पात्रता कार्यक्रमों उत्पादकता मार
लेख मैं वर्षों में लिखा है, मैं करता था "अहस्तक्षेप," एक को अधिक बार के कारोबार से सरकारों की विशेषताएँ, एक जगह शांतचित्त प्रबंधन शैली का वर्णन शब्द प्रयोग किया है. जब मैं इस का उपयोग करें शब्द, मैं प्रबंधन कर्मियों वाले कर्मचारियों पर बहुत कम दबाव डालने के लिए उन्हें शिखर प्रदर्शन levels.Laissez की ओर धक्का द्वारा अपनी पूर्ण क्षमता को प्राप्त करने में न आने की प्रबंधकों की बात कर रहा हूँ था बहुत बजाय एक बनाए रखने तनाव से प्रतिकूल वातावरण है कि कभी कभी उठता है जब कर्मचारी टकराव आवश्यक हो चेहरा उनके कर्मियों के साथ मुक्त रिश्ता. वे शायद ही कभी "धक्का" अपने लोगों, वे प्रत्येक अनुमति कर्मचारी सेट को अपने या अपने प्रदर्शन standards.Now जूडिथ एम. Bardwick, एक मनोवैज्ञानिक और प्रबंधन सलाहकार उसे, एक आम तौर पर सरकार का इस्तेमाल किया अवधि जुड़े वर्णन एक समान रूप से महंगा कॉर्पोरेट रोग, इस बार यह पात्रता है. मुझे विश्वास है कि हमारी पात्रता गहरा industry.Barwick में कई व्यवसायों में निहित है 'के रूप में लोगों को काफी अच्छी नौकरी देने के बिना व्यापार पात्रता कार्यक्रमों का वर्णन दस्तावेजीकरण क्या कंपनी के बदले में हो जाता है, जिसके परिणामस्वरूप लोगों में भी काम कर रहे है या नहीं, लोगों को वे जब, वास्तव में, वे कुछ भी मूल्य के व्यापार से जोड़कर नहीं हैं काम कर रहे हैं. "बस के एक जोड़े सोच पात्रता के उदाहरण है कि मैं निरीक्षण जगह ले जब कर्मचारियों की तरह की टिप्पणी कर यह, "10 जनवरी है और मैं अभी तक मेरे उठाना नहीं मिला है." एक और है, "मैं अपने क्रिसमस बोनस प्राप्त पिछले हफ्ते सब वे मुझे इस वर्ष दिए एक घटिया $ 200 के लिए एक जाँच था. "एक औसत दर्जे के प्रदर्शन को स्वीकार करने की इच्छा भी गहराई से कई व्यवसायों. उत्तरी अमेरिका जैसे एक उत्कृष्ट दी गई है की संस्कृति में निहित है पिछले दो दशकों कि कई प्रबंधकों और यह रवैया अभी भी काफी कुछ किया well.When प्रबंधकों के साथ भाग गयी है की अधिक से अधिक कर्मचारियों को 40 घंटे अर्थव्यवस्था में डाल दिया जब तक कंपनी के बारे में केवल 20 प्राप्त की अनुमति उत्पादकता के घंटे, नीचे रेखा लगभग हमेशा यह ठोड़ी पर ले जाता है. प्रबंधकों को कर्मचारियों के काम करने के लिए "पुराना तरीका" या "उनके रास्ते" जारी रखने की अनुमति नहीं कर सकते हैं जब उनके प्रदर्शन है नीचे company.Toleration की कुल उत्पादकता खींचने की पात्रता perpetuates. अपनी पुस्तक में, Comfort जोन में खतरा, Barwick कहते हैं, "संगठन को अपने कर्मचारियों को शिक्षित करने में नाकाम रहे हैं कि उनकी काम न सिर्फ रोजगार वे प्रदर्शन है, लेकिन अपने को कंपनी में अपनी स्थिति के माध्यम से मूल्य जोड़ने की क्षमता. वैल्यू "व्यापार के लिए कर्मचारी द्वारा क्षमता कमाने के लिए equates. न तो कर्मचारियों और न ही प्रबंधन को विश्वास है कि वे अतीत की सफलताओं में रहना जारी रख सकते से संतुष्ट हो सकते हैं. अगर वे करते हैं, प्रतियोगिता के लिए उन्हें सर्वश्रेष्ठ customers.How के कई की पट्टी की संभावना तुम या समाप्त होता है पात्रता की मानसिकता को रोकने के? व्यक्तिगत प्रदर्शन लक्ष्यों को परिभाषित करने से शुरू और स्पष्ट रूप से उन्हें मध्यम श्रेणी का संदर्भ में संप्रेषण. तो परिणामों की समीक्षा, इनाम उपलब्धि और जो मना के साथ तेजी से कार्रवाई को program.Performance लक्ष्यों में भाग लेने के औसत दर्जे का होना चाहिए. वे मापा दैनिक, साप्ताहिक, मासिक या माध्यम से किया जा सकता है वार्षिक मानकों. तुम औसत दर्जे का प्रतिक्रिया देने अक्सर कैसे नौकरी समारोह पर निर्भर करता है, लेकिन क्या है सबसे जरूरी है कि आप स्कोर रखो. नहीं तो, तुम कैसे संभवतः डिग्री है जो प्रत्येक कर्मचारी contributing.To इस बिंदु है बनाने पता कर सकते हैं, मैं अक्सर अपने दर्शकों के खेल से संबंधित सवाल पूछते हो. जादू क्या है बल्लेबाजी औसत है कि एक खिलाड़ी की स्थिति बेसबॉल में प्राप्त करने के लिए एक कट से ऊपर माना जाता होगा? उत्तर .300 है. कितने भारतीय रिजर्व बैंक के एक खिलाड़ी एक सत्र में हासिल करना होगा इसके बाद के संस्करण की कटौती करने पर विचार हो सकता है? जवाब 100 है. या कैसे pitchers में रखते हुए स्कोर के बारे में? कितने खेल pitchers को अपने पैक के अलावा सेट जीतने होगा? उत्तर 20.There है सभी खेल से उदाहरण हैं. फुटबॉल में, कितने गज की दूरी पर एक में वापस चला होगा लाभ खेल में, एक मौसम में या एक ले रहा है? उत्तर 100, 1000 और 5 हैं, respectively.If मैं आपको बताना है कि मैं एक अविश्वसनीय रूप से अच्छे गोल्फ खिलाड़ी रहा हूँ, क्या तुम मुझसे सवाल पूछ सकते हैं उत्कृष्टता के अपने डिग्री तय कर रहे थे? आपका सवालों में शामिल हैं: क्या आपके बाधा है सकते हैं? या, तुम क्या आमतौर पर शूटिंग की है? वापस काम पर. एक नियम है कि मैं हमेशा के लिए महत्वपूर्ण होगा विश्वास के लिए एक सुसंगत आधार पर सभी कर्मचारियों को फीडबैक प्रदान करना है. परन्तु कम एक कर्मचारी के वेतन सीमा, अधिक बार मैं सुझाव है कि प्रबंधकों प्रतिक्रिया ही उपलब्ध नहीं है, लेकिन यह भी performance.The दिनों के अधिक सकारात्मक स्तर पर पुरस्कार के लिए हो गया, जब कारोबार वापस बैठते हैं और इंतजार कर सकते हैं उनके salespeople तक पहुँचाने के लिए फोन है. हर विक्रेता दोनों के मौजूदा ग्राहकों के खातों में उत्पाद पैठ बनाए रखने और एक बजट राशि में लाने में न्यूनतम मानकों को पूरा करना चाहिए ताजा नया एक उदाहरण के रूप में business.Operations प्रबंधकों, अब और नहीं की अनुमति कर सकते हैं उनके ड्राइवरों को अपनी गति से काम किया. प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तिगत उत्पादकता और मापा जाना चाहिए न्यूनतम मानकों की स्थापना की. जब एक व्यक्ति कर्मचारी के लगातार प्रदर्शन के न्यूनतम स्तर पर है कि नीचे की स्थापना की गई है, कि कर्मचारी होंगे counseled.Virtually हर कंपनी के कर्मचारी, जो इसे अपने जीवन का काम किया गया है कि सिस्टम को हरा हो जाता है. कंपनी बड़े, अधिक प्रचलित इस मानसिकता को. बहुत सारे ऐसे एनटाइटेलमेंट धारकों नीचे पंक्ति में दूर खाने और organization.I के भीतर एक महंगा उदाहरण के सेट का मानना है कि वहाँ इस बारे में कोई संदेह नहीं है, अगर आप को लाभ का एक संतोषजनक राशि अर्जित करना चाहते हैं, प्रबंधन दिमाग कठिन होगी, लेकिन सही. जब मैं बाहर ग्राहकों को जो नीचे रेखा पर सबसे अधिक पैसे रख भी, वे लगभग हमेशा उच्च प्रदर्शन के मानक तय दोनों के लिए खुद को और पूरे संगठन. वे mediocrity.As आप एक नया व्यवसाय अवधि - माह, तिमाही या वर्ष - मैं तुम्हें अपने आप को मदद करने के लिए अपने कर्मचारियों सब होने के अनुशासन को प्रोत्साहन शुरू होने के साथ मत डालो कि वे हो सकती है. उन्हें पुश. उन्हें प्रोत्साहित करें. उपाय उन्हें. उन्हें पुरस्कृत करें. और याद रखना, अगर आप साल कि तुम हमेशा किया है, के बाद एक ही बातें कर रहे वर्ष जारी, तुम सबसे अधिक संभावना एक ही परिणाम है तुम्हें मिल जाएगा हमेशा मिल गया. यदि आप अलग परिणाम चाहते हैं, तो आप अलग things.Bill कर ली है चाहिए एक मांगी व्यापार सलाहकार और सकल मार्जिन के लेखक: 26 आपके नीचे रेखा से पीडि़त कारक के बाद. $ 29.95 प्लस $ 5 विज्ञान और एच. आदेश करने के लिए,
Article Source: Messaggiamo.Com
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