Modi efficaci per dare esecuzione feedback
Conseguenze della mancata effettiva FeedbackLet Dare uno sguardo ad alcuni tipici esempi di ciò che avviene negli ambienti di lavoro, quando i dirigenti non danno buone feedback.Example # 1: John ha lavorato al suo nuovo posto di lavoro per un mese. Il suo primo giorno di lavoro, Wilma, il suo capo, gli mostrò che cosa fare e lui ha iniziato il progetto. Da allora, Wilma ha comunicato con lui in gran parte attraverso la posta vocale ed e-mail. Ha passato la sua cabina passeggiate ciao e dice un paio di volte ogni giorno, ma non vi è stato molto altra comunicazione. Giovanni sta assumendo che sta facendo il suo lavoro correttamente, ma in realtà non è sure.Analysis: Non ci sono commenti qui. John non ha idea se che sta facendo il suo lavoro properly.Solution: Wilma dovrebbe Giovanni hanno dato una dettagliata descrizione del lavoro il primo giorno. Lei dovrebbe avere andato oltre il suo primo progetto, non appena ha finito, che di certo ha capito il compito e completato correttamente. Ha inoltre avrebbe dovuto verificare con lui regolarmente a rendere alcuni che stava facendo il suo lavoro correttamente e per vedere se aveva questions.Example qualsiasi # 2: Stella di lavori in un ufficio. Ieri, ha trascorso alcune ore il deposito di un enorme pila di cartelle che lei aveva dato il suo capo di mattina. Quando si è al lavoro oggi, il suo capo è venuto alla sua scrivania e ha gridato, "Stella! Hai tutti i file sbagliato! Non si ascolta? "Ha detto ad alta voce, in modo che i tre Stella ufficio rivolto verso i suoi compagni in stato di shock. Egli è tornato nel suo ufficio e slammed la door.Analysis: Questo è il comportamento del gestore abusivo. Si abbassa la sua autostima e la sua paura collaboratori. Un clima di paura anche riduce la produttività e la incoraggia e sabotaggio turnover.Solution: Egli dovrebbe avere consegnato il feedback con calma e in privato. Egli deve anche hanno chiesto per la sua comprensione del compito, forse c'è stato un motivo per il fatto che ciò avvenga in modo in cui è stato. In terzo luogo, egli avrebbe dovuto essere specifico su quello che ha fatto wrong.Example # 3: Angela chiesto Steve, il suo assistente, per chiamare un elenco di clienti e 20 interviste telefoniche istituito per il prossimo Giovedi e Venerdì Santo (il 20 e 21). Steve ha fornito un elenco aggiornato dei numeri di telefono e gli disse che ora sarebbe disponibile a parlare con i clienti. Quando Angela tornato oggi da pranzo, Steve ha lasciato un elenco di interviste sulla sua scrivania. Egli ha fissato per questa loro Giovedi e Venerdì (13 ° e 14 °). Ha anche scritto, accanto a quattro dei clienti 'i nomi ", numero di telefono sbagliato." Come si alza il telefono per la rinegoziazione del primo cliente, dice a se stessa, "Vedi, non si può ottenere un buon aiuto in questi giorni." Analisi: Per quanto si può dire, non vi era alcuna commenti a questo employee.Solution: I dipendenti hanno un tempo di apprendimento difficile, se non sono un feedback. Questo gestore dovrebbe avere parlato con Steve calma e in privato. Essa dovrebbe inoltre hanno chiesto che cosa Steve ha compreso il compito di essere e il motivo per cui ha in programma le interviste per la data sbagliata. Infine, avrebbe dovuto Steve ha chiesto di rinegoziare gli inviti per la corretta dates.Steps per Dare FeedbackNow che abbiamo esaminato alcuni esempi di cosa può accadere quando le prestazioni di feedback non è fornita in modo efficace, si parla di alcuni principi per farlo bene. I cinque semplici passi da seguire sono: 1. Descrivere il situation.2. Chiedere al lavoratore per il suo o il suo punto di vista della situation.3. Come per la comprensione del situation.4. Sviluppare un piano d'azione per risolvere il situation.5. Convengono di follow-up più tardi per fare alcuni la situazione è stata resolved.Let 's utilizzare i Terzo esempio di cui sopra per mostrare come questo potrebbe look.1. Descrivere la situazione. "Steve, questi sono tutti gli appuntamenti in programma per la 13a e 14a. Vi ho chiesto di calendario per la 20a e 21a." 2. Chiedere il dipendente per la sua vista della situazione. "Dimmi, che cosa è stata la vostra comprensione di ciò che vi ho chiesto di fare?" 3. Venite a una comprensione della situazione. "Così si è frainteso quello che volevo. Avevo scritto le date nella mia nota a lei, ma lei non ha letto attentamente prima che hai iniziato a fare le chiamate. "4. Sviluppare un piano d'azione per risolvere la situazione." Vorrei che a ri-programmare tutti prima di questi appuntamenti 5:00 di oggi. Cosa ci vorrà per voi a fare questo? "5. Convengono di follow-up più tardi per fare alcuni la situazione è stata risolta." I'll check-in con voi a 4:30 per vedere come si sono fare con questo. "4:30 A, fermata da Steve's desk e chiedere:" Come stai facendo sul tuo chiamate? "Principi per la FeedbackLet dare uno sguardo ad alcuni altri aspetti da considerare quando qualcuno a dare un feedback che funziona sul tuo team.1. Metti per iscritto. Il feedback è più efficace quando è stato scritto verso il basso. Avendo per iscritto aumenta la probabilità che essa possa essere compresa. Ad esempio, potrebbe semplicemente Angela nota delle date volte e che è disponibile e la mano di Steve. Si potrebbe anche scrivere "da 5 PM oggi" presso la top.2. Essere sensibili ai sentimenti delle persone. Alcuni manager pensano che non c'è bisogno di preoccuparsi per il dipendente sempre sconvolto. Essi ritengono che, come il capo, hanno il diritto di dire alla gente cosa fare e non preoccuparti per i loro sentimenti. Questo è un grosso errore. Essere preoccupati per i sentimenti di altre persone è importante in ogni situazione. Efficace manager dimostrare preoccupazione per l'autostima dei loro membri del team. Ciò non significa ignorare o alla critica problems.3. Focus su tutta la squadra, non solo per i nuovi Stati membri. Nuovo dipendenti non sono gli unici che hanno bisogno di prestazioni di feedback. Tutti i dipendenti devono feedback.4 in corso. Il feedback dovrebbe essere il più precisi possibile. La gente ha difficoltà a rispondere alle istruzioni che sono vaghi e poco chiara. È importante per verificare la comprensione; evitare supponendo che si sono sullo stesso wavelength.5. Pensate attraverso. Sempre un po 'di tempo per pianificare quello che vuoi dire prima di dare feedback. Prendere il tempo per raccogliere i vostri pensieri e chiarire ciò che si vuole portare a termine i tuoi commenti aumenta la probabilità che si comunicano clearly.6. Chiedi prima. Scarica il dipendente punto di vista della prima di Stato che cosa ne pensi dovrebbe essere fatto. Le persone sono più ricettivi quando hanno la possibilità di spiegare se stessi per primi. Puoi anche imparare qualcosa di inaspettato che spiegare la situazione o di cambiare il tuo punto di view.7. Non trattenere. Non è una buona idea per tenere indietro i vostri osservazioni negativo quando i dipendenti sono nuovi. Se non si vuole criticare troppo e causare loro di sentirsi scoraggiati, ma ricordo che la gente ha bisogno di sapere come sono doing.8. Follow-up. Se vedi che il dipendente corretto un problema situazione, è ancora necessario follow-up. Quando il follow-up, si dice che i dipendenti si sono approfonditi e che il lavoro è important.Garrett Coan è un terapeuta, pullman e psicoterapeuta. I suoi due Northern New Jersey uffici sono accessibili alle persone che risiedono a Bergen County, contea di Essex, Contea di Passaic, Rockland County, e Manhattan. Egli offre on-line e telefonica di coaching e di servizi di consulenza per coloro che vivono a distanza. Egli può essere letta attraverso http://www.creativecounselors.com o 201-303-4303.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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