa storia inoltre è descritto chiaro dalle viti prigioniere Terkel del folklorist del Chicago in suo libro su vita del lavoro nel funzionamento contemporaneo dell'America. Dopo l'intervista delle 133 genti circa i loro lavori e le loro sensibilità circa lavoro, Terkel ha segnalato:
“Gli azzurri manuali è nient'altro cantati amaramente che il gemito impiegatizio. “Sono una macchina,„ dice il punto-saldatore. “Sono messo in gabbia,„ dice il cassiere di banca ed echeggia l'impiegato di hotel. “Sono un mulo, dico l'addetto alla lavorazione dell'acciaio. “Una scimmia può fare che cosa faccio,„ dice il receptionist. “Sono di meno che uno strumento dell'azienda agricola,„ dice il lavoratore migrante. “Sono un oggetto,„ dice il modello di alto-modo. Manuale e bianco inviti la frase identica: “Sono un robot.„ “
Sollevare di lavoro del Robert del reporter cita questi due autori in suo un grande posto per funzionare. I cervelli hanno andato al portello della fabbrica
Il presidente di grande società industriale ha riassunto bene il problema quando ha confessato in un'intervista radiofonica: “La maggior parte delle aziende presuppongono che dovreste controllare i vostri cervelli ogni mattina al portello della fabbrica.„
Incidentalmente, quando la gente ritiene soffocata da questa sindrome “del robot„, la loro salute soffre spesso.
L'istituto nazionale di sicurezza e salubrità professionali negli Stati Uniti ha citato la mancanza di controllo sopra il suo lavoro come fattore importante nello sforzo relativo al lavoro, che contribuisce ad ipertensione, alla malattia di cuore ed alle ulcere. Ed un ricercatore ha messo un prezzo da pagare all'industria americana di $150 miliardo nelle perdite annuali a causa dell'assenteismo sollecitare-relativo, del rendimento riduttore e delle tasse mediche.
Ma non abbiamo rifinito la storia dell'Ellen.
Quando Garson autore ha controllato più successivamente con Ellen, ha scoperto che il giovane impiegato aveva detto il suo soprintendente circa l'errore dopo tutti. Ciò evidenzia un fatto innegabile, dice l'autore. “Per la maggior parte della gente, è dura e scomoda fare un lavoro difettoso. „
Per Garson, il lavoro in se è un bisogno umano, “seguendo a destra dopo l'esigenza di alimento e l'esigenza di amore.„ Similmente, Henri de Man, che ha intervistato i lavoratori dell'industria innumerevoli in pre-Nazi Germania, ha concluso quello malgrado la monotonia delle loro vite attive, “ogni operaio punta sulla gioia nel lavoro, appena come ogni essere umano punta sulla felicità.„
Se tutto questo è allineare o non, la gente ha un senso della dignità che rifiuta spesso di lasciarla svolgere i ruoli che sono dati.
Lasciando i cervelli al portello della fabbrica è appena un funzionamento fisicamente fattibile comunque. Poiché un operaio deve portarlo all'interno comunque, li metterà per usare in un modo o nell'altro. De Man cita una donna che ha spostato una media di tredici mila lampade ad incandescenza in giornaliere di carta. Tuttavia persino potrebbe trovare il significato nel suo lavoro frequentemente cambiando il senso in cui le ha spostate.
Altri operai non sono così fortunati. Provi mentre può, non possono trovare appena le prese costruttive per le loro energie creative ed intellettuali. Possono ritenere coercitive per scav canaliare i loro talenti lungo i percorsi distruttivi.
Nel peggiore dei casi, sono perpetuo sull'allerta affinchè i sensi “creativi„ truffino la sporgenza - o il sistema. Nel migliore dei casi, daydream sul lavoro o si dedicano in tutte le specie dei passatempi per prendere le loro menti fuori dalla loro frustrazione. Faranno qualche cosa effettuare una certa parvenza di auto-valore.
Ma se siete un datore di lavoro di lavori, che cosa fate per dare a tali operai l'amor proprio ed alla soddisfazione professionale avete bisogno di così male?
Diciamolo sono un imprenditore, o un responsabile, con i centinaia di operai o di impiegati di ufficio sotto il vostro controllo. Vorreste pensare lei come sporgenza benevola. Che cosa potete fare per rendere ad associazione dei vostri impiegati con voi un'esperienza più felice, per assicurare che i loro giorni siano compienti?
La verità è questa è una zona punteggiata con più campi minati che immaginereste mai.
In suo libro, sollevare del Robert parla di una società di assicurazioni Chicago-basata, considerata un datore di lavoro chiarito, che negli anni 70 ha intrapreso che cosa è stato denominato in quei giorni “un programma di lavoro-arricchimento.„
Questa tecnica è stata diffusa da Frederick Herzberg, un consulente di gestione che ha creduto che cose che fanno una soddisfazione di lavoro sono i più grandi “motivators„. Herzberg ha invitato i responsabili a concentrarsi “sull'arricchimento„ dei lavori degli operai, piuttosto che sui fattori - come le condizioni di lavoro e di paga - che non hanno molto effetto sulla gente di motivazione.
Il programma di lavoro-arricchimento della società di assicurazioni è stato puntato su che rende i lavori della gente più “interessanti e che sfida„. È stato basato per tre principi: quel gli operai “vogliono fare un lavoro completo e non un'operazione isolata,„ quel hanno bisogno “delle risposte normali sulla loro prestazione,„ e su quella “vogliono più controllo sopra il loro lavoro. .instead of che è ordinato semplicemente da sopra.„
Un obiettivo di chiave del programma di arricchimento era “di aumentare la felicità dell'operaio.„ Ma si si domanda se l'azienda ha confidato nei relativi operai che il progetto ha avuto altri tre obiettivi pure: per “riduca l'assenteismo, faccia diminuire il giro d'affari ed aumenti il rendimento.„
Ad ogni modo, l'ufficiale di personale incaricato del progetto più successivamente ha conceduto che non era riuscito a qualcuno di questi quattro zone. La domanda è: perché? Nè ingenuo nè sciocchi
Sollevare paragona l'esperimento dell'azienda del Chicago ad un'altra riorganizzazione delle risorse umane che hanno avvenuto tempo quasi uguale - nei corridoi di un'altra società di assicurazioni degli stati medio-occidentali.
In 1979, i dirigenti aziendali a Northwestern Mutual Life Insurance Company hanno notato un aumento nei reclami da entrambi gli agenti e proprietari di politica circa la qualità di servizio resa dalla sede principale di Milwaukee. Un'azienda di consulenza ha denominato dentro per studiare il problema ha suggerito che il flusso di lavoro dovrebbe essere riorganizzato, piuttosto che più personale aggiunto, come era stato fatto nel passato.
L'amministrazione nordoccidentale allora ha preso una decisione cruciale - per includere gli operai in tutte le decisioni circa riorganizzazione.
I quadri hanno cominciato convocare le riunioni con tutti gli operai di segreteria. Hanno discusso i risultati del consulente ed hanno descritto un meccanismo per cambiamento. Un certo numero di unità operative - che i membri inclusi dall'amministrazione superiore, dall'amministrazione centrale e dagli operai di segreteria - sono stati installati per esaminare ogni funzione del flusso di lavoro.
Dall'inizio, i funzionari dell'azienda hanno dato risalto a che gli obiettivi della riorganizzazione erano di migliorare il servizio ed aumentare il rendimento. Ma hanno assicurato esplicitamente tutto che i miglioramenti di rendimento non avrebbero provocato chiunque che è congedato o infornato. L'amministrazione ha preso i dolori per mostrare come hanno stimato l'input ciascuno e molto dell'impiegato.
Il risultato dell'esercitazione? I reclami sono stati ridotti acutamente mentre il rendimento è migliorato drammaticamente. Il valore delle polizze d'assicurazione nordoccidentali ha aumentato vertiginosamente, mentre ha dovuto aumentare soltanto il relativo personale come minimo.
Ma il processo inoltre ha avuto un prodotto derivato intersting: una fascia più felice degli operai, che hanno ritenuto generalmente molto più meglio circa i loro lavori.
L'ironia è che reciproco nordoccidentale riusciva più a realizzare la felicità dell'operaio della società di assicurazioni del Chicago, di cui lo scopo specifico era di rendere gli operai felici. A nordoccidentale, la felicità dell'operaio non era neppure all'ordine del giorno. Come spieghiamo questo paradosso?
Gli operai all'azienda del Chicago erano nè ingenui nè sciocchi. Una grande azienda spenderebbe migliaia di dollari per aiutare gli operai a ritenere migliori circa i loro lavori? Pozzo… potrebbero - se credessero che gli operai auto-attualizzati fossero più altamente - motivato e funzionassero più duro.
La gente del Chicago non ha preso lungamente per vedere attraverso la retorica e per capire gli obiettivi reali di miglioramento delle condizioni di lavoro. Un'azienda che usa il subterfuge per convincere la gente a lavorare più duro non manterrà la relativa credibilità per lungamente.
Reciproco nordoccidentale, da un lato, gente detta onesto dall'inizio che cosa ha inteso fare - e perché. Ha voluto la gente lavorare più astuto, se non più duro. Lo ha voluta condividere la loro conoscenza ed esperienza per contribuire a migliorare il servizio. Come componente del processo, gli impiegati potrebbero contribuire a riprogettare i loro lavori fare gli usi ottimali dei loro talenti e dei loro interessi.
Questo metodo diretto ha permesso agli impiegati di concentrarsi sui loro lavori senza dovere preoccuparsi per le macchinazioni dell'ottone superiore dell'azienda. L'onestà e la fiducia, sembra, va un senso lungo.
Ovviamente, la fiducia non è un cure-all per ogni Illinois organizzativo. Neppure un'azienda bene-coordinata non potrebbe sopravvivere a vendendo i prodotti obsoleti o inferiori.
Ma come un quadro superiore ha detto, “la fiducia è il grasso reale che fa un'organizzazione funzionare.„
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Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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