वैधानिक बर्खास्तगी और अनुशासनात्मक प्रक्रिया - 1, 2, 3 के रूप में सरल रूप में?
DTI अक्तूबर 2004 में वैधानिक प्रक्रिया के रूप में की शुरूआत की घोषणा की 1,2,3 के रूप में सरल रूप में जा रहा है. ' प्रक्रियाओं के लिए कम से कम जब बर्खास्तगी और अनुशासनात्मक मामलों से निपटने मानकों को लागू करने के उद्देश्य थे और नियोक्ताओं और कर्मचारियों कार्यस्थल में अपने विवादों को सुलझाने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए. पिछले 8 महीने से अधिक प्रक्रियाओं का हमारा अनुभव बताता है कि वे सरल से दूर रहे हैं. हम बाहर से कुछ नीचे निर्धारित किया है नई सरकार का नुकसान. [* बी.आर. *] [बी.आर. * * जब तक?] के रूप में आप वैधानिक प्रक्रिया अपने कर्मचारियों अनुचित बर्खास्तगी का दावा नहीं कर सकता का पालन करें? [? * * बी.आर.] [* बी.आर. * गलत]! नियोक्ता अब अतिरिक्त प्रक्रियात्मक बाधाओं के साथ सामना कर रहे हैं कि वे साथ पालन के लिए न केवल अनुचित बर्खास्तगी का दावा करने से बचना चाहिए, लेकिन है कि यह स्वतः ही अनुचित था. कि इस मामले का अंत नहीं है - निष्पक्षता के सामान्य सिद्धांतों को लागू कर रहे हैं. रखते हुए प्रक्रियाओं के लिए एक जरूरी अनुचित दावा बर्खास्तगी के खिलाफ नियोक्ता नहीं की रक्षा करता है. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] वैधानिक प्रक्रिया क्या केवल अनुशासन dismissals पर लागू [? * बी.आर. *] [* बी.आर. *] नहीं नई प्रक्रिया अधिकांश स्थितियों पर लागू होता है जहां बर्खास्तगी परिणाम हो (अपवाद की सीमित संख्या के साथ) हो सकता है. नियोक्ता जो बना एक कर्मचारी बेमानी (एक सामूहिक अतिरेक के अंतर्गत के अलावा अन्य) या देखने के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त क्षमता की कमी के लिए या फिर निम्नलिखित व्यापार संगठन के लिए वैधानिक प्रक्रिया का पालन करना होगा. प्रक्रिया भी लागू होता है जहां एक नियोक्ता को इस रूप में एक निश्चित अवधि के अनुबंध नवीकरण का फैसला नहीं है, समझा के लिए विधि द्वारा एक बर्खास्तगी सकता है. Whilst कई नियोक्ताओं एक प्रक्रिया करने के लिए अनुशासनिक मामलों से निपटने के लिए करते थे, वे अक्सर बर्खास्तगी के अन्य प्रकारों के लिए प्रक्रिया के किसी भी प्रकार का पालन करने की आदत नहीं हैं. यह वह जगह है जहाँ एक अविवेकी नियोक्ता बाहर पकड़ा हो सकती है. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] तुम क्या अतिरेक के लिए एक कर्मचारी को खारिज? से पहले करना है [* * बी.आर.] [* बी.आर. *] वैधानिक प्रक्रिया सामूहिक अतिरेक पर लागू नहीं होता हालात, कि जहां 20 या अधिक redundancies एक 90 दिन की अवधि के भीतर कर दिया है. , लेकिन जहां कम से कम 20 कर्मचारी हैं बेमानी बना दिया जाए, एक नियोक्ता के बाहर परिस्थितियों का नेतृत्व किया है कि उन्हें सोचने के लिए लिखित रूप में स्थापित होगा अतिरेक के लिए कर्मचारियों को खारिज. इस पत्र में, नियोक्ता को redundancies बनाने के लिए निर्णय के लिए बाहर सेट के आधार की जरूरत है और चयन किया मानदंड या प्रस्ताव का विवरण और किसी भी शामिल होंगे वैकल्पिक स्थिति. के बाद कर्मचारी को एक उचित को पत्र इस कर्मचारी के साथ एक बैठक के बाद किया जाना चाहिए विचार का अवसर मिला है. बैठक नियोक्ता अपने निर्णय की पुष्टि होना चाहिए और उसके बाद, अगर उन्हें खारिज कर रहे हैं, उनके लिए अपील करने का अधिकार के कर्मचारी को सूचित करें. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] वहाँ कि कर्मचारियों अधिकार है अतिरेक परामर्श के साथ बैठकों में होने के बारे में कुछ बहस चल रही है. हाल ही में, रोजगार अपील ट्रिब्यूनल Taskforce में समाप्त (और हैंडलिंग) लिमिटेड फैसला किया है? V-प्यार है कि सही अतिरेक की बैठकों के लिए लागू नहीं के साथ होना चाहिए. हालांकि, रोजगार अधिनियम 2002 में प्रावधान है कि बैठक एक तरह से है कि दोनों नियोक्ता और कर्मचारी सक्षम बनाता है अपने मामलों की व्याख्या में आयोजित किया जाना चाहिए. इसे किसी ने तर्क दिया है कि इस अधिकार के साथ शामिल हो जाता है. हम आगे का मामला कानून की आवश्यकता को स्पष्ट करना होगा यह. * [बी.आर. *] [* बी.आर. * चेतावनी के बारे में क्या?] [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] एक और सवाल हम अक्सर कहा जाता है कि एक नियोक्ता चेतावनी के बारे में क्या करना चाहिए. वैधानिक चेतावनी अनुशासनात्मक प्रक्रिया के परिहार के बाहर हैं. हालांकि, प्रक्रिया चेतावनी के संबंध में बाद के लिए बहुत प्रासंगिक जब भी एक रोजगार ट्रिब्यूनल अनुचित बर्खास्तगी के लिए एक दावे पर विचार होने की संभावना है. नियोक्ताओं के लिए सबसे अच्छी सलाह है की एक श्रृंखला दिया है सभी में पहले बर्खास्तगी को चेतावनी लेकिन सबसे गंभीर मामलों. जहां एक नियोक्ता एक अनुशासनात्मक सुनवाई पर एक विकल्प हो सकता है बर्खास्तगी की संभावना परिणाम के अनिश्चित है, वे वैधानिक का पालन करना होगा अनुशासनात्मक प्रक्रिया भी अगर, अंत में, केवल एक चेतावनी है. दी [* बी.आर. है *] [* बी.आर. * क्या] तुम प्रक्रिया का पालन करें जब कम से कम एक साल की सेवा के साथ एक कर्मचारी को खारिज [? * * बी.आर.] की जरूरत है [* बी.आर. *] कर्मचारियों को खारिज कम से कम एक साल की सेवा के साथ वैधानिक प्रक्रिया देने के लिए स्वत: अनुचित बर्खास्तगी का दावा सही नहीं होगा उन्हें निम्नलिखित के बिना के रूप में वे लगातार सेवा की संगत अवधि नहीं है. और आगे, के लिए वैधानिक प्रक्रिया का पालन नहीं करता, जो अपने आप में सम्मान का मुआवजा प्रदान किया जा सकता है में एक दावे को जन्म दे विफलता. कई नियोक्ताओं इसलिए सांविधिक जब खारिज प्रक्रिया की अनदेखी है जैसे कर्मचारी. हालांकि, अगर कर्मचारी है या अन्य उनकी बर्खास्तगी से उत्पन्न होने वाली है जो एक वर्ष की सेवा की आवश्यकता नहीं उन्हें ऐसी जाति, लिंग या विकलांगता भेदभाव या अवैध के लिए के रूप में लाने का दावा करना होगा वेतन से कटौती, नियोक्ता यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे वैधानिक प्रक्रिया का पालन करते हैं. इसके अलावा, यदि कर्मचारी दूसरे के दावों के एक में सफल है और पता चलता है कि नियोक्ता नहीं में गलती कर सकता था वैधानिक प्रक्रिया के बाद रोजगार ट्रिब्यूनल के बीच 10 और 50 प्रतिशत ने कर्मचारी को भुगतान क्षतिपूर्ति के स्तर में वृद्धि होगी. भेदभाव के दावों में मुआवजे के रूप में की लागत सीमित नहीं है, इस तरह के मामलों में कानूनी प्रक्रिया का पालन करें असफल काफी हो सकता है. इस ध्यान में रखते हुए, जब तक कि एक नियोक्ता कुछ किया जा सकता है कि कोई अन्य कर्मचारी का दावा किया है, हम सलाह देंगे कि वे वैधानिक का पालन करें प्रक्रिया जब कम से कम एक साल की सेवा के साथ कर्मचारियों को खारिज. [* * बी.आर.] [* बी.आर. *] कई नियोक्ताओं को अक्तूबर 2004 में उनके अनुशासनात्मक प्रक्रिया की समीक्षा की, लेकिन उनकी बर्खास्तगी की अन्य प्रक्रियाओं को देखने नहीं आया. के रूप में वैधानिक बर्खास्तगी और अनुशासनात्मक प्रक्रिया दृष्टिकोण की पहली सालगिरह, नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे बोर्ड पर अपना पूरा प्रभाव ले. दूर 1,2,3 के रूप में सरल रूप में जा रहा है, वैधानिक प्रक्रिया है अक्सर भ्रामक और लागू मुश्किल है. [*] [* बी.आर. *] यह बुलेटिन और तैयार सामान्य हित के लिए Cripps Harries हॉल द्वारा प्रकाशित है और पाठकों के फायदे के बी.आर.. यह उद्देश्य के लिए एक निश्चित विश्लेषण का नहीं है कानून या अन्य प्रत्येक लेख के विषय से संबंधित मुद्दों पर. सलाह विशिष्ट मुद्दों पर लिया जाना चाहिए इससे पहले कि आप ले या किसी भी कार्रवाई का फैसला नहीं. अभ्यास कानून द्वारा विनियमित है समाज. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] लेखक के बारे में: [* बी.आर. *] अधिक जानकारी के लिए संपर्क करें: [* बी.आर. *] Cripps Harries हॉल LLP [* बी.आर. *] फोन: 01892 515121 [* बी.आर. *] वेबसाइट : www.crippslaw.com ईमेल: info@crippslaw.com [* * बी.आर.]
Article Source: Messaggiamo.Com
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