परिवर्तन की खाई ---- पुनर्गठन ----- goliath
रिचर्ड एल देश शैक्षिक विशेषज्ञों का नेतृत्व मान्यता है की चंचल एक सवाल उठता है किस तरह के लोग, "बड़ा परिवर्तन के माध्यम से एक संगठन का नेतृत्व कर सकते हैं?" मोड़-A-दौर पुनर्गठन के रूप में उत्तीर्ण प्रमुख परिवर्तन और परिवर्तनकारी नेतृत्व की आवश्यकता है. चंचल बताते हैं कि नेता के इस प्रकार के नवाचार और रचनात्मकता के माध्यम से परिवर्तन लाने की क्षमता की विशेषता है. नेता इस प्रकार प्रेरित लोगों को केवल उनके नेतृत्व का पालन नहीं करने पर कंपनी परिवर्तन की दृष्टि में विश्वास, revitalization के लिए जरूरत है, पर नई दृष्टि के लिए हस्ताक्षर करने के लिए और मदद के लिए एक नया संगठनात्मक प्रक्रिया संस्थागत. " मंदबुद्धि बड़ा परिवर्तन के माध्यम से एक संगठन के प्रमुख के बारे में विचार विमर्श में चार सिद्धांतों को दिखाता है. इन चार सिद्धांतों पुनर्गठन मुड़ें की नींव-A-process.1 दौर है. एक सम्मोहक vision2 बनाएँ. एक नया organization3 बनाएँ. प्रतिबद्धता जुटाने, Empowerment4. संस्थागत एक संस्कृति changeCaution ------ DipA "संक्रमणकालीन प्रदर्शन के खबरदार डुबकी" आम है, जब बड़े परिवर्तन शुरू एक संस्कृति के बदलाव के साथ. प्रदर्शन सबसे अधिक बुरा हो जाता है इससे पहले कि बेहतर हो जाता है. वहाँ जुड़े कारण के साथ संक्रमणकालीन डुबकी के चार चरण होते हैं. वे शामिल हैं: डेनियल --- गड़बड़ मौजूद है, भावनाओं का अभिभूत, कुछ भी नहीं की तरह व्यवहार कर रहा है अलग और बाहर की जाँच है आम के इस चरण में कर्मचारी प्रतिक्रिया कर रहे हैं. संचार और सूचना के आदान कर्मचारी इस प्रकार काबू पाने के लिए महत्वपूर्ण है reactionResistance --- शिकायत, दूसरों को दोष देने, अफवाहें, हताशा, गुस्सा और अनियमित प्रदर्शन फैल आम कर्मचारी प्रतिक्रिया कर रहे हैं. फिर, संचार, समझ और सुनने के कौशल महत्वपूर्ण हैं transition.Acceptance के इस चरण के दौरान - नवीन ऊर्जा से स्पष्ट हो गया लगता है, आशावाद प्रतीत होता है और शक को नष्ट करना शुरू होती है. रोमांच और जोखिम लेने के स्पष्ट हो गया है. यह तब होता है जब दृष्टि होनी चाहिए restated और हर पूर्ण विवरण के लिए समय लेने के कर्मचारी के साथ साझा किया है और सभी questions.Commitment जवाब - विवेकाधीन ऊर्जा जारी है. कर्मचारियों को नए लक्ष्य की ओर उन्मुख कार्रवाई हो गया है. स्वामित्व अब कंपनी दृष्टि व्यापक है. पुरस्कार और सुदृढीकरण समय या गहराई "& डुबकी" इस घटना चित्रण नहीं हो सकता है सही होने के कारण भविष्यवाणी की चौड़ाई के इस stage.The लंबाई के दौरान आवश्यक हैं जटिलताओं कि यह निर्धारित करते हैं. बदलने के प्रयास से पहले समय की लंबाई में योगदान कारकों को सुधार दिखा निम्नलिखित कारकों से प्रभावित किया जा सकता है शुरू:? संरचनात्मक बदलाव के परिमाण? सफलता की सभी कर्मचारियों को संचार? बाहरी वातावरण कारकों? कंपनी खुद के क्रिटिकल द्रव्यमान? मध्यम प्रबंधन समूह की योग्यता और संरचनात्मक और सांस्कृतिक परिवर्तन के साथ अपने अनुभव? योग्यता का कार्यकारी कर्मचारियों और उनके लोगों को कौशल? नेतृत्व के सभी स्तरों पर प्रभावशीलता? वित्तीय संकट या वित्तीय सफलता के स्तर की कठिनता? TimingChange ProcessThe पुनर्गठन परिवर्तन की प्रक्रिया के साथ शुरू होता है संगठन है, जो "रक्तस्राव बंद की आवश्यकता है के सामरिक पुनर्गठन है." इस प्रक्रिया को पुरानी संस्कृति के immobilization के साथ शुरू होता है. इस में किसी भी परिवर्तन की शुरूआत के रूप में अनिवार्य है, मौजूदा संस्कृति मुश्किल है पर सबसे अच्छा. एक खोने या स्थिर संस्कृति में बदलाव का परिचय लगभग असंभव है. यह परिवर्तन संगठन सिद्धांत, सामाजिक मनोविज्ञान और व्यापार के इतिहास के साथ सौदा होगा. यह होना चाहिए गतिशील और नए नए नेतृत्व का परिचय शामिल हैं. यह एक व्यवहार प्रक्रिया है. लोग बदलते हैं, लेकिन लोगों को भी बनाने के बदलाव का विरोध कर सकते हैं. बदलने के सवाल का जवाब चाहिए शुरू की प्रक्रिया है, कैसे " हम यहाँ से वहाँ मिलता है? "उस प्रश्न का उत्तर आपके success.This वाहन के लिए नए वाहन है पुनर्गठन योजना, व्यक्ति एक साल विभागीय योजनाओं और हर रणनीतिक पहल का विकास भी शामिल है द्वारा नई प्रबंधन टीम. सबसे महत्वपूर्ण बात, इस नए वाहन सशक्तिकरण व्यक्तिगत कर्मचारी पहल जारी सिद्धांत में डूबे हुए है. योजनाओं को एकीकृत, सरल होगा, सुसंगत और सार्वभौमिक समझ द्वारा सबके. बदलाव कि बदलाव बनाम स्वायत्त बदलने के लिए प्रेरित किया जाना चाहिए शुरू की गई है ज्यादातर. स्वायत्त बदलने की अपनी एक निजी जिंदगी है. यह आंतरिक गतिशीलता के कारण और आय अपना काम चलता है. यह है के रूप में वह अपनी गतिशीलता रूपों को आसानी से नियंत्रित नहीं है. प्रेरित परिवर्तन और गणना की योजना बनाई है. यह नियंत्रित अगर खरीद में गंभीर संचार और कर्मचारी की भागीदारी के माध्यम से पैदा किया जा सकता है. इस के साथ हर कदम रास्ते अलग चुनौतियों के साथ किया जाएगा. के रूप में सवाल उठता, प्रबंधन को खुलेआम और ईमानदारी से जवाब तैयार रहना चाहिए. जबकि पुरानी संस्कृति को निलंबित कर दिया है, परिवर्तन सही परिस्थितियों की छत्रछाया कर सकते हैं. यह है कार्यकारी टीम के लिए बीमा है कि इन परिस्थितियों के अस्तित्व की जिम्मेदारी है. प्राथमिक तत्व है कि सही हालात पैदा खुले ईमानदार संचार, सशक्तिकरण, ले, रसीद जोखिम शामिल और reward.Organizational व्यवहार प्रक्रिया (OBP), यह परिवर्तन बनाने के लिए मूल है और सफलता के लिए नई गाड़ी का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बन जाता है. OBP नई गाड़ी के पहिए के रूप में वर्णन किया जा सकता है. इस प्रक्रिया पर संगठन नई ऊंचाइयों पर ले जाएगा, नई उपलब्धियों. संगठनात्मक व्यवहार संगठनात्मक सिद्धांत और समूह की गतिशीलता में अपनी जड़ों की है. लोगों को हर और संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण घटक हैं संगठनों के व्यवहार. लोग और कैसे वे इलाज कर रहे हैं संगठनात्मक विशेषताओं को प्रतिबिंबित करेगा, जिस तरह से यह काम करता है और अपने people.Empowerment के साथ सूचना का आदान प्रदान, निर्णय लेने की प्रक्रिया और संचार चैनल कैसे संगठन के लोगों के साथ घुलने मिलने के उदाहरण हैं. संगठनात्मक व्यवहार आसान नहीं है बदलने की. यही कारण है कि यह बहुत महत्वपूर्ण के रूप में पहले ही उल्लेख को पुरानी संस्कृति से स्थिर है बदल परिचय. (ई मेल से समाचार प्राप्त rick@ceostrategist.com immobilizers की एक सूची के लिए) संगठन के व्यवहार में परिवर्तन की प्रक्रिया कर्मियों सामना कर सकते हैं. दूसरे शब्दों में, बाहर प्रबंधन बदल बदल गारंटी नहीं है में संगठनात्मक व्यवहार. तुम सक्रिय नए संगठनात्मक व्यवहार बनाने के लिए डिज़ाइन कदम उठाने चाहिए. नए वाहन का हिस्सा है. यह भी शामिल है, विशिष्ट उद्देश्यों, संचार के खुले चैनल केंद्रित, सशक्तिकरण और व्यक्तिगत कर्मचारी और उनके organization.Organizational व्यवहार के लिए योगदान के लिए एक गंभीर सम्मान generalizations हो गया है. वे हर रोज काम और आदतों की टिप्पणियों से खोज कर रहे हैं वे कोई स्वतंत्र अस्तित्व अलग है काम से प्रक्रियाओं में वे दिखाई देते हैं. वे पहचान मुश्किल हैं, लेकिन वे बेहद महत्वपूर्ण हैं. वे फार्म, पदार्थ और काम के चरित्र को प्रभावित खुद प्रक्रियाओं. वे वास्तव में जिस तरह से काम करने की प्रक्रिया को प्रभावित किया है. वे संस्कृति से अलग है क्योंकि वे और अधिक बस से मूल्यों और विश्वासों का प्रतिनिधित्व कर रहे हैं. वे वास्तव में दृश्य में शामिल हैं काम का निर्माण किया. निर्णय लेने की प्रक्रिया व्यवहार प्रक्रिया का एक प्रमुख विशेषता है. निर्णय लेने की प्रक्रिया काफी अध्ययन किया Chester बर्नार्ड और हरबर्ट शमौन के अध्ययन के साथ शुरुआत की प्रक्रिया है, जो तर्क दिया कि संगठनात्मक फैसला करने का समय देने पर एक वितरित की गतिविधि थी, और लोगों की एक संख्या शामिल हैं. दूसरे शब्दों में, फैसले लिए एक एकल लेकिन प्रबंधक की व्यक्तिगत जिम्मेदारी है नहीं साझा, गतिविधि है कि वे सिर्फ आर्केस्ट्रा और नेतृत्व की जरूरत फैलाया. यह अभी भी एक आश्चर्य की बात है और अक्सर today.The प्रबंधकों के सिद्धांत unaccepted है आठ रोड ब्लॉक बदलें Process1 है. भावना की कमी की urgency2. खरीदने के अभाव में, support3 के एक गठबंधन. एक अस्पष्ट vision4. असफलता vision5 संवाद के लिए. संसाधनों को उपलब्ध कराने और obstacles6 को दूर करने में विफलता. नहीं व्यवस्थित योजना और अल्पावधि का निर्माण wins7. Soon8 भी जीत की घोषणा. इस संस्कृति में बदलाव एंकर के रूप में इसे कुछ पर UrgencySuccess के occurringSense है विफलता तात्कालिकता की भावना, पूरा करने के लिए कुछ एक प्रतिबद्धता की आवश्यकता है. अगर नहीं कर्मचारी तात्कालिकता की यह समझ नहीं है, संतोष एक मुद्दा बन सकता है. कठिन चुनौतियों का सामना करने के लिए, कुछ में Excel, प्रतिस्पर्धी लाभ यह बिल्कुल जरूरी है कि कर्मचारियों जारी है बनाने के अपने विवेकाधीन कंपनी के उद्देश्यों को प्राप्त करने की ओर ऊर्जा. विवेकाधीन ऊर्जा है कि अतिरिक्त है कि आप एक कर्मचारी पूछ नहीं दे सकते हैं, लेकिन आप उन कर्मचारियों कि तात्कालिकता की भावना है द्वारा दिया जाता है. बेशक, कोई कर्मचारी एक नेता कि उनका विश्वास और उनके सम्मान अर्जित नहीं किया है के लिए है कि विवेकाधीन ऊर्जा जारी करेंगे. एक नेता कर्मचारी द्वारा सम्मान नहीं जब तक कि वह कर्मचारी के लिए सम्मान शो होगा. एक नेता नहीं होगा कर्मचारी द्वारा भरोसा किया जब तक कि वह विश्वास से पता चलता है एक शक्तिशाली गाइडिंग गठबंधन employee.Forming: सफलता एक व्यक्तिगत उपलब्धि नहीं है. शुरू में परिवर्तन और समझौते खरीदने की आवश्यकता है. विश्वासियों के एक समूह, उपलब्धि हासिल करने और टीम के खिलाड़ियों को बदलने की प्रक्रिया ही समर्थन नहीं है लेकिन इस प्रक्रिया को ड्राइव इकट्ठा किया जाना चाहिए. समूह के एक बदलाव की प्रक्रिया के एकतरफा समर्थन दिखा इकाई के रूप में कार्य करना चाहिए. बाजार की परीक्षा और प्रतिस्पर्धी वास्तविकता चुनौती के हिस्से के रूप के रूप में अच्छी तरह से पहचान करने और संभावित संकट, महत्वपूर्ण बाधाओं और एक विजन: के साथ शुरू होता है बदलाव की शुरुआत में सफलता opportunities.Creating बड़ी चर्चा कर रहा है एक बाध्यकारी दृष्टि है कि बदलाव के लिए एक रूपरेखा प्रदान करता है की रचना. इस योजना में स्पष्ट रूप से यह मेरे लिए प्रश्न "क्या जवाब है." WIIFM. दृष्टि रणनीति के विकास और द्वारा समर्थित है कार्य योजना के लिए एक गोली के बिना विजन vision.Communicating: सफलता संचार के बिना नेतृत्व और नेतृत्व की आवश्यकता है एक बंदूक की तरह हासिल. यह प्रभावशाली लगता है लेकिन यह कुछ भी नहीं कर सकते. एक विशिष्ट संचार रणनीति और रेखांकित किया जाना चाहिए पर कार्रवाई के लिए बीमा है कि सभी कर्मचारियों को क्या दृष्टिकोण है के बारे में पता है और यह कैसे व्यक्तिगत भूमिका और योगदान को परिभाषित सहित पूरा होने की उम्मीद है. यह है के बारे में विजन पर अधिनियम को अन्य in.Empowering खरीद: जब महत्वपूर्ण कमी या बाधाओं की पहचान कर रहे हैं, वे या हटाया जाना चाहिए जल्दी से दूर. इस आवंटित संसाधनों तदनुसार अर्थ है. सिस्टम या संरचना कि बदलाव को कमजोर समाप्त किया जाना चाहिए सकता है. अधिकारिता विश्वास शामिल है और लोगों को अपनी पहल और के लिए creativity.Planning और लघु अवधि के जीत का निर्माण: मील के पत्थर की आवश्यकता का उपयोग करने के लिए स्थापित होने की अनुमति के निशान प्रगति और परिवर्तन की अनुमति मार्ग के किनारे की जीत का जश्न. सफलता की सफलता और उत्तेजना 'नस्ल के उत्साह को जन्म देती है. बनाएँ है कि सफलता और अंतरिम लक्ष्य है कि और प्राप्त किया जा सकता मनाया स्थापना द्वारा उत्तेजना. महत्वपूर्ण पहचानो और कर्मचारियों को पुरस्कृत तदनुसार कि accomplishments.Declaring विजय का हिस्सा हैं बहुत जल्दी: अंतरिम सफलता और अल्पकालिक जीत पर अपनी कूल एड स्पाइक नहीं कर रहे हैं. यथार्थवादी बनो और रहो आपकी दृष्टि में लंबी अवधि के लक्ष्यों. उन अल्पकालिक सुधार एकीकरण के लिए सतत परिवर्तन का उत्पादन. इस्तेमाल की विश्वसनीयता के लिए प्रणाली, संरचना बदल वृद्धि हुई, और नीतियों है कि दृष्टि के लायक नहीं है. रख रहे हैं, को बढ़ावा देने, और कर्मचारी जो दृष्टि को लागू कर सकते हैं विकासशील एक बड़ा परिवर्तन के प्रयास के दौरान जारी रखा सफलता के लिए आवश्यक है. Reinvigorate नई परियोजनाओं, विषयों के साथ प्रक्रिया है, और नई agents.Institutionalizing परिवर्तन दृष्टिकोण: सफलता के रूप में है और यह तब होता है तो नया व्यवहार और कंपनियों की सफलता के बीच कनेक्शन articulating द्वारा निर्मित पर लंगर डाले जाना चाहिए. इस सफलता के लिए नेतृत्व और विकास सुनिश्चित करने के उत्तोलन कोई गलती नहीं succession.Make, प्रभावी नेतृत्व परिवर्तन पैदा कर रहा है के बारे में. यह हर परिस्थिति में सही है, यह है कि क्या एक कंपनी के पुनर्गठन या त्वरित विकास की चुनौती से निपटने का सामना करना पड़ रहा है. बदल रहा है निर्णायक क्षण है कि imposters से सच नेताओं को दिखाता है. एक प्रभावशाली नेता बन, बदल समझ, परिवर्तन बनाने और सबसे अहम प्रबंध परिवर्तन पहली prerequisite.Dr है. एरिक "रिक" जॉनसन (rick@ceostrategist.com) के सीईओ रणनीतिज्ञ LLC के संस्थापक है. एक अनुभवी आधारित वितरण में विशेषज्ञता फर्म. सीईओ रणनीतिज्ञ LLC. वितरक के साथ एक सलाहकार की हैसियत से काम करता है बोर्ड के प्रतिनिधित्व के कार्यकारी कोचिंग, कोचिंग टीम और शिक्षा और प्रशिक्षण में अधिकारियों परिवर्तन बनाने या बनाये रखने के प्रतियोगी लाभ आवश्यक बनाने के लिए. आप उन्हें 352-750-0868 फोन द्वारा संपर्क कर सकते हैं, या अधिक information.Rick के लिए यात्रा http://www.ceostrategist.com Keller शिकागो में ग्रेजुएट स्कूल, इलिनोइस संचालन और प्रबंधन में स्नातक राजधानी विश्वविद्यालय, कोलंबस के ओहियो से एमबीए की डिग्री प्राप्त की. रिक ने हाल ही में सामरिक नेतृत्व पर अपने शोध प्रबंध पूर्ण और उसके पीएच.डी. प्राप्त वह भी उसके ऋण से चार शीर्षक से एक पुस्तक प्रकाशित लेखक: "में बेहतर प्रदर्शन के लिए व्यावसायिक Toolkit थोक
Article Source: Messaggiamo.Com
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