कर्मचारी मूल्यांकन: चार युक्तियों के लिए प्रदर्शन की समीक्षा के साथ बातचीत के प्रबंधकों की मदद
प्रबंधकों को उनके दलों पर लोगों को हर दिन के साथ बात करते हैं. जो कुछ भी विषय, इन सबसे कोई बातचीत के तनाव के साथ, थोड़ी चिंता, और तनाव कम होता है. लेकिन जब बातचीत के बारे में है एक कर्मचारी प्रदर्शन, चिंताओं अक्सर लाजिमी है. यहाँ चार तरीके से तनाव और बचाव कम और वह भी अक्सर निष्पादन मूल्यांकन घेर रहे हैं. [* बी.आर. *] [* * 1] बी.आर.. बैठक में प्रदर्शन देने के लिए इंतजार मत मूल्यांकन फार्म का. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] मैं अपने कैरियर परामर्श शुरुआत से पहले पंद्रह वर्ष के लिए बड़ी कंपनियों के लिए काम किया. उन कंपनियों के हर एक? जीई, यूनाइटेड एयरलाइंस, पेप्सीको? निष्पादन मूल्यांकन बहुत ले लिया गंभीरता से. और उन कंपनियों में अपने आकाओं का भी प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए अपनी जिम्मेदारी को गंभीरता से के रूप में अच्छी तरह से लिया. लेकिन अपने मालिकों के सभी ने एक तरह से यह गारंटी मिल गया में मूल्यांकन चर्चा लात मारी दूर एक बुरा शुरू करने के लिए. वे कैसे शुरू किया? उन्होंने बैठक के लिए समय सेट करें और फिर इंतजार कर रहे थे जब तक मैं मेरे अपने पूर्ण मूल्यांकन फार्म का हाथ मेज भर में बैठा हुआ था. [* बी.आर. *] [बी.आर. * *] की बैठक के शुरू में मेरे बॉस ने मुझे अपने मूल्यांकन रूप दे देंगे और मैं अपनी स्पीड कौशल पढ़ने के सभी संलग्न, के रूप में उपवास के रूप में मैं कर सकता दस्तावेज़ के माध्यम से सजा देखना होगा कि वह क्या अपने प्रदर्शन के बारे में कहा था. जब मैं मूल्यांकन पढ़ रहा था (और शायद मेरे लिए सब कुछ ले जल्दबाजी में कुछ प्रमुख बिंदु लापता) मेरे मालिक अपनी मेज के पीछे हो, काम करने के लिए नाटक होता है, लेकिन सच में गेज मैं कैसे मूल्यांकन वह था प्रतिक्रिया की कोशिश कर रहा था लिखा है. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] क्या एक भयानक तरीका शुरू करें! रुको जब तक बैठक के कर्मचारी अपने कार्य निष्पादन मूल्यांकन दस्तावेज़ देना शुरू मत करो. यह अभी तक अधिक कर्मचारी तक जाने के एक घंटे या ऐसा में कारगर इस तरह की बैठक से पहले, और कुछ कहो: मेरी?, तुम्हें पता है कि हम एक साथ दो में हो रही बजे खत्म हो जाने के लिए अपने प्रदर्शन के मूल्यांकन. यहाँ है. तुम और फिर अब क्यों के बीच कुछ समय नहीं ले करने के लिए समीक्षा यह? पढ़ो और ध्यान से नीचे कोई प्रश्न है कि आप पूछना चाहते हैं संक्षेप में लिख देना. [? * बी.आर. *] [* बी.आर. *] व्यक्ति मूल्यांकन देते को बैठक के पहले से बचाव की समीक्षा कम कर सकते हैं. यह उसका समय की अनुमति देता है के बारे में सोचना आप और क्या लिखा है रोकता--क्षण प्रतिक्रियाओं की प्रेरणा. आम तौर पर आप पाएंगे कि एक व्यक्ति को पढ़ा क्या आप पहले से लिखा है मौका देने के अधिक प्रभावी व्यापार का उत्पादन चर्चा. [* बी.आर. *] [* 2] बी.आर.. एक निर्धारित समय सीमा (और अपने आप को एक अतिरिक्त पंद्रह मिनट दे). [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] एक व्यक्ति के प्रदर्शन का मूल्यांकन आपका चर्चा सबसे महत्वपूर्ण संबंधों में से एक हूँ तुम हो सकता है कभी; यकीन है कि व्यक्ति के साथ आप पर्याप्त समय की अनुमति दी है बनाते हैं. ज्यादातर मामलों में, एक घंटे के लिए मूल्यांकन दस्तावेज़ खुद की समीक्षा के साथ ही अन्य विषयों के कई कि अक्सर पॉप अप पर चर्चा के लिए पर्याप्त होना चाहिए प्रदर्शन के दौरान समीक्षाएँ? विकास गतिविधियों, करियर की योजना है, और भविष्य के लक्ष्यों और परियोजनाओं. कर निश्चित है कि अगले गतिविधि तुम समीक्षा खत्म करने के बाद निर्धारित किया है कि एक एक सेट में शुरू होगा नहीं है समय. यदि आप अपने आप अंत में थोड़ा लचीलापन प्रदान करने के साथ, आप समय तक चर्चा आराम से लपेट लेते हैं. [सकता बी.आर. * *] [* बी.आर. * 3]. शुरू में ही फार्म पर चर्चा से मत करो. नहीं [* बी.आर. *] [बी.आर. * *] हाँ, फार्म महत्वपूर्ण है, लेकिन फार्म सिर्फ को कितनी अच्छी तरह व्यक्तिगत पिछले एक साल से अधिक किया है, अपने आकलन के औपचारिक रिकॉर्ड के रूप में कार्य करता है. बल्कि मूल्यांकन प्रपत्र में प्रथम प्रवेश और जाने के साथ शुरुआत से दस्तावेज़ आइटम के माध्यम से द्वारा lockstep-आइटम, इसे और अधिक प्रभावी है एक आम सवाल है कि कर्मचारी विचारशील विचार की आवश्यकता है: टिम? पूछ रही द्वारा शुरू करने के लिए, आप एक को मूल्यांकन पढ़ने का मौका मिला है. क्यों नहीं तुम मुझे कह रही द्वारा शुरू कैसे तुम पिछले साल लग गई है? तो सुनो के रूप में व्यक्तिगत प्रतिक्रिया और वहाँ से चर्चा जारी है. [* बी.आर. *] [* 4] बी.आर.. कर्मचारी के साथ सहमत हो पर fixate मत अपने निष्पादन मूल्यांकन. [* बी.आर. *] [* सबसे सामान्य प्रश्नों के प्रबंधकों की बी.आर. * एक] मुझे प्रशिक्षण सत्र के दौरान पूछना शामिल है कि वे क्या वे प्रदर्शन के मूल्यांकन में लिखा है के साथ एक कर्मचारी के समझौते कैसे प्राप्त कर सकते हैं, खासकर जब वे क्या लिखा है पूरी तरह से अनुकूल नहीं है. ? की कोशिश करो! नहीं है? मेरी उन्हें सलाह है. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] क्या एक निष्पादन मूल्यांकन है? यह गुणवत्ता की है पर्यवेक्षक की राय का औपचारिक रिकॉर्ड है कर्मचारी काम करते हैं. वेतन कुंजी वाक्यांश पर ध्यान,?. . . पर्यवेक्षक की राय है. . ?. [* बी.आर. *] [* बी.आर. *] बेशक कर्मचारी को एक अलग राय हो रहा है? हम सभी को विश्वास है कि हम औसत से अधिक हो. लक्ष्य प्रदर्शन की समीक्षा चर्चा में कर्मचारी समझौते को हासिल नहीं है, यद्यपि यह अच्छा है कि अगर होता है, लक्ष्य है कर्मचारी समझ प्राप्त है. जैसे ही कर्मचारी समझता है कि तुम कैसे आया देर मूल्यांकन के साथ, आप अपने काम किया है. जाहिर है, वह (विशेषकर यदि आप सेट है उच्च बार असहमत हो सकता है और मुश्किल है, मानकों की मांग). लेकिन समय के लिए एक व्यक्ति है कि तुम सही हो मनाने की कोशिश कर बर्बाद मत करो और वह गलत है. महत्वपूर्ण बात यह है कि वह अपनी अपेक्षाओं को समझते हैं और कैसे उसका निष्पादन का मूल्यांकन किया गया. [*] [* बी.आर. *] और भी पाठ्यक्रम का अच्छा मूल्यांकन चर्चा आयोजित करने के लिए बहुत कुछ है बी.आर.. लेकिन इन चार युक्तियाँ एक मुश्किल काम करना थोड़ा आसान हो जाना चाहिए. [*] [*] लेखक के बारे में बी.आर.: [* बी.आर. *] डिक Grote कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन पर अमेरिका की सबसे प्रसिद्ध सलाहकारों में से एक है बी.आर.. वह अध्यक्ष / Grote के सीईओ परामर्श निगम और GroteApproach वेब डेवलपर के-http://www.groteapproach.com पर प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली आधारित [* * बी.आर.]
Article Source: Messaggiamo.Com
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