न गिलहरी भाड़े के लिए अपने उच्च कुत्ते हो
बुरा भर्ती निर्णय दोनों डॉलर में और खो अवसर लागत संगठनों,. लेकिन रही सही में सही लोगों को सही काम कर स्थानों आसान नहीं है. यह प्रयास है और उद्देश्य श्रमसाध्य की आवश्यकता है जानकारी. विलय, अधिग्रहण आकार घटाने, और विकास के सभी कैसे शीर्ष कलाकारों किराया और लोगों को नेतृत्व की आवश्यकता दक्षता का आकलन करने के लिए एक रूपरेखा के बारे में जानकारी के लिए एक अभूतपूर्व जरूरत की आवश्यकता के दौरान असाधारण बार. इसलिए, सही लोगों को काम पर रखने guesswork और आत्मीयता से अधिक शामिल है. फार्मूला सरल लेकिन आसान नहीं है: पता है कि एक गिलहरी एक जाल उन्हें पकड़ने के सेट और है. "रूसी गुड़िया 'प्रबंधन, जो घटना के प्रबंधकों को बार बार किराया और स्वयं के लघु संस्करण को बढ़ावा देने, संगठनों नहीं कि वे कहाँ जाना है. होगा इसके बजाय, विचार और रचनात्मकता की विविधता होगी कल जटिल समस्याओं का समाधान करवाने की पेशकश की आवश्यकता है. कल के उच्चतम शिखर इन नेताओं ढूँढना भर्ती की आवश्यकता है सर्वश्रेष्ठ और प्रतिभाशाली लोगों को अब. हालांकि, कई संगठनों जारी रखने के लिए गिलहरी के बजाय किराया. क्या है? गिलहरी सीधे शब्दों में कहें, एक गिलहरी एक जीव है कि आपके संगठन में संबंधित नहीं करता है. यह एक जीव है कि, चाहे आप कितना की कोशिश है, अब और हमेशा के लिए एक गिलहरी जाएगा. आप गिलहरी तय नहीं कर सकता. ऐसा करने के लिये एक व्यक्ति से शादी करने की उम्मीद है और आप उसे या बदल सकते हैं जैसे एक छोटे कोशिश कर रहा है उसे. यह बस नहीं होता है. गिलहरी uncooperative, आक्रामक हैं, विनाशकारी जीव है कि आप खर्च होंगे कंपनी के पैसे का महत्वपूर्ण राशियाँ. वास्तव में, कुछ शोधकर्ताओं का अनुमान है कि एक squirrely किराया आपकी कंपनी को लागत में चार बार कर सकते हैं कि व्यक्ति की वार्षिक वेतन. तो, अगर तुम एक स्थिति है कि कमाई के लिए किसी को भर्ती कर रहे हैं 100,000 डॉलर प्रति वर्ष है, तुम जल्दी से क्षति के एक मिलियन डॉलर के नुकसान का सामना कर रहे हैं अगर वह व्यक्ति बाहर काम नहीं करता है. जाहिर है, संगठनों को नौकरी देने की गिलहरी से बचना चाहते हैं, लेकिन आप एक से एक गिलहरी कैसे बता सकते हैं गैर गिलहरी? गिलहरी जाल स्थापित करने में गिलहरी TrapThe पहले कदम के सेट को आसानी से व्यक्ति डाली जाती है. चीज़ें मैं एक साक्षात्कार से पहले कर के एक ही बात है कि ज्यादातर interviewers करना है. मैं फिर से शुरू देखो. लेकिन अनुभव और शिक्षा जैसे सामान्य चीजों की तलाश में कुछ है कि हम आम में है के लिए, मैं खोज के अलावा. यदि व्यक्ति है कि मैं दुनिया के एक भाग में रहता है, मुझे इस बात का ध्यान करना, अगर हम गए एक ही स्कूल में, मुझे याद है. मैं किसी भी है कि हम साझा अनुभव हो सकता है के लिए देखो. जो कुछ भी हुक, मैं यह व्यक्ति का उपयोग करने के लिए और अधिक सहज महसूस करते हैं. तो, सवाल शुरू करने से पहले, मैं बात को देखें हम आम में है, अक्सर it.Joking और उचित हास्य प्रयोग के बारे में एक मज़ाक बनाकर दूसरों को अपने तरीके गार्ड को कम करने के लिए प्रोत्साहित कर रहे हैं. उदाहरण के लिए, मैं आमतौर पर कुछ भेंट उम्मीदवारों द्वारा शुरू करने के लिए पीने: ? "जल क्या आप चाहते हैं कि चट्टानों पर?" ? "कॉफी Leaded या अनलेडेड?" एक कोक? "से रम चाहते हो?" यह प्रफुल्लित करने सामान नहीं है, लेकिन यह उद्देश्य पूरा करता है. यह एक मुस्कान या हंसी, कारण और बर्फ जाल स्थापित करने के दूसरे चरण broken.The है चालाक साक्षात्कार है. वहाँ अच्छा साक्षात्कार तकनीकों के विषय पर लिखी किताबों की मात्रा हो, लेकिन यहाँ कुछ है कि आप नहीं कर सकते हैं consideredÃÆ'Ã, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक · पूछो क्यों वे अपने पिछले काम छोड़ दिया है. इस क्रांतिकारी नहीं है. सबसे अनुभवी interviewers यह उनका प्रोटोकॉल का एक हिस्सा है. उम्मीदवार जवाब के शब्द हैं nonverbal प्रतिक्रिया के रूप में के रूप में महत्वपूर्ण नहीं है, लेकिन. उम्मीदवार छोड़ने के लिए अभ्यास एक अच्छा कारण है: स्थिति को हटा दिया गया होगा; के लिए विकास के अवसर कम से कम थे, एक विलय के कारण अतिरेक में स्थिति. इन सब के सब छोड़ने के लिए मान्य कारण हैं, लेकिन आपको यह सुनिश्चित जवाब सही है होना चाहिए. के बजाय अपने नोट्स या फिर शुरू से पढ़, व्यक्ति की आंखों में देखो, जब तुम यह पूछने पर देख रहे हैं. है तुम आँखों में देख व्यक्ति? बाईं आंख डार्ट क्या है या सही है? किसी भी चेहरे को छू? Fidgeting? अन्य वस्तुओं मार्मिक? सभी एक संकेत है कि व्यक्ति को नहीं कह रहा है हो सकता है 'truth.ÃƒÆ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक · पूछो क्यों वे अपने संगठन में काम करना चाहता हूँ. यह एक ऐसा शो होगा कि वे अपने होमवर्क किया है. अगर वे सिर्फ एक नौकरी की तलाश कर रहे हैं, वह दिखा देंगे 'too.ÃƒÆ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक · काल्पनिक परिदृश्यों दो और पूछा क्या वे एक में क्या होगा. कोई एक सवाल के इन प्रकार के लिए तैयार है, तो आप सोच के पैटर्न की एक झलक मिल जाएगा कर सकते हैं व्यक्तिगत. सबसे interviewers पहले ही इस एक करते हैं, लेकिन अपने परिदृश्यों की जांच और स्वयं पूछ रहा है कि क्या वे वास्तव में आप क्या तुम मदद के मूल्य में सुधार कर सकते हैं खोजने की कोशिश कर रहे हैं के दिल करने के लिए 'questions.ÃƒÆ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक · अंत में सुधार के लिए उनके क्षेत्रों के बारे में पूछते हैं. हर कोई यह पूछता है, इसलिए आवेदकों को यह आशा और malarkey प्रतिक्रियाएं तैयार करते हैं. लेकिन तुम वापस धक्का और कर सकते हैं उन्हें पकड़ कर गार्ड जब वे जवाब, "मैं अपने आप से बहुत अधिक अपेक्षा करते हैं." कह कर, "ओह चलो. हर आवेदक से फिरौन पिरामिड कर्मचारी काम पर रखा गया था कि एक. क्या है एक असली? एक क्या होगा आपके डायरेक्ट रिपोर्ट मुझे बताओ? क्या तुम्हारा मालिक मुझे बताना होगा? "अगर, कुछ गंभीर अपनी ओर से जांच कर, व्यक्ति अभी भी सुधार के लिए किसी भी क्षेत्र के साथ नहीं आ सकता है के बाद, व्यक्ति या तो बेहोश है या गंभीरता से धारणा management.Finally समर्पित, अधिक और बेहतर आंकड़े जुटाने में मदद की भर्ती गिलहरी बच सकते हैं. सबसे interviewers पूर्व पर निर्भर निर्धारित प्रक्रिया के लिए डेटा इकट्ठा. वे एक अनुरोध फिर से शुरू, एक आचरण साक्षात्कार, संदर्भ के साथ जांच और संगठन के अन्य सदस्यों के साथ बैठकों के बाद की है. लेकिन, यह सब अब भी psychometrics, आकलन है कि गया के enough.The हमेशा इस्तेमाल नहीं है पुष्टि के लिए रख रहे हैं, एक तरह से अपने काम पर रखने प्रथाओं में सुधार है. परीक्षण, एक कि दोनों बौद्धिक उपायों और व्यक्तित्व के मूल्यांकन शामिल की एक अच्छी तरह से चुना बैटरी, अपने निष्कर्ष की वैधता बढ़ा सकते हैं. यह संयोजन के उपाय 'आवेदकों बौद्धिक मौजूदा संसाधनों और भविष्यवाणी करने और समस्या है कि वे मुझे कम से कम दो संज्ञानात्मक उपायों का प्रयोग, एक ही समय पर अधिवक्ता अंदर शामिल होने की संभावना है हल निर्णय के प्रकार और एक संयुक्त राष्ट्र के समय पर, यह निर्धारित करने कि समय सीमा और प्रदर्शन को प्रभावित करेगा दबाव. संख्यात्मक परीक्षण अगर स्थिति बजट या वित्तीय निर्णय की आवश्यकता है making.I शामिल किया जाना चाहिए कम से कम पांच उपकरणों का उपयोग करें उपाय है कि काम के विभिन्न पहलुओं से संबंधित व्यक्तित्व लक्षण. व्यक्तित्व के मूल्यांकन महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान करते हैं क्योंकि वे उम्मीदवार उपलब्धि ड्राइव, नैतिकता से संकेत मिलता है, और विश्वसनीयता के लिए हर आवश्यक हर कंपनी में काम किया. वे भी व्यक्तित्व विशेषताओं के अन्य प्रकार की मदद की है कि या व्यक्ति में फिट हैं और काम करने की क्षमता में बाधा सकता है के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं. उदाहरण के लिए, लोगों को आवश्यक कौशल के लिए कर रहे हैं एक बिक्री या मानव संसाधन की स्थिति में नौकरी के लिए आवेदन व्यक्तियों. उन्होंने एकाउंटेंट और इंजीनियर जो प्रत्यक्ष रिपोर्ट जिम्मेदारी नहीं होगी जैसे एकल प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण नहीं हैं. इसी तरह, लचीलापन और अनुकूलन क्षमता है जो एक खेत में काम करता है के लिए महत्वपूर्ण लक्षण हैं कि जल्दी परिवर्तन और अप्रत्याशित रूप से. वे नियमित नौकरियों है कि को time.All के अधिकांश ही रहने देते हैं के लिए महत्वपूर्ण नहीं हैं तो परीक्षण लेकिन उपयोगी नहीं है. वास्तव में, कोई बुरा परीक्षण परीक्षण से बेहतर है. केवल एक आकलन का प्रयोग, उपकरण किराए पर निर्णय करने के लिए कि उद्देश्य कभी नहीं का उपयोग कर रहे थे, और परीक्षणों कि उपाय नहीं है का उपयोग आप केवल समय और पैसा बर्बाद क्या, इस अभ्यास तुम कानूनी रूप से खतरे में डाल सकता है की जरूरत नहीं है. अंत में, किसी psychometrics व्याख्या में जो होने को प्रशिक्षित किया गया था आवश्यक है. समग्र आँकड़ों को क्षमता से सभी आकलन दोनों एक विज्ञान और कला की आवश्यकता है कि अनुभव के वर्षों के मालिक है. पैसे के लिए एक योग्य व्यक्ति को डेटा व्याख्या किराये पर खर्च कम जब एक बुरी नए किराए की लागत की तुलना में है. एक बार जब आप सभी प्रमुख डेटा है, तो आप अपने आप को महत्वपूर्ण सवाल पूछने के लिए तैयार हैं. क्या यह व्यक्ति एक गिलहरी? दस किराया SquirrelsÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक नहीं · चैंपियन के लिए नहीं कारण नवाचार, गिलहरी "रहने वाले जीवाश्मों के रूप में जाना जाता है. रहे हैं" वे 5 मिलियन वर्षों में परिवर्तित नहीं किया है. संभावना वे सक्षम होंगे क्या उम्मीद की संभाल रहे हैं, अपनी कंपनी में कम इतना अप्रत्याशित परिवर्तन? और स्थानांतरण प्राथमिकताओं का जवाब? नहीं 'happen.ÃƒÆ एक ¢ एक विल, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · पैर stomping, फ़ुटपाथ पूंछ, बकबक द्वारा गिलहरी संकल्प संघर्ष, और पीछा. नहीं और भी संघर्ष की तरह कई लोग कम उसे हल करने पर अच्छे हैं, लेकिन squirrely संघर्ष करने की प्रतिक्रियाएं तुम sued.ÃƒÆ 'एक ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · आक्रामक और uncooperative, वयस्क पुरुषों के 32% मिलेगा है फटे कान. यह सिर्फ एक बार करो कॉर्पोरेट अमेरिका में है, और तुम विशाल 'problems.ÃƒÆ एक ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · टीम के खिलाड़ी अच्छा नहीं है, गिलहरी असामाजिक और अकेले हैं. यदि नौकरी के सहयोग से, एक साथ काम है, या किसी भी तरह की आवश्यकता है प्रयासों का समन्वय, एक गिलहरी 'choice.ÃƒÆ एक ¢ एक के अपने कृंतक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, जब एक खतरे का सामना ·, गिलहरी स्थिर खड़े रहो, मेहनत निगल, और जल्दी चबाना-इतना काबू पाने के लिए नहीं है बाधाओं. ज्यादातर कंपनियों एक 'है' की भावना है कि गिलहरी सिर्फ 'embody.ÃƒÆ एक ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक करने में सक्षम प्रतीत नहीं कर सकते हैं और अधिक की आवश्यकता गिलहरी के दिमाग · शायद ही कभी लगे हुए हैं. पेट नियम. मस्तिष्क के कुछ भाग को ज्यादातर कंपनियों में सफलता के लिए काम किया है. पेट में एक बहुत कम 'role.ÃƒÆ एक ¢ एक नाटक, ¬ चाहिए ¡Ãƒâ €, SA उनके पसीने की ग्रंथियों अपने पंजे में हैं क्योंकि एक ·, गिलहरी घटिया handshakers हैं. इस मदद करोगे ग्राहकों के साथ संबंध बनाने की? ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · वहाँ 1600 गिलहरी के विभिन्न प्रजातियों के हैं, लेकिन वे सभी बीज चोर चोरी कर रहे हैं. गिलहरी कर रहे हैं कभी कभी के लिए विशिष्ट जीनस द्वारा वर्गीकृत कठिन है, लेकिन वे सब किया जा रहा चोरों की विशेषता का हिस्सा. वहाँ एक कर्मचारी जो एक हाथ में होगा के लिए कोई जगह नहीं है 'till.ÃƒÆ एक ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · गिलहरी वे ज्यादातर दिन सो खर्च होते हैं और आमतौर पर दोपहर के भोजन के' time.ÃƒÆ एक ¢ एक चारों ओर केवल सक्रिय, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक यद्यपि · प्यारा और प्यारे, गिलहरी gnawing जानवरों है कि संपत्ति को नष्ट करने का प्रयास करेंगे और नहीं संगठन में गलत लोगों restitution.Bringing पर हैं नेतृत्व पाइप लाइन कि प्रत्येक संगठन के लिए ईंधन की जरूरत है समझौता. अक्सर, तथापि, एक संकट एक कंपनी एक गरीब की भर्ती का निर्णय करने के लिए कि उन्हें लागत नरमी का कारण बनता है. एक विकल्प के लिए एक उच्च क्षमता के उम्मीदवार तक अस्थायी मदद किराये पर उपलब्ध हो जाता है. स्मार्ट किराए पर लेना सुनिश्चित करने के लिए पहला कदम है संगठन है सही लोगों को संगठन में आ रहा है, लेकिन यह केवल पहला कदम है. प्रगति के लिए प्रतिभाशाली व्यक्तियों और उत्तराधिकार का विकास विकास और कंपनी की सफलता के लिए महत्वपूर्ण है लंबे term.ConclusionIdentifying एक व्यक्ति की ताकत और दृष्टिकोण में भर्ती निर्णय मदद विश्वसनीयता बढ़ाने और विश्वास के निर्माण कि आपकी कंपनी का सबसे योग्य है भर्ती करने से पहले काम उम्मीदवार हैं. एक बार यह कदम पूरा हो गया है, व्यक्ति के मालिक बाहर एक योजना कौशल विकसित करने और अनुभव है कि व्यक्ति को organization.Smart कंपनियों में आगे बढ़ने में मदद मिलेगी पाने के लिए और समय रेखा नक्शा कर सकते हैं, लोग जो चुनें और उद्योग में प्रतिभाओं को बनाए रखने कि pirating द्वारा विशेषता, पता है कि वे नए तरीकों को स्मार्ट, प्रतिभा को विकसित करना होगा किराया अग्रणी हैं, और गैर प्रमुख के तकनीकी पहलुओं सिखाना चाहते हैं. याद करना, एक गिलहरी सिर्फ एक cuter outfit.Dr में एक चूहा है. लिंडा Henman अनुभव से बोलती है. 25 से अधिक वर्षों के लिए, वह सैन्य संगठनों, छोटे व्यवसायों में मदद मिली है, और फॉर्च्यून 500 कंपनियों बातें घुमा द्वारा सही सही thing.Linda कर स्थान पर सही लोगों रही संचार में विज्ञान की स्नातक रखती है, दो दोनों के पारस्परिक संचार और विकास संगठन में कला मास्टर डिग्री की है, और एक पीएच.डी. में संगठनात्मक प्रणाली. कारोबार में अपनी शिक्षा के साथ एक संगठन के रूप में मनोवैज्ञानिक उसके अनुभव के संयोजन से, वह अपने ग्राहकों के मूल्यांकन, प्रशिक्षण, परामर्श, प्रशिक्षण और समाधान की पेशकश कर रहे हैं कि
Article Source: Messaggiamo.Com
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