प्रतिभा उच्च प्रौद्योगिकी कंपनियों की भर्ती चुनौतियों
Com मंदी और 2001 में NASDAQ की गिरावट डॉट के परिणामस्वरूप, कई संगठनों कोई विकल्प था लेकिन बंद करना कई आईटी पेशेवरों प्रतिभाशाली. वर्तमान में, श्रम में उपलब्ध प्रतिभा का पूल बाजार में बड़ी है. लंबी लड़ाई के दौरान, श्रम पूल पर जनसंख्या जनसांख्यिकी स्थानांतरण के प्रभाव में अस्थिरता बढ़ जाएगा. के रूप में बेबी बूम पीढ़ी उम्र के लिए जारी है, हम तीव्र श्रम के समान की कमी की उम्मीद कर सकते हैं हम लोगों को डॉट कॉम बूम के दौरान उच्च प्रौद्योगिकी क्षेत्र में अनुभवी. हालांकि अभी भी बाजार में एक प्रतिभा के अधिशेष है, यह संगठन सक्रिय करने के लिए महत्वपूर्ण कदम प्रतिभाशाली को आकर्षित ले रहा है और सबसे अच्छी और इस तरह अपने संगठन के विकास को बढ़ावा देने. अखबार में विज्ञापन दे और योग्य अनुप्रयोगों से शुरू की बाढ़ को प्राप्त करने के दिन एक करीबी को बैठक कर रहे हैं. कंपनियों को यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि वे आवेदकों की एक सतत स्ट्रीम करने के लिए बॉक्स से बाहर लगता है कि प्रतिभा भर्ती strategies.For उच्च प्रौद्योगिकी संगठनों की अपनी सूची व्यापक होगा, आकर्षित, काम पर रखने और सही बनाए रखने प्रतिभा गंभीर है. अपनी टीम के लिए सही खिलाड़ी जोड़ें और आपको प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का एक प्रमुख स्रोत है. गलत प्रतिभाओं को आकर्षित करने और आप मुश्किल से अपने सामरिक लक्ष्यों और उद्देश्यों को बैठक होगी. आपका पहला एक बड़ी चुनौती के लिए पर्याप्त प्रतिभा पूल जो तुम से आकर्षित कर सकते हैं जब शीर्ष प्रतिभा खोज के लिए पैदा होता है. दूसरे के लिए स्क्रीनिंग और बॉक्स का सबसे अच्छा candidates.Out के चयन के लिए एक प्रभावी प्रक्रिया विकसित करने का है जगह में लंबी और छोटी अवधि के सही रणनीति StrategiesPutting सुनिश्चित करें कि आप सही प्रतिभाओं को आकर्षित करने और अब भविष्य में भर्ती करेगा. अल्पकालिक रणनीति का पता लगाने के लिए शामिल हैं: - प्रतिभा Auditions; - नौकरी मेलों; - प्रोत्साहन और कर्मचारी रेफरल के लिए प्रतियोगिताओं; - वेब का इस्तेमाल ऐसी नौकरी बोर्डों और नौकरी वितरण services.When हम हाल ही में हमारे व्यवहार में कार्यशाला आयोजित साक्षात्कार के आधार के रूप में संसाधनों पर आधारित सिंगापुर, एक उपाध्यक्ष ने सत्र में भाग लिया संकेत दिया कि उनकी कंपनी एक उच्च प्रोफ़ाइल खेल के आयोजन में एक कर्मचारी की भागीदारी प्रायोजित किया था. कंपनी इतना प्रचार और निवेश प्राप्त है कि वह अपने समय की कीमत से कहीं ज्यादा थी कर्मचारी समय लेने के लिए बंद करने प्रथाओं में भाग लेने और event.Longer शब्द रणनीति शामिल है / हो सकता है में प्रतिस्पर्धा: अनुमति देने के लिए - अधिकारी और वरिष्ठ प्रबंधकों से समय देने के लिए हो सक्रिय रूप से पेशेवर संगठनों या विश्वविद्यालयों और उच्च माध्यमिक स्कूलों, जहां से वे स्नातक के पूर्व छात्रों के संगठनों के नेतृत्व में शामिल; - अधिकारी और वरिष्ठ प्रबंधकों को समय देने के लिए व्यापक उनके ऊपर के नेटवर्क और विश्वविद्यालय या सामुदायिक कॉलेज में अध्यापन से आ पेशेवर (यह एक हिस्सा समय पर किया जा सकता है या आधार sabbaticals के माध्यम से); - गर्मी और सह हाई स्कूल और कॉलेज के छात्रों के लिए सेशन स्थानों; -- उच्च क्षमता कम आय वाले परिवारों से हाई स्कूल स्नातकों के लिए सेवा की वर्षों की एक निश्चित संख्या के लिए विदेशी मुद्रा में छात्रवृत्ति प्रदान करने; - tutoring और प्राथमिक और माध्यमिक में उन्नयन कार्यक्रम के प्रायोजन उच्च और असफलता की दर से बाहर छोड़ने के साथ स्कूलों; - स्थानीय juniour और उच्च माध्यमिक स्कूलों के साथ साझेदारी के लिए क्षेत्र दौरों और इन रणनीतियों का कंपनी locations.Some साइट यात्राओं की व्यवस्था लग सकता है, लेकिन अभी तक कौड़ी प्रतिभा को कहीं से आ गया है. अगर हम मदद नहीं कर स्कूलों इसे विकसित करने के लिए प्रतिभा हमारे लिए नहीं हो खरीदने जब हम it.Other दीर्घकालिक रणनीति की ज़रूरत हो सकती पोजीशनिंग एक नियोक्ता के रूप में अपने संगठन शामिल पसंद है. यह एक बहुत कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ क्या है कि आप आकार और जिस तरह से आप अपने कर्मचारियों का इलाज किया है. पिछले मंदी के दौरान, कुछ नियोक्ताओं तथ्य यह है कि यह एक खरीदार बाजार था का फायदा उठाया. वे नए कर्मचारियों की पेशकश की चट्टान नीचे मजदूरी और इलाज के सदस्यों को अपनी टीम के एक कठोर और मांग तरीके से. जब अर्थव्यवस्था उठाया, उन संगठनों प्रतिभा और गंभीर के एक बड़े पैमाने पर पलायन प्रतिभा अनुभव प्रतिधारण को चुनौती दी. यह उनके अनुभव से सही सबक सीखना जरूरी है. कुछ दीर्घकालिक रणनीति का पता लगाने के लिए शामिल हैं: - दूर की शुरुआत-करके, फ्लेक्स घंटे, नौकरी साझा, और अंशकालिक काम में नल के लिए एक लंबे समय के आधार पर महिला श्रमिक बल, - प्रशिक्षण और विकास, एक क्षेत्र है कि आम तौर पर अशांत बाजारों में कटौती है, बढ़ाते हैं - के लिए अवसर प्रदान कर अपनी टीम के सदस्यों में निवेश कर अपने संगठन इसके लिए कर्मचारियों को उच्च प्रोफ़ाइल गतिविधियों में भाग लेने के लिए (ओलंपिक खेलों तथा अन्य प्रमुख खेल की घटनाओं जैसे, अभिनय) भी अगर मतलब उन्हें काम से कुछ समय दे संभव बनाने के सार्वजनिक प्रदर्शन. पसंद करना होम डिपो और मैकडॉनल्ड्स है, तो आप उन्हें अपने विज्ञापनों में से कुछ में सुविधा सकते हैं; - एक अद्वितीय और जीवंत कॉर्पोरेट संस्कृति और पर्यावरण को आकार देने और जहां तक आ जवान ने मीडिया कवरेज और प्रचार को आकर्षित पेशेवरों को अशांत TimesOnce आप सुनिश्चित हैं कि आपके संगठन का एक पूल में पहुँच गया है के लिए कौशल work.Key चाहते हैं आईटी पेशेवरों प्रतिभाशाली, अगले कदम है अपने प्रदर्शन में कठोर हो और चयन प्रक्रिया. को अशांत उच्च प्रौद्योगिकी उद्योग में सफल हो सकता है, तो कर्मचारियों को मजबूत तकनीकी कौशल से अधिक की जरूरत है. वे भी: - बदलाव गले सक्षम होना चाहिए; सह - अस्पष्टता; - सीखना जल्दी; - कम समय फ्रेम के भीतर उच्च गुणवत्ता काम उपज; - दल के सदस्यों, दल के नेता और ग्राहकों के साथ रचनात्मक संबंधों को बनाए रखने; - कई परियोजनाओं, काम और बहु प्राथमिकताओं हथकंडा-task.It जा सकता है आकलन के लिए कितनी अच्छी तरह अपने उम्मीदवारों के पर्यावरण को चुनौती देने लायक होगा. काम की कमी और तीव्र प्रतिस्पर्धा रोजगार के बाजार के समय के दौरान, उम्मीदवारों की रणनीतियों के लिए खुद को अनुकूल वर्तमान के दौरान विकसित पारंपरिक साक्षात्कार. कई उम्मीदवारों को प्राप्त: - शुरू डिजाइन करने में सहायता; - छवि पोशाक के बारे में परामर्श; - कोचिंग के लिए विशिष्ट साक्षात्कार questions.This से निपटने में उनकी प्रभावशीलता में सुधार तैयारी के एक उम्मीदवार की कमी मुखौटा कर सकते हैं. हालांकि साक्षात्कार के सबसे व्यापक रूप से चयन उपकरण का उपयोग कर रहे हैं, वे काम पर प्रदर्शन का सबसे अच्छा कारक नहीं हैं. ऐसे मूल्यांकन केंद्रों, नौकरी के रूप में रणनीतियाँ नमूने और कठोर संदर्भ चेक अधिक विश्वसनीय आंकड़े को उजागर करेंगे. जब भी संभव हो, इन रणनीतियों के चयन के साथ संयोजन के रूप में इस्तेमाल किया जाना चाहिए interviews.Interviewing क्या है और यह सुनिश्चित करें कि Don'tsTo साक्षात्कार बेहतरीन डेटा जो निर्णय के आधार पर चयन के लिए यहाँ उपज साझा करने के लिए कुछ अपने कार्यकारी और प्रबंधन टीम के साथ उपाय दिये गये हैं. पहले हम कुछ साक्षात्कार नुकसान को देखो: प्रश्नों से बचें जो यह आसान बनाने के लिए उम्मीदवारों interviews.For उदाहरण के माध्यम से अपने रास्ते दिखावे के लिए, यदि आप अभी भी ऐसे डायनासोर के रूप में प्रयोग कर रहे हैं: - मेरे अपने बारे में बताओ? - अपनी सबसे बड़ी ताकत क्या है? - अपनी सबसे बड़ी कमजोरी क्या है? -- तुम हमारे लिए काम क्यों करना चाहते हो साक्षात्कार प्रश्नों के अपने मानक बैटरी के भाग के रूप में, आप महत्वपूर्ण जानकारी याद आती है कि आप संभावित 'employees.Don टी अनजाने आकलन स्क्रीन उम्मीदवारों के बाहर की आवश्यकता होगी? क्योंकि वे फिट अपने गैर करना नहीं संबंधित पूर्व नौकरी के अपने आदर्श के उम्मीदवार के बारे में विचार की परिकल्पना (कोकेशियान, आकर्षक, मध्य तीसवां दशक जैसे, गोल्फ खेलता है, कोई विदेशी लहजे). यकीन है कि तुम अनजाने "तार" सही नहीं बनाएँ उम्मीदवारों के उत्तर (उदाहरण के लिए "हम एक बहुत तेजी से पुस्तक कंपनी रहे हैं. कितनी अच्छी तरह से दबाव के साथ सौदा करना?") यह एक बहुत ही सामान्य साक्षात्कार 'error.Don टी है एक interview.Dig के दौरान निर्बाध संवाद शैली से मूर्ख हो गहरा है. तुम एक दिलकश आदमी या एक चोर कलाकार, जो सबसे कम है, परिणाम और, अंत में, आप 'money.Don लागत टी उपेक्षा के लिए उम्मीदवारों पिछले 3 पर्यवेक्षकों को तत्काल संपर्क के लिए असफल हो जायेगी से संबंधित हो सकता है references.Some उम्मीदवारों को संदर्भ के उच्च प्रोफ़ाइल किसके साथ अधिकारियों वे व्यक्तिगत मित्र हैं के नाम के रूप में की आपूर्ति के संभावित नियोक्ताओं को प्रभावित करने की कोशिश करो. कभी कभी, इन व्यक्तियों कोई प्रत्यक्ष ज्ञान है एक व्यक्ति के काम शैलियों या 'habits.Don टी का इतना एक अशांत उद्योग का तीव्र दबाव में पकड़ लिया है कि आप कुछ दीर्घकालिक जनशक्ति जल्दबाजी में किया planning.Decisions करना विफल क्योंकि एक विशेष भरने स्थिति को छोड़ दिया, जब तक की जरूरत है 'costly.Don टी अनुभवहीन प्रबंधकों को काम पर रखने और फिर उन्हें पर्याप्त प्रशिक्षण या tools.Their गलतियों तुम समय खर्च कर सकते हैं और पैसे देने में विफल के थोक छुट्टी हो सकता है जरूरी है अपने एक मानव अधिकारों की शिकायत या lawsuit.Here भर्ती में भेदभाव में शामिल कंपनी के लिए कुछ विचारों को अपनी टीम की मदद के चयन साक्षात्कार के प्रभाव में सुधार: अपने चयन में सुधार कर रहे हैं निर्णय, 2 के एक पैनल - 3 interviewers के बजाय एक person.Pre के निर्णय पर निर्भर इस्तेमाल संरचित साक्षात्कार गाइड के साथ साक्षात्कार योजना और के प्रकार का एक स्पष्ट चित्र questions.Develop कॉर्पोरेट संस्कृति आप और मूल्यों का समर्थन करेंगे कि culture.Design व्यवहार पर आधारित प्रश्न उम्मीदवारों देने के लिए एक को जब उन्होंने दिखा दिया है उन मूल्यों के विशिष्ट उदाहरण देने का मौका बनाना चाहते हैं. "(कृपया एक विशेष स्थिति में आप एक काम पर एक मुश्किल नैतिक दुविधा के बारे में स्टैंड लिया हालांकि वहाँ एक निजी लागत का वर्णन किया गया.") आपके काम करने की बाधाओं के एक यथार्थवादी तस्वीर का विकास पर्यावरण और तैयार सवाल मदद करने के लिए उम्मीदवारों का वर्णन है जब वे सफलतापूर्वक इन बाधाओं के तहत किया है. ( "जब आपने सफलतापूर्वक एक तंग समय में एक परियोजना क्रियान्वित-फ्रेम और के साथ एक सीमित बजट? प्रबंधन उपकरण और परियोजना के तरीके क्या तुमने सफलता सुनिश्चित करने का उपयोग करें? ") करने के लिए एक उम्मीदवार कौशल का एक संतुलित तस्वीर सामने आती है, कुछ सवालों के उम्मीदवारों के लिए एक वर्णन का अवसर दे विकसित जब वे प्रभावी ढंग से हालात नहीं संभाला है. ( "मुझे एक बार के बारे में बताओ तुम इतने जब अभिभूत. बन गया) है कि आप काम है कि आप का समर्थन नहीं किया था पर एक परिवर्तन के साथ कारगर ढंग से निपटने में असमर्थ थे" सभी के लिए उपलब्ध प्रशिक्षण बनाएँ अनुभवहीन प्रबंधकों और अनुभवी प्रबंधकों जो गरीब भर्ती है कि सभी भर्ती प्रक्रिया में शामिल प्रबंधकों कानून है कि काम पर रखने पर नज़र रखी हुई है के साथ अच्छी तरह से परिचित हैं decisions.Ensure बना दिया है के लिए और चयन. यह आपकी मदद करेंगे और नकारात्मक प्रचार से बचने के समय लेने मानव अधिकार 'complaints.ÃƒÆ एक ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक © 2005 कार्यकारी ओएसिस इंटरनेशनल - सभी अधिकार ReservedReprint अधिकार: Ezine प्रकाशक इस अनुच्छेद, के रूप में लंबे समय पुनर्मुद्रण के रूप में निम्नलिखित जानकारी शामिल है सकते हैं: - लेखक और उसकी कंपनी के बारे में सारांश (नीचे देखें) - सभी लिंक सक्रिय हैं - नीचे लिंक ऊपर सभी प्रमुख शब्द हैं शामिल सक्रिय लिंक के भाग के रूप में आप जब अपने siteThis नहीं प्रतिस्पर्धी सेवाओं या कंपनियों के लिए जगह चाहिए पर लेख के साथ प्रशिक्षक, वक्ता या सलाहकारों को बढ़ाने की अनुमति पर प्रकाशित उनकी इंट्रानेट. हमें सीधे संपर्क permission.Anne Thornley के लिए ब्राउन कार्यकारी ओएसिस इंटरनेशनल, टोरंटो आधारित संगठनों में तेजी से बदलने के लिए कार्यकारी retreats और परामर्श देने फर्म का राष्ट्रपति है कनाडा, जमैका और एशिया. ऐनी भर्ती और साक्षात्कार के चयन में व्यापक अनुभव है. FIK इंटरनेशनल, ऐनी के साथ साझेदारी में एशिया की यात्रा की है (मलेशिया, सिंगापुर, भारत, और थाईलैंड) 7 बार और 1000 के अधिकारी, प्रबंधक और पेशेवरों पर प्रशिक्षित अपनी प्रतिभा भर्ती सुधार लाने के लिए कौशल और साक्षात्कार. पेट्रोनास मलेशिया, एयरलाइंस, Digi, थाई एयरलाइंस, मोबिल / एक्सान, और डेल कंप्यूटर भेजा है एशिया में अपने सत्र के प्रतिनिधियों. ऐनी बनाया और बेल मोबिलिटी पर व्यवहार साक्षात्कार रणनीति मार डाला. पर 4 साल के लिए, वह अपने उपराष्ट्रपति, निर्देशकों में वित्त और प्रबंधकों, इंजीनियरिंग में मदद की, बिक्री, विपणन और उनके साक्षात्कार के आधार decisions.Executive ओएसिस इंटरनेशनल, कार्यकारी Retreats http://www.executiveoasis.comCompetency में विशेषज्ञों की भर्ती में सुधार
Article Source: Messaggiamo.Com
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