उन्हें खुशी है youre अपने मालिक बनाएँ
आलोचना के लिए अच्छा है की शक्ति है जब वहाँ कुछ है जो नष्ट हो, भंग किया जाना चाहिए या कम है, लेकिन यह केवल बुराई करने में सक्षम है जब वहाँ के लिए कुछ बनाया जा रहा है. - कार्ल JungPeople छोड़ रहे हैं यदि वे खुश नहीं होगा आप उनके मालिक हो. वे एक मालिक है कि क्या यह एक संस्कृति है कि प्रत्येक व्यक्ति की शक्ति पर capitalizes बना लेता है के साथ रहना चाहती हूँ. हालांकि, मालिकों अक्सर नहीं जानते कि वे क्या करने के लिए योगदान करना चाहिए संगठनात्मक संस्कृति, यहां तक कि उनके छोटे संस्कृति का हिस्सा है या. इतने लंबे समय के लिए लोगों को बीमारियों, खामियों का पता लगाने की कोशिश की है, और कमजोरियों, लेकिन सबसे मालिकों कीमती सा अनुभव स्वास्थ्य का अध्ययन किया है. हालाँकि, और अधिक जानने के स्वस्थ लोगों के बारे में हमें लचीलापन और साहस समझने के लिए सक्षम बनाता है, कुछ cornerstones निर्माण के लिए आवश्यक-प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ एक ठोस रिश्ते की तरह कुछ. शिक्षण के तरीके और अधिक प्रभावी ढंग से आप के लिए है कि वे काम और अपने आप को चुनौती देने के साथ बातचीत के लिए अपनी ताकत खोज एक मालिक है कि कोई भी एक खुशी leave.Develop चाहता होने के लक्ष्य को साकार करने की ओर कदम भारी रहे हैं उनकी सोच में अंतर्निहित खामियों को देख CultureWithout, कई मालिकों को क्या वे अपने प्रत्यक्ष रिपोर्ट कहना overmuch के बारे में चिंता मत करो. निश्चित रूप से प्रभावी संदेश भेजने के महत्वपूर्ण है, लेकिन रिश्तों को विकसित करने के साथ दूसरों की खुशी है कि संचार विधि द्वारा विशेषता हैं reports.GLAD प्रत्यक्ष चार कदम प्रक्रिया और मालिकों के लिए सक्षम बनाता है एक परिचित करा रहा है के साथ काम कर रहे सकारात्मक रिश्ते बनाने के लिए और अधिक महत्वपूर्ण है प्रत्यक्ष रिपोर्ट नियमित बातचीत है, मुश्किल चर्चा, और प्रतिक्रिया सत्र. मालिकों जो सीखना है और इस पद्धति का अभ्यास सीखना है कि उनके इस व्यवहार अंततः अन्य कारणों मॉडलिंग इसे अपनाने 'too.ÃƒÆ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक ँ प्रदर्शन' issues.ÃƒÆ एक ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · के कोर पर आओ अन्य first.ÃƒÆ सुनो एक , ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक · जोड़ें अपने अपने 'ideas.ÃƒÆ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक · की कोर को एक कार्रवाई plan.Get विकसित प्रदर्शन मामले की कोर को IssueGetting क्रिया या व्यवहार, चीजों पर ध्यान केंद्रित कर चर्चा का अर्थ है व्यक्ति नियंत्रण और बदल सकते हैं. यदि व्यक्तित्व मुद्दों या व्यक्ति की क्षमताओं के प्रदर्शन के साथ हस्तक्षेप कर रहे हैं निर्णय लेने, समस्या एक अक्षमता, बजाय एक अनिच्छा, के लिए काम करना हो सकता है. में मामले में, मालिक के विकल्प पर विचार या तो प्रत्यक्ष रिपोर्ट देने के लिए अतिरिक्त मदद की है या उसे या जाने की जरूरत है एक क्षेत्र है कि बेहतर के लिए अनुकूल है उसे उस व्यक्ति की प्रतिभा और strengths.When दे राय, ध्यान पर एक चिंता का विषय है कि एक वाक्य में व्यक्त किया जा सकता है. यदि यह एक वाक्य में फिट नहीं होगा, यह एक से अधिक चर्चा है. यदि आप भी ढेर सारी चीज़ें एक साथ प्रयास करें, सीधे रिपोर्ट और उलझन में होगा छोड़ कुंठित. "के साथ समस्या यह है चर्चा शुरू करो.?" हो के लिए ठोस, प्रत्यक्ष, वर्णनात्मक शब्दों में व्यक्त समस्या यकीन है, तो क्या वे यह कहने के बारे में अन्य FirstIf को it.Listen है सुनो तुम सबसे मालिकों की तरह रहे हैं, जब कोई एक समस्या के साथ तुम्हारे पास आता है, तो आप एक जिम्मेदार और बॉस में कूदने के लिए अपने रिपोर्ट के लिए सीधी बातें तय हो कोशिश करें. समस्याओं को सुलझाने है तुम सब के बारे में क्या है, तो यह और आसानी से आता है स्वाभाविक रूप से. इसके अलावा, यह सिर्फ सही काम करने जैसा लगता है, और यह समय बचाता है. लेकिन अच्छी तरह से करना तुम, तुम हो सकता है अनजाने में एक को प्रत्यक्ष में तालमेल और क्षमताओं के विकास का मौका पारित report.Listening पहले कई फायदे हैं. पहले, तुम धैर्य से दूसरे की अनुमति के लिए मुद्दे की व्याख्या कर अपने चिंता और प्रतिक्रिया दिखाएगा. दूसरे, आप वास्तविक ज्ञान, नहीं का आधार से काम करेंगे guesswork या संभावना. तीसरे, आप को पूरी तस्वीर समझने का मौका अधिक है, it.Listening की न सिर्फ एक वर्ग होगा कौशल कि अन्यथा प्रभावी नेताओं को सबसे अधिक बार के लिए विकसित करने की आवश्यकता है. फिर भी, समय ले धैर्यपूर्वक दूसरों को सुनने के लिए है तत्काल भुगतान हमेशा नहीं है. इसलिए, एक परियोजना को आगे बढ़ने और अधिक कुशलता से करने की कोशिश में, मालिकों सुनने के अवसरों को नजरअंदाज क्या उनके प्रत्यक्ष रिपोर्ट say.Listening को है बात करने का अभाव नहीं है, यह ध्यान देने की उपस्थिति है. यह बस सुनवाई नहीं है, यह समझ है. सुनने की कला कुल भागीदारी से एक है. यह भागीदारी, कार्रवाई की आवश्यकता है, और प्रयास. यह गोंद है कि बातचीत को एकजुट रखे हुए है और समझ की बुनियाद है. प्रभावी सुन कौशल सीखा; जा सकता है लेकिन, सभी संचार कौशल की तरह, सुन अभ्यास की आवश्यकता है और तकनीक. सक्रिय सुन तकनीक निम्न चरणों में तोड़ा जा सकता है: ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · अपने विचार देने से पहले दूसरे से सुनो. समझने की नहीं, सुनो 'judge.ÃƒÆ एक ¢ एक ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · बीच में मत करो. जब लोग एक रोल पर हैं, बस इतना ही कहना एक 'word.ÃƒÆ एक ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · आगे, संक्षेप में प्रस्तुत करना क्या तुमने सुना है बिना सुनो. क्या दूसरे ने कहा है की सामग्री सांकेतिक शब्दों में बदलना, और भावना कि 'conveyed.ÃƒÆ एक ¢ एक था की अपनी समझ को प्रतिबिंबित, ¬ Å ¡Ãƒâ SA €, एक · पूछो कम से कम दो खुली, स्पष्ट "कैसे?" "क्या?" सवाल आपके समझ गहरा है और तुम्हें देने के लिए सभी उचित अन्य पहले इसका मतलब मालिक दिशा देना नहीं होना चाहिए नहीं अपने IdeasListening informationAdd. इसके विपरीत, तीसरा कदम है, अपने विचारों को जोड़ने के लिए, बार करना है बस. आदर्श रूप से चर्चा के लिए इस बिंदु सीधे रिपोर्ट के लिए कार्रवाई की एक निश्चित निहित होना चाहिए. अगर है, मालिक की कोशिशों के बावजूद, वह नहीं हुआ, तीसरे चरण का समय है कि direction.Once फिर से दे, स्पष्ट रूप से विशिष्ट व्यवहार कि निर्देशित करने के लिए चर्चा रखने में मदद मिलेगी पता होना चाहिए की रिपोर्ट केंद्रित परिभाषित है. अगर बॉस के साथ असहमत स्थिति का आकलन कर्मचारी है, अगर वहाँ प्राथमिकताओं में बदलाव को, या यदि दो कदम कदम पर सहमत नहीं हुआ है, यह मालिक के लिए समय के विचारों और चिंताओं को व्यक्त करने और एक के बारे में चर्चा शुरू हो रहा है कैसे differences.The प्रत्यक्ष रिपोर्ट को हल करने के लिए क्या मालिक को उम्मीद है की स्पष्ट समझ है की जरूरत है, उन बातों कर्मचारी को अधिक या कम कर सुधार की जरूरत है. हो संवाद यकीन है कि "क्यों" के पीछे क्या. " तारीफ के प्रयासों प्रत्यक्ष रिपोर्ट परियोजनाओं को आगे बढ़ने और जब लोग फंस गया लगता है सुझाव दिया है. हालांकि, कि परिणाम बात स्पष्ट रूप से संवाद. दूसरे शब्दों में, प्रभावी प्रतिक्रिया क्या प्रत्यक्ष रिपोर्ट पूरा क्या वह या वह समय खर्च करने ActionThe कार्य योजना के लिए एक योजना accomplish.Develop के प्रयास में एक दस्तावेज है कि तरल पदार्थ के साथ बदलना चाहिए नहीं है पर ध्यान केंद्रित नया सूचना, उपलब्धियों, अप्रत्याशित घटनाओं, और सीखने की. साथ में, मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट कार्य के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राथमिकता की जरूरत मौजूदा सबसे महत्वपूर्ण दो की पहचान. लक्ष्य के लिए Timelines मदद इस प्रक्रिया को. कभी कभी समय रेखा स्पष्ट हो जाएगा. अन्य समय में, timelines को बनाया जाना चाहिए, या नई पहल की मांग के जवाब में अक्सर जाएगा. कुछ लोगों की क्षमता में बड़ी परियोजनाओं को तोड़ दिया है प्रबंधनीय भागों, दूसरों के मालिक से दिशा की जरूरत कार्रवाई की so.The मुख्य अदायगी कर योजना के फार्म का या दस्तावेज़ पर चर्चा नहीं है. एक बार कर्मचारी और मालिक को पता है क्या जरूरत है और उम्मीद है, एक है बाधाओं की पहचान की है, और समय रेखा स्पष्ट, कार्य योजना apparent.This संकेत करता है कि लेखन कार्य योजना वैकल्पिक नहीं है. एक प्रश्न के लिखित कार्य योजना हितधारकों के बीच ठोस समझौता है. यह परिणाम और पुन: प्रयास निर्देशन पर नज़र रखने के लिए रिपोर्ट कार्ड के प्रकार के रूप में कार्य करता है. इसलिए, दोनों के मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट मूल समझौते की एक प्रति और बाद में नोट और परिवर्तनों को रखना चाहिए. यह खुशी संचार विधि के अंतिम चरण में मदद मिलेगी आप बेहतर समझ क्या आपके डायरेक्ट रिपोर्ट को पूरा करने के लिए प्रतिबद्ध है कि व्यक्ति better.Know जानने में पहला कदम है जो लोग रिपोर्ट के YouAs मालिक पता है, जो खुशी संचार विधि का प्रयोग, सबसे अच्छा और आसान के लोग हैं, जो आप उन्हें सुनने के लिए है रिपोर्ट जानने के लिए पहला कदम. एक बार जब आप अपने Toolbox में है कि बुनियादी उपकरण है, तो आप के लिए तैयार हो जाएगी और इस उपकरण, तकनीक है कि आप एक संस्कृति है कि लोगों को प्रेरित और productive.Much प्रेरणा के बारे में लिखा गया है, लेकिन सबसे आसान रास्ता पता करने की अनुमति देता का निर्माण करने से लैस होगा परिष्कृत अनुप्रयोगों क्या आपके डायरेक्ट रिपोर्टों और सोच रहे हैं महसूस कर उन्हें पूछना और उनके जवाब सुनना है. इस साल पूरे कर सकते हैं और नियमित रूप से करना चाहिए था, लेकिन कम से कम दो बार एक वर्ष, मालिकों प्रत्यक्ष आमंत्रित करना चाहिए रिपोर्टों और अधिक ध्यान केंद्रित प्रतिक्रिया देने के लिए. इन वार्तालापों को एक ही समय है कि प्रदर्शन appraisals होने पर होती नहीं है, लेकिन होना चाहिए. यह आपको अपनी राय देने के प्रत्यक्ष रिपोर्ट नहीं है, यह अन्य चारों ओर एक रास्ता है. यह अपने को वास्तव में वे क्या you.I से सुनने का अवसर की जरूरत है एक दस बिंदु दर्ज़ा पैमाने के साथ एक सरल, दस सवाल प्रारूप सलाह देते हैं. इस पैमाने पर आप प्रतिशत में debrief करने की अनुमति देता है और काम करता है बहुत स्पष्ट दोनों प्रत्यक्ष रिपोर्ट और मालिक को. एक बार जब आप घर में इस प्रक्रिया को रखा, आपके डायरेक्ट रिपोर्टों के ईमेल है कि उन्हें बाहर भरने के लिए प्रश्नावली और फिर debrief के लिए एक नियुक्ति कार्यक्रम पूछता है उम्मीद शुरू कर देंगे यह. बाहर प्रश्नावली भरना के बारे में पाँच मिनट लगते हैं, और debrief एक घंटे के बारे में लेता है. दोनों के मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट जल्दी सीख कि यह एक दर्द रहित, महत्वपूर्ण प्रक्रिया है. 1-10 से एक पैमाने, के साथ तुम अर्थ पूरी तरह से सहमत हूँ, दर 10 निम्नलिखित हैं: 1. मैं जानता हूँ कि मुझे मेरे मालिक की उम्मीद है. 2. मैं संसाधनों मैं अपने काम ठीक से करने की आवश्यकता है. 3. अपनी प्रतिभा और कौशल उनकी पूरी हद तक उपयोग किया जा रहा है. 4. मेरा काम चुनौतीपूर्ण है. 5. अगर मैं चाहता हूँ, मैं के कौशल में अग्रिम मौका है. 6. अगर मैं चाहता हूँ, मैं वह जिम्मेदारियों और स्थिति में अग्रिम मौका. 7. मेरे मालिक ने मुझे सम्मान और प्रशंसा देता है जब मैं इसके लायक हो. 8. मैं पता है कि मेरे मालिक मेरे बारे में परवाह नहीं है. 9. मैं अपने को मुझे सच बताओ मालिक पर विश्वास कर सकते हैं. 10. इस कंपनी को excellence.There के लिए प्रतिबद्ध है इन दस सवालों के बारे में जादुई कुछ भी नहीं है. वे सिर्फ वाहन हैं कि करेगा चर्चा है कि आप हमारे प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ की जरूरत को पाने के लिए उन्हें बेहतर पता चला. जब आप इन दस सवालों के जवाब है, तुम तुम क्या करने की जरूरत है हर व्यक्ति की मदद पता है और मूल्य लगेगा की सराहना की, भावनाओं कि मदद से आप अपने कर्मचारियों की औसत कोचिंग में सुधार लाने और बाहर door.Help प्रत्यक्ष रिपोर्ट उपलब्ध साधन का उनकी अपनी प्रत्यक्ष बेहतर रिपोर्ट StrengthsKnowing और चलने से अपने ऊपर प्रतिभा रखने के अपने प्रतिभा उन्हें अपनी ताकत का लाभ उठाने में मदद के लिए पहला कदम है. कंपनियां अपने चार दीवारों के भीतर ही देखने को अचेतन क्षमता है कि हर कर्मचारी में रहता है के धन मिल. लेकिन इस समय लगता है, इस प्रक्रिया के प्रति प्रतिबद्धता, सुन, और ताकत की खोज, और बहुत स्पष्ट रूप से, मालिकों त्रुटिपूर्ण मान्यताओं के तहत और अधिक सक्रिय के आदी रहे हैं. सबसे मालिकों को उनके प्रत्यक्ष 'रिपोर्ट की संपत्ति और कौशल के लिए ले दी और उनकी सोच में उनकी अधिक weaknesses.One दोष कम से कम पर कार्य निष्पादन की समीक्षा, राय, और प्रशिक्षण ध्यान केंद्रित है कि वे काम शैली कानून. मानकों को बनाए रखने का निश्चय, मालिकों अक्सर पर ध्यान कैसे एक प्रत्यक्ष रिपोर्ट एक काम कर रही है बजाय पर है कि सच है कि वह या वह उसे अच्छी तरह से कर रही है अपने तरीके से. नीतियों और प्रक्रियाओं अक्सर महत्वपूर्ण कारकों पर विचार कर रहे हैं, पर ज्यादा लोगों को आजादी की अनुमति अक्सर चुनाव कैसे वे उत्पादक होगा कि वे प्लेटिनम are.Following, नहीं सुनहरा नियम यह सुनिश्चित करेंगे, एक और अवसर के आकाओं के लिए मदद करने के लिए दूसरों को अपनी ताकत का इस्तेमाल होता है. गोल्डन नियम कहता है कि हम इलाज चाहिए दूसरों की तरह हम चाहेंगे इलाज किया जाएगा. प्लेटिनम नियम कहा गया है कि आप दूसरों का इलाज वे तरह उन्हें इलाज बनना चाहते चाहिए. लेकिन तुम ही पता चल जाएगा कि वे किस तरह का इलाज होना चाहता हूँ उन्हें पूछने के लिए और अधिक जानने के लिए है के लिए हमारे लोगों की प्रशंसा करने के them.Instead के बारे में जो और वे क्या कर रहे हैं, हम उन्हें वे कुछ नहीं कर रहे हैं करने की कोशिश करते रहेंगे? निश्चित रूप से उनके मालिकों के लिए विकसित और जानने के लोगों को चुनौती चाहिए, लेकिन क्यों नहीं अपनी ताकत पर ध्यान? मैं कुछ भी नहीं है कि मुझे टाइगर वुड्स बताता है पढ़ा है समय का एक बड़ा सौदा खर्च करता है baseballs इतना फेंक है कि वह एक बेहतर मेजर लीग दावेदार हो सकती है. इसके बजाय अपने प्रतिभा और ऊर्जा के उपयोग की वे हैं, जहां नहीं है, वह अपने प्रशिक्षण के समय का उपयोग करता है कि वह पहले से ही खेल पर हावी बेहतर हो गया है. दी, वहाँ अपने खेल के कुछ हिस्सों हैं कि दूसरों की तुलना में बेहतर है, लेकिन वह क्या वह अच्छा है साथ में चिपक जाती है. हम जानते हैं खेल और प्रकृति से ये सच है, लेकिन हमें करना है जो कि काउंटर है कारोबार में सहज ज्ञान युक्त जारी है. यह अन्य Arenas में काम नहीं होता है, और यह आपकी कंपनी में either.Finally काम नहीं करेगा, मालिकों अक्सर बनाना चीख़ का पहिया सभी तेल देने की गलती नहीं है. परेशानी में डालने वाले, औसत या औसत प्रदर्शन के नीचे, और malcontents के मालिक की ऊर्जा और ध्यान की आय से अधिक राशि खाना लग रहे हैं. संक्षेप में, आप कर रहे हैं जो चीज़ें है कि आप नहीं चाहते कर रहे हैं की ओर आपका ध्यान दे रही है, और तुम जो इसके लायक अपने ध्यान को नकार रहे हैं द्वारा पुरस्कृत बुरा व्यवहार. अपने लोगों ConclusionKnowing और प्रत्येक spotlighting व्यक्ति की शक्ति में मदद मिलेगी आप अपना हिस्सा करने के लिए एक संगठन है कि ताकत के लिए प्रत्येक व्यक्ति को खेलने में मदद करेगा और तरीकों को लगातार उत्तम देने या लगभग पूर्ण प्रदर्शन की खोज कर सकते हैं का निर्माण. उच्च आपके समूह में क्षमता जो काम हो और सफलता के अगले स्तर तक संगठन ले जाएगा रहे हैं. यदि आप इन लोगों को अपनी संपत्ति और प्रतिभाओं की खोज में मदद कर सकते हैं और एक साथ काम कर रहे है, तुम कर सकते हैं कोच उन्हें अपनी क्षमता से, तुम एक मालिक के निर्माण / प्रत्यक्ष रिपोर्ट रिश्ता होगा कि लोगों को जाने के लिए नफरत करेंगे क्योंकि वे खुश हैं आप उनके boss.Dr. हैं एहसास को लिंडा Henman अनुभव से बोलती है. के लिए 25 से अधिक साल, वह सैन्य संगठनों, छोटे व्यवसायों में मदद मिली है, और फॉर्च्यून 500 कंपनियों बातें घुमा सही सही thing.Linda कर स्थान पर सही लोगों से मिल रहा में विज्ञान की स्नातक धारण संचार, दो दोनों के पारस्परिक संचार और विकास संगठन में कला मास्टर डिग्री की है, और एक पीएच.डी. में संगठनात्मक प्रणाली. के साथ एक संगठन के रूप में मनोवैज्ञानिक उसके अनुभव के संयोजन से उसके व्यापार में शिक्षा, वह अपने ग्राहकों के मूल्यांकन, प्रशिक्षण, परामर्श, प्रशिक्षण और समाधान है कि उनकी नींव में अपने दृष्टिकोण और ध्वनि में व्यावहारिक हैं प्रदान करता है. चयन के लिए मूल्यांकन में विशेषज्ञता,
Article Source: Messaggiamo.Com
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