क्या आप अन्य लोगों को काम पर रखने के थक को खारिज कर दिया? - 12 गलतियों को भर्ती करने और उनसे कैसे बचा जाए
जब जॉन ओकलैंड कंपनी में नौकरी के लिए आवेदन किया, उसका फिर से शुरू शानदार देखा, जबरदस्त प्रतिभा और प्रगति हुई. अपनी योग्यता के प्रश्न से परे थे और वह सभी लोगों के साथ निकट संबंध बनाए साक्षात्कार की प्रक्रिया. अपने संदर्भ के प्रत्येक एक बाहर की जाँच की. छह महीने बाद, आप सोच रहे थे कि तुम क्यों इस 'clown.Today एस पेशेवरों को नौकरी देने के रैंक से उम्मीदवारों की भर्ती तरजीह देने लगते हैं किराए कार्यरत हैं. उनकी प्रतिभा को पहचाना है यह एक तार्किक दूसरों को संभालने के दृष्टिकोण है और उन्हें बनाए रखा जबकि untalented लोग निराश पिछले employer.The जा रहा है वास्तविकता से बेरोजगारी लाइन को भेजा गया इस परिदृश्य में अनदेखी की है कि अधिकांश नियोक्ताओं को underperformers के साथ कारगर ढंग से निपटने में विफल. प्रभावी भर्ती में रहस्य आज बारह सामान्यतः पेशेवरों की भर्ती और की गलतियों समझ है भर्ती टीमों. यह लेख उन बारह गलतियों और पेशेवरों के लिए ही बना त्रुटियों से बचने के काम पर रखने के लिए तरीके प्रदान करते देखेंगे. इन त्रुटियों से बचने की अदायगी के लिए समय वर्तमान में बदलाव करने की क्षमता है कारोबार चलाने या मानव # 12 resources.Mistake के अन्य पहलुओं के विकास के अन्य पहलुओं की ओर भर्ती पर खर्च? समझने की जो 'भर्ती टीम' को बनाता है ज्यादातर पेशेवरों की भर्ती में विफलता एक "भर्ती टीम नामित", है स्थिति पर्यवेक्षक के रूप में ऐसे लोग शामिल हैं, वे प्रबंधकों, मानव संसाधन, के साथ बातचीत और यहां तक कि कंपनी के नेता हो सकता है. इस समस्या है, सर्वोत्तम प्रथाओं तय हुक्म है कि सभी कर्मचारियों के उम्मीदवार "भर्ती टीम का हिस्सा हैं मिलना" होगा. उम्मीदवार के सामने मेज़, प्रशासनिक सहायक पर रिसेप्शनिस्ट से बात करेंगे, और एस्कॉर्ट्स एक स्थान से एक और के लिए. इन व्यक्तियों में से हर एक "30 है, दूसरी करने के लिए" organization.Mistake # 11 में कार्य अनुभव के अनुरूप दृष्टि से उम्मीदवार उपलब्ध कराने के वाणिज्यिक चाहिए? साक्षात्कार छुप processThe साक्षात्कार प्रक्रिया लंबी और संभावित उम्मीदवार के लिए agonizing हो सकता है. यह विशेष रूप से सच है जब वे बेरोजगारी की स्थिति में हैं. एक नए नियोक्ता के साथ उम्मीदवार प्रथम कुंठाओं में से एक है कैसे नियोक्ता साक्षात्कार प्रक्रिया संभालती है. प्रक्रिया की लंबाई उम्मीदवार द्वारा व्याख्या की जा सकती है और उनके परिवार के नियोक्ता के लिए अक्षमता के एक निर्णय के रूप में. के उम्मीदवार बताए तक पूर्ण जो निर्णय में शामिल है सहित प्रक्रिया, समय सारिणी के उम्मीदवार के रूप में देखता हूँ की योजना बनाई और इस प्रक्रिया के साथ आराम से. सफल उम्मीदवार के लिए, यह एक सकारात्मक धारणा है कि प्रबंधन की टीम एक परिसंपत्ति होगा क्योंकि वे अपनी नई # 10 career.Mistake में विकसित करना होगा? पता नहीं referencesAny योग्य उम्मीदवार के पार जा वे संदर्भ हैं होगा. वे जो उन लोगों ने दूल्हे के निर्देश दिए हैं के रूप में उन्हें एक उम्मीदवार संदर्भ prescreen को और भी उन्हें देने के लिए क्या जोर से, जब वे एक विशेष नियोक्ता से फोन मिल के रूप में कुछ अंतर्दृष्टि. हैरानी की बात है, पेशेवरों को नौकरी देने की कई वास्तव में इन का उपयोग करें वास्तविक व्यक्ति को किसी प्रकार का सुराग प्रदान करने में वे किसी भी तरह सोच "चाल सकते संदर्भ" संदर्भ. हालांकि यह दुर्लभ उदाहरण पर हो सकता है, नकारात्मक कुछ खोज की संभावना एक उम्मीदवार के बारे में एक भर्ती time.Some भर्ती पेशेवरों की यह एक बड़ी बर्बाद करता है कि हाल के वर्षों अच्छे परिणाम पैदा कर रहे हैं जब वह एक अंतर्दृष्टि उम्मीदवार हो रही है की बात आती है प्रक्रियाओं में विकसित चरित्र और काम नैतिकता रेफरल का उपयोग कर. इन सर्वोत्तम प्रथाओं के पूर्व सह कार्यकर्ताओं और बहुत रचनात्मक, कानूनी का अर्थ है प्रयोग पर्यवेक्षकों से संपर्क शामिल हैं. एक साधारण फोन आसानी से एक व्यक्ति की अनुपस्थिति प्रकट कर सकते हैं, दृष्टिकोण है, और एक साथ काम को देखते हुए सही सवाल प्रदान की उचित तरीके से कहा जाता है. रचनात्मक हो और लोगों के नमूने में संपर्क के लिए एक व्यक्ति को सुनिश्चित करने के यकीन नहीं आपके परिणामों धब्बा है. एक और सफल तकनीक अन्य संदर्भ के लिए संदर्भ पूछ रहा है. इन व्यक्तियों जरूरी नहीं पूर्व हो applicant.Mistake # 9 द्वारा जांच की जाएगी? नहीं किसी yourselfThis से बेहतर द्वारा एक बहुत ही सामान्य गलती है की तलाश में पर्यवेक्षकों. कई पर्यवेक्षकों से ज्यादा खतरे में होते हैं वे अपना काम करेगा जगह प्रतिभाशाली किसी काम पर रखने लगता है. रोनाल्ड रीगन यह अभिव्यक्त किया जब उन्होंने कहा, कि वे क्या कर नेताओं द्वारा 'न्याय नहीं कर रहे हैं, नेताओं का फैसला कर रहे हैं उनके द्वारा जो लोग रहते हैं. "पर्यवेक्षक कि नेतृत्व समझता है जानता है कि उनका संगठन ही विकसित और समृद्ध होगा जब वे कुल संगठनात्मक प्रतिभा वृद्धि? एक की भर्ती प्रक्रिया की आवश्यकता सबसे प्रतिभाशाली लोगों को उपलब्ध है. अभ्यास पर्यवेक्षक को लाभांश भुगतान के रूप में वे एक अधिक उत्पादक संगठन के लिए क्रेडिट प्राप्त करते हुए वे अपने employees.Mistake # 8 से सीखा? झिझक साझा करने के लिए नौकरी descriptionPeople अपनी शक्तियों और साक्षात्कारकर्ता से बेहतर सीमाओं पता है या फिर से शुरू एक साक्षात्कार के आधार पर निर्धारित सकता है. के दौरान एक सटीक और पूर्ण नौकरी विवरण के साथ एक उम्मीदवार पेश करके साक्षात्कार प्रक्रिया, के उम्मीदवार के लिए कितना चुनौतीपूर्ण काम निर्धारित मौका है अंत में होगा. वहाँ कोई गारंटी नहीं कि वे वापस नौकरी से दूर होगा अगर वे देख वे योग्य किया जा रहा है, लेकिन उनके आचरण और प्रतिक्रियाओं भारी अपनी प्रतिभा का अपनी धारणा के आधार पर नौकरी # 7 description.Mistake के साथ गठबंधन उनके आराम के स्तर से प्रभावित होगा? नेतृत्व cluesThe उपेक्षा के सबसे सफल भर्ती पेशेवरों नेतृत्व करने की क्षमता समझ में सामुदायिक भागीदारी के माध्यम से बढ़ाया है. जॉन मिशिगन Auburn Hills, मिशिगन के ग्लास कोटिंग्स के Rizzo, अपने कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने जैसे रोटरी के रूप में समूह के हैं, शेर, और Kiwanis. न केवल यह मदद करता है उनकी कंपनी समुदाय को वापस दे, अपने लोगों को मूल्यवान नेतृत्व कौशल सीख रहे हैं. स्वयंसेवक सूप रसोई से छोटे लीग के क्लब संगठनों को सेवा में चर्च और स्कूल संगठनों ही प्रगति जब स्वयंसेवक तक ही सीमित मानव और वित्तीय संसाधनों के साथ किया चीजें प्राप्त करने की क्षमता प्रदर्शित करता है. इन कर्मचारियों के कौशल के रूप में कार्यस्थल में सीधे अनुवाद कौशल वे स्वयंसेवक क्षेत्र में जानने के लिए एक बेहतर काम करने का उपयोग करें. न सिर्फ छोटे और मध्यम आकार के व्यापारों के लिए लाभ कर रहे हैं. जनरल मिल्स उनकी मदद करने के लिए मानव संसाधन विभाग के भाग के लिए प्रतिबद्ध है कर्मचारियों को सही स्वयंसेवक अपने निजी हितों पर आधारित गतिविधि लगता है. वे अपने कर्मचारियों का 70% से अधिक समुदाय की सेवा है, जबकि वे नेतृत्व # 6 skills.Mistake सुधार सीखा? मान लें फिर से शुरू accurateEmployees है आपराधिक रिकॉर्ड के बारे में भूल जाओ, पिछले क्रेडिट समस्याओं, और अन्य कानूनी मसलों करते हैं. कई लोग भी उनकी शैक्षिक पृष्ठभूमि overestimate. टाइम पत्रिका ने एक सर्वेक्षण में पाया गया है कि एक से अधिक 26 लाख आवेदनों की लाख निहित है की समीक्षा की. सुरक्षा प्रबंधन खबरें हैं कि औसत लापरवाही की भर्ती के फैसले 870,390 डॉलर है. साधारण पृष्ठभूमि की जाँच उपलब्ध है कि प्रकट होगा सिविल, आपराधिक, ड्राइविंग, क्रेडिट, और शैक्षिक जांचता है. फिर भी कई पेशेवरों को नौकरी देने के लिए उन्हें का प्रयोग असफल. कारण की जाँच की जटिलता में है. कानूनी रिकॉर्ड व्यक्तिगत न्यायालय द्वारा रखा तो भर्ती का उपयोग करना आवश्यक है रचनात्मकता को निर्धारित करने के लिए, जहां व्यक्तिगत परीक्षार्थी के आधार पर निवेश के लिए. सही क्षेत्राधिकार मिस और तुम एक सजायाफ्ता बलात्कारी या चोर किराया सकता है, भारी वित्तीय असर खो देता है एक में इस त्रुटि चाहिए परिणाम कार्यस्थल घटना. पृष्ठभूमि की जाँच और पूर्व रोजगार आकलन दवाओं या प्रवृत्ति को चोरी का एक प्रयोग की खोज के लिए प्रभावी उपकरण हैं. संघीय वाणिज्य मंडल के रूप में कर्मचारी की चोरी की पहचान की है संख्या व्यापार विफलता, एक पृष्ठभूमि की जाँच पर सभी bankruptcies.One अंतिम शब्द के तीसरे भरा, मान नहीं है कि यदि आप उन्हें है कि आप छूट जाएगा बिल्कुल नहीं अभियोजन पक्ष से करते के लिए लेखांकन के लिए एक कारण अदालतों स्पष्ट है कि नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि जो भी उनके निपटान में है एक सुरक्षित और स्वस्थ काम # 5 environment.Mistake बना रहे हैं? विविधता विचार एक काले और सफेद issueThere है बहुत बात है कार्यस्थल में विविधता की आवश्यकता के बारे में. निश्चित रूप से और अधिक विविध एक संगठन, बेहतर यह बाजार की चुनौतियों का सामना सुसज्जित है. हालांकि, कई भर्ती पेशेवरों देख ले कि विविधता धर्म या लिंग तक सीमित है. असल में वहाँ से अधिक तीस विभिन्न साथ काम करना, रचनात्मकता, सद्भाव, उत्पादकता के लिए सबसे अच्छा काम कर माहौल बनाने के लिए महत्वपूर्ण मानदंड है, और सामंजस्य है. इन उम्र, समृद्धि, भूगोल में शामिल हैं, संघ संबद्धता, अनुभव, करने वाला, और बहुत कुछ. जब किसी संगठन को मान्यता और काम देता है विविधता के सभी तत्वों पर आधारित है, वे अपने और प्रभाविता में वृद्धि competitiveness.Mistake 4 #? कॉर्पोरेट cultureAlthough हर संगठन एक संस्कृति विशेष और अद्वितीय है की उपेक्षा कर रही है, सबसे संस्कृतियों या तो पारंपरिक या समकालीन के रूप में वर्णित किया जा सकता है. एक परंपरागत में पर्यावरण, कार्यकर्ताओं तंग नियंत्रण के साथ प्रबंधित जबकि समकालीन संगठनों के न्यूनतम स्तर पर निर्णय लेने के कर्मचारियों पर अधिक जोर जगह हैं. एक कर्मचारी है कि नियंत्रण की सराहना करते हैं और आवश्यकता है दिशा जबकि अन्य पहल और आत्म पाता है, के लिए महत्वपूर्ण है शुरू. सबसे अधिक, नहीं तो सब, कर्मचारियों इन संस्कृतियों में से एक में कामयाब और जल्दी से दूसरे में असफल हो जायेगी. पेशेवरों को नौकरी देने की कई संसाधन हैं उन्हें उपलब्ध उनकी संस्कृति को एक उम्मीदवार के 'फिट' निर्धारित है. विशेष रूप से लक्षित एक साक्षात्कारकर्ता का निर्धारण एक हद तक मदद कर सकते हैं फिट सवाल है, लेकिन साथ ही वैज्ञानिक मूल्यांकन की पुष्टि एक उच्च सह क्षमता का पता लगाने का पहलू पूरी तरह से 'फिट कर सकते हैं. "# 3 गलती? उनके साक्षात्कार प्रक्रिया worksMany विचार पेशेवरों को नौकरी देने लगता है वे उन लोगों के कौशल honing में काफी समय और ऊर्जा खर्च की है साक्षात्कार प्रक्रिया में शामिल कर सुनिश्चित करें कि कोई बुरा निर्णय किया जाएगा चाहिए. अभी तक के आँकड़े बताते हैं कि सभी नियुक्तियां निर्णय के 63% साक्षात्कार के पहले 43 मिनट और उन नए काम देता है के 67% के दौरान किए गए हैं एक तकनीकी कौशल और एक आवेदक के अनुभव को निर्धारित कर सकते हैं साक्षात्कार year.Although भीतर गलतियों को साबित होगा, नहीं साक्षात्कारकर्ता देख सकते हैं "पूरे व्यक्ति." आवेदक का सार, जो कुल व्यक्ति की पूरी 90% के लिए खातों भी interviewers के सर्वश्रेष्ठ द्वारा पता नहीं जा सकता है. आवेदक के इन महत्वपूर्ण पहलुओं पर काम फिट, व्यावसायिक हितों शामिल है, व्यवहार लक्षण है, और सोच शैली - यदि व्यक्ति संस्कृति और प्रबंधन की शैली में नए किराए # 2 work.Mistake जाएगा फिट होगा निर्धारित करने में सभी आवश्यक? नए व्यक्ति विचार lastA आम ग़लतफ़हमी से बेहतर होगा कई प्रबंधकों द्वारा आयोजित की धारणा है कि एक जगह से नीचे बराबर कर्मचारी किसी तरह एक बेहतर कर्मचारी का उत्पादन होगा. सिद्धांत त्रुटिपूर्ण क्योंकि समस्या कर्मचारी के साथ समस्या नहीं आमतौर पर कर्मचारी है. सोचना एक समय था जब एक कर्मचारी की समस्या समाप्त हो गया था के बारे में. सामान्य सोचा था कि नया व्यक्ति था तो बेहतर होगा. छह महीने बाद वापस प्रबंधक इस नए कर्मचारी की बर्खास्तगी का अनुरोध है. हजारों के साथ काम करने में कर्मचारियों के पर मेरे तीस वर्ष से अधिक कैरियर, मैं ने पाया है कि लगभग सभी कर्मचारियों को एक विशेष समस्या की स्थिति के उत्पाद, कंपनी संस्कृति, या प्रबंधक की शैली है. समस्या कर्मचारी एक वास्तव में है इस समस्या के लक्षण है. जब तक इस समस्या को संबोधित किया है, बदलने के अंत में एक और समस्या # 1 employee.Mistake हो जाएगा? ध्यान केवल मौजूदा employees.Employee प्रतिधारण कार्यक्रमों पर प्रतिधारण कार्यक्रम आम तौर पर मौजूदा कर्मचारियों के लिए डिजाइन किए हैं. उच्चतम प्रतिधारण कार्यक्रमों के साथ नियोक्ता उन है कि एक प्रक्रिया है कि सर्वश्रेष्ठ बिक्री search.Even नौकरी के प्रारंभिक दौर में शुरू होता है के रूप में देख रहे हैं कर्मचारी प्रतिधारण संगठनों के इस एक याद आती है. वे एक व्यापार संभावना को पहली धारणा के महत्व को पता है, लेकिन वे पहली छाप वे एक candidate.Many उच्च प्रतिधारण नियोक्ताओं को शुरू करने के महत्व को भूल जाओ एक उत्कृष्ट नियोक्ता और एक महान जगह है, जिस पर उनके काम में काम करने के लिए पोस्टिंग के रूप में "" खुद को बेचते हैं. ऐसा करने में वे एक माहौल पैदा कर रहे हैं जहां कर्मचारियों की अवधारणा है कि वे दिया है में खरीद एक कंपनी के साथ उनके संपर्क में आने से पहले एक उत्कृष्ट कॅरिअर विकल्प. इन कंपनियों विशेष भर्ती के पैकेट के साथ जल्दी छाप, स्पष्ट रूप से साक्षात्कार प्रक्रिया की पहचान की पुष्टि, और विशेष पहचान के लिए सबसे मजबूत उम्मीदवार. संक्षेप में, वे उच्च प्रदर्शन बिक्री पेशेवरों द्वारा इस्तेमाल किया और लुभाने के तरीकों की नकल इन आम mistakesThis लेख है प्रमुख के बारह पहचान बनाए रखने customers.Avoiding भर्ती प्रक्रिया में की गई गलतियों. बारह में से प्रत्येक के लिए सर्वोत्तम इस अनुच्छेद में वर्णित प्रथाओं का उपयोग कर से बचने के आसान है. जब प्रभावी ढंग से इस्तेमाल किया, एक भर्ती के लिए अब किराया अवधि के कर्मचारियों शुरू होता है कि "उनके संगठन में फिट". के रूप में जिम कोलिन्स ने अपनी पुस्तक, ग्रेट के लिए अच्छा में लिखा है, एक नियोक्ता होना चाहिए, "बस में सही लोगों जाओ, बस बंद गलत लोगों को मिलेगा, और सही में सही लोगों को मिल सीटें. "अधिक जानकारी के लिए, संपर्क रिक 248-802-6138 पर MaxImpact के वीवर या एक ईमेल भेज वीवर rick@getmaximpact.com.Rick अधिकतम प्रभाव, एक राष्ट्रीय नेतृत्व और विकास संगठन के अध्यक्ष है रोचेस्टर हिल्स, मिशिगन में स्थित कंपनी. रिक में अनुभव के साथ एक पूरा कारोबार के कार्यकारी है खुदरा, बाजार विश्लेषण, आपूर्ति श्रृंखला और परियोजना प्रबंधन, टीम के निर्माण, और प्रक्रिया में सुधार. वह है कंपनियों के सैकड़ों के साथ काम किया बिक्री, प्रक्रियाओं में सुधार करने, और नीचे लाइन का परिणाम है. MaxImpact कर्मचारी के मूल्यांकन और पृष्ठभूमि की जाँच के साथ नेतृत्व और संगठनात्मक विकास सेवाएं प्रदान करता है. संपर्क
Article Source: Messaggiamo.Com
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