Nove lezioni di vitale importanza per evitare le mode formazione che sprecare tempo, denaro ed entusiasmo
Purtroppo, almeno i due terzi di gran parte della formazione e dello sforzo di sviluppo promosse dalle organizzazioni di sviluppare le proprie persone è wasted.This è come la vergogna non è vero? Spreco di denaro è già abbastanza grave, ma ancora di più grave è lo spreco di energie umane e di entusiasmo. Ho visto le organizzazioni e le loro le persone che soffrono per settimane e mesi, sotto l'ultima moda di gestione solo per poi scoprire che non sei più avanti? o peggio off.Here sono nove lezioni di vitale importanza da dura esperienza che aiuterà i senior manager pianificare e acquistare una migliore formazione interventions.1. Start a carbone "faccia". Chiedi alla gente in reparti specifici, i progetti e le squadre che di cui hanno bisogno per aiutarli a fare ancora meglio. Questo "bottom-up" approccio incoraggia le persone ad offrire i propri suggerimenti per una migliore formazione, sistemi migliori e una migliore comunicazione. Permettere alle persone di esprimere ciò che vedono come la soluzione è motivante perché non è "dettare la gestione" e perché vedono la possibilità di qualche azione! Questo approccio bottom-up spesso rivela i problemi e le strozzature che sono stati intorno a un tempo? persone ostacoli si sono abituati a. Ricordate, la maggior parte delle organizzazioni non dispongono di un meccanismo per i problemi di tutti i giorni per filtrare fino al top management.2 lavoro su fronti possono simultaneously.Real sostenuta miglioramento deriva dall'effetto cumulativo di un sacco di miglioramenti 5%. Per esempio, un progetto potrebbe essere quello di migliorare il livello di sicurezza di un'organizzazione. Un modo per raggiungere questo obiettivo è quello di tentare cambiare atteggiamento attraverso workshop tecnici e comportamentali. Tuttavia, questo non sarà sufficiente. Si deve lavorare simultaneamente sulla capacità di leadership delle autorità di vigilanza, il miglioramento della qualità delle riunioni di sicurezza, migliorare le procedure e rendendo la letteratura di sicurezza sono più impact.3 Se vuoi cure? non solo curare i corsi di formazione symptomsMany solo curare i sintomi. Inviamo la gente su corsi, perché si vede qualcosa che non sta facendo bene come potrebbe essere. Ma che cosa sta causando la difficoltà, in primo luogo? Sì, consigli sulla gestione del tempo, team building e di customer care brillante, per esempio, sono utili, ma non funzionerà se l'organizzazione, anche se involontariamente, mette le barriere in modo popolare. La produzione e la gente le operazioni sono spesso costretti a lottare, perché i contratti di vendita e la gente non li consultano in una fase iniziale in merito alla capacità di soddisfare i contract.4 Accetta che alcune soluzioni al problema può essere noioso e scomodo da portare soluzioni out.The a migliorare le prestazioni delle persone di solito sono semplici. Alcuni sono così semplici che le persone non credono e cercano qualcosa di più "completa"! "Ci deve essere qualcosa d'altro!" È per questo che i consulenti e guru del management sentono di dover continuare a venire con nuove mode in cui pacchetto antica leadership principles.Take per esempio. Le dodici più o meno i principi fondamentali di essere un leader efficace richiede né una grande comprensione intellettuale, né grandi somme di denaro da applicare. Tuttavia, per qualunque motivo, alcuni manager è difficile, la lode davvero, assicurarsi che le persone hanno descrizioni accurate, parlare con le persone su base regolare sui loro posti di lavoro, trovare i modi per ridurre la burocrazia inutile e a comunicare regolarmente su temi come il progresso delle società e le iniziative di cambiamento strategy.Many fallire perché alcuni gestori non sono disposti a fare i compiti banali e noiosi richiesti. Non importa quanto costoso e pomposamente chiamato e intellettualmente stimolante di un popolo-programma di sviluppo è, sarà, alla fine, scendere a fare basi certe. Dobbiamo arrivare ai manager di accettare questa realtà e di motivarli a seguire through.5 Benefici duraturi time.As prende con tutti gli interventi è possibile ottenere alcuni risultati rapidi? e questo è un bene. Tuttavia, i benefici reali e duraturi può venire soltanto con il tempo. Ad esempio, quando un organismo installa un nuovo sistema di valutazione, la massima partecipazione e il coinvolgimento si verifica solo quando la fiducia è stabilito nel secondo o terzo anno. Questo significa che ci deve essere sostenuta l'azione, il follow-up e il monitoraggio. Uno delle maggiori lamentele da parte dei manager sui workshop Performance Improvement corro, è che "Faremo tutto questo parlare e di decidere e poi non succederà nulla!" E 'spesso i compiti di molte piccole che sembrano insignificanti che fanno l'esempio difference.Another di ignorare la gestazione "elemento" è la formazione di leadership. A che serve fare per mandare qualcuno in un affollato corso di 5 giorni di leadership? Che possibilità do partecipanti arrivare a riflettere su e applicare ciò che hanno imparato il primo giorno? La gente ha bisogno di tempo per svilupparsi, perché è dalla domanda che le questioni davvero importanti e di apprendimento venire. Piuttosto fare un giorno al mese su alcuni months.6 concentrano su come non what.Experience dimostra che molte persone sanno quello che devono fare per essere un buon leader, per dare una buona presentazione, per gestire meglio il loro tempo, a dare un efficace rapporto e così via. Il loro vero problema è che non sanno come fare quello che sanno che devono. Ciò significa che le lezioni e diapositive e la teoria su quello che dovrebbe essere, sono uno spreco di time.People vogliono soluzioni concrete per aiutarli a risolvere i problemi sul luogo di lavoro reale. In ogni workshop è l'partecipanti che dovrebbe fare la maggior parte del parlare e problem solving. Il facilitatore è lì per guidare la discussione e, a volte aggiungere ulteriori consigli di sudata esperienza. Lezioni, non importa quanto divertente, di solito non modificare i comportamenti delle persone. La gente deve venire alla loro realizzazione personale di ciò che è necessario e lo fanno attraverso la partecipazione e che le loro opinioni in discussione. Persone non hanno bisogno di guru, ma i colleghi esperti che possono aiutarli a capire che essi sono, in larga misura, capace e responsabile, risolvere i loro problems.7 proprie Ignorare l' pseudo-esseri umani science.We, razionale, come noi, sono ancora tentati di trovare la "bacchetta magica"? la panacea. Non c'è una sola! Ecco perché, nella mia esperienza, i test psicometrici, analisi della scrittura, a 360 gradi questionari di feedback, profiling psicologico del team, e le indagini con 90 domande per valutare il rapporto tra dirigenti e dei loro lavoratori e "cosa pensano i nostri clienti di noi", sono una perdita di tempo, fatica e denaro. Questi regimi buon suono, ma in realtà non si ottengono risultati. Per cercare di trasformare i risultati in numeri e far finta che essi significano qualcosa è un tentativo di evitare il semplice ma a volte lavoro gravoso che deve essere fatto per garantire success.The esempio peggiore è un sistema di valutazione in cui si hanno per votare un dipendente su una scala da 1 a 5 su una ventina di criteri, e la media del risultato. Statisticamente è corretto per fare questo, ma cosa dire alla fine? Il valutato e valutatore, spesso finiscono per avere 20 disaccordi sulla questione se "dovrebbe essere un 4 o un 5" .8 People saperne di più quando sono rilassati e funThere che non è posto per stupido gioco-partita che imbarazza la gente, o tutte le sessioni di notte che mettere le persone sotto pressione per vedere se "crack", o le sfide esterne che espongono persone incompetenza e la paura. Solo quando le persone sanno che non sono "guardato" e che non saranno "chiamati a rispondere per le loro parole", essi saranno disposti a correre i rischi necessari per affrontare e affrontare i problemi reali che riguardano il loro posto di lavoro e performance.9 della loro azienda dare l'esempio e pensare in maniera strategica su employmentIn quasi ogni Leadership o Performance Improvement Workshop mi è stato chiesto questo difficile domanda: "Perché non è il nostro dirigente qui? lui / lei ha bisogno di questo più di noi?" Molti vantaggi si verificano quando gli alti dirigenti partecipare ad eventi di sviluppo con i loro quadri. Apertura, l'impegno e l'apprendimento reciproco sono promosse, per citare solo uno. Per la formazione e lo sviluppo per essere veramente di successo che abbiamo di fare di più per dimostrare che le persone non sono solo "risorse umane" come tutti gli altri input di produzione da utilizzare durante i tempi buoni e sparò nel male. Come fare questo non sarà easy.Much di ciò che avete appena letto è di buon senso. Tuttavia, per alcune persone la consulenza offerta qui può sembrare poco ortodosso e semplicistico. Ma, funziona per tutti gli interessati e non è che quello che conta alla fine? Copyright (c) 2004 il Dr. William Robb editoria elettronica consentito, ma la pubblicazione a stampa proibita senza permissionFor scritta 20 anni il dottor Bill ha aiutato le persone e le organizzazioni di migliorare le loro prestazioni, chiedendo una serie di semplici domande sul perché le persone non stanno facendo quello che sanno che dovrebbero fare. Si diletta nel mostrare alle persone che
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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