मूल्यांकन सिस्टम - अपने उद्देश्यों के लिए नहीं रह अप
लगभग नहीं, तो सभी संगठनों उन्हें है, तो वे चारों ओर एक बहुत लंबे समय से और कुछ संगठनों के लिए गया है उनके द्वारा कसम खाता हूँ, लेकिन पूरी औसत मूल्यांकन प्रणाली पर की उम्मीदों पर खरा उतरने में विफल रहता है संगठन और अक्सर वे और अधिक परेशानी का कारण से वे लायक हो सकता है. "तो, मंत्री, यहाँ हम आपकी सरकार के अंत में कर रहे हैं और रिकार्ड अच्छा नहीं लगता है, अपराध को, अस्पताल नीचे परवाह है, अर्थव्यवस्था अभी भी अस्थिर है और गरीब सार्वजनिक सेवाओं. यह निश्चित रूप से अच्छा है कि तुम या अपनी पार्टी के लिए नहीं लगती है, क्या आपको लगता है कि आप अपने उद्देश्यों को मापा? "इस पर किसी भी सरकार के लिए एक विशिष्ट प्रश्न हो सकता है किसी भी राजनीतिक कार्यक्रम की समीक्षा करने और एक कि जवाब मुश्किल होता है. यह दुर्लभ है कि सत्ता में उन सच में प्रेस द्वारा एक कठिन प्रश्न के अलावा अन्य किसी ने उनका आकलन हैं, इसलिए सत्ता में उन अगर औपचारिक मूल्यांकन नहीं है प्रक्रिया क्यों संगठनों का मानना है कि एक औपचारिक, कठोर प्रक्रिया में किसी भी बेहतर काम करेगा? कई मूल्यांकन प्रणाली इरादों का सबसे अच्छा के साथ बाहर शुरू करते हैं. संगठनों को पता है जो अपने ऊपर लोग हैं और कैसे चाहते हैं वे प्रदर्शन कर रहे हैं, कभी कभी मूल्यांकन प्रणाली एक नौकरशाही का आकार घटाने उपकरण के नीचे के रूप में उपयोग के लिए संगठन के 'कम' वांछनीय भाग की पहचान है. कभी कभी वार्षिक मूल्यांकन दौर इनाम प्रणाली से जुड़ा हुआ है (उगता है वेतन और बोनस मुख्य दोषी जा रहा है) और अक्सर वे processes.At में पदोन्नति के एक वरिष्ठ स्तर के मूल्यांकन सिस्टम पर देखा जाता है के साथ करार कर रहे हैं सबसे अच्छा तरीका है घास की जड़ें स्तर पर कर्मचारियों के प्रदर्शन के उपाय के रूप में हालांकि चित्र सनक से बहुत अलग है मुख्य महसूस किया जा रहा संगठनों और जहां इनाम गया मूल्यांकन SystemsAppraisal प्रणालियों के ground.A लघु इतिहास पर है पतली उद्योगों में विशेष रूप से आसपास गया है औद्योगिक क्रांति के बाद से वे एक कार्यबल का उत्पादन उपाय जब प्रयोग किया गया. वहाँ स्पष्ट definable उद्देश्य थे, शुक्रवार की widgets की संख्या x उत्पादन, वे द्वारा किया गया 'डिफ़ॉल्ट' स्मार्ट और बहुत कर्मचारी वेतन के रूप में बंधे इनाम अक्सर साप्ताहिक production.In आज की सेवा अर्थव्यवस्था के उत्पादन के उद्देश्य के संबंध में देखना शुरू होता है पर आधारित था थोड़ा विचित्र रूप में अक्सर वहाँ कोई सीधा संबंध नहीं है सेवा वितरण और प्रयास के बीच यह उत्पादन जरूरी है. उदाहरण के सॉफ्टवेयर के विकास के लिए आधार का निर्माण कोड की लाइनों की संख्या पर नहीं है बल्कि तैयार उत्पाद की गुणवत्ता पर, बिक्री शायद ही आधारित हैं फोन नंबर पर बना दिया लेकिन विक्रेता और ग्राहक के बीच के रिश्ते के बारे में अधिक होने की संभावना है, और निर्माण सामग्री की गुणवत्ता में एक पेशेवर विपणन द्वारा लगभग क्यों quantify.So क्या असंभव हो जाएगा हम अब भी लक्ष्य मूल्यांकन सिस्टम? यह ज्यादातर की वजह से है आधारित है 1950 और 1960 के उद्देश्य से क्षेत्र के आसपास में किए गए काम करते हैं. अनुसंधान के व्यक्तिगत प्रदर्शन पर उद्देश्यों के प्रभाव में किया गया था और यह पाया गया कि व्यक्तियों, विशिष्ट मापने योग्य और यथार्थवादी लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संभव है कि थे सेट करने की अनुमति देकर और एक समय सीमा थी उन पर लगाया तो संभावना है कि वे बेहतर प्रदर्शन करेंगे दी कम इस काम के objectives.Much के परिभाषित सेट मनोविज्ञान प्रयोगशाला में किया जा रहा है और शामिल उच्च शोध छात्रों को प्रेरित किया. इस काम के वास्तविक जीवन के परिणाम के रूप में मान्य नहीं हो रहा है यद्यपि स्पष्ट रूप में मूल रूप से सोचा और अन्य चर की संख्या में पाया गया कि प्रकट थे है listAppraisal सिस्टम के बाहर छोड़ दिया गया है? कहाँ क्या यह गलत जाओ सब? तो, हम एक माप पर आधारित प्रणाली है बड़े पैमाने पर उत्पादन में 19 वीं सदी के नवाचार और एक 1950 मनोविज्ञान अनुसंधान पर आधारित व्यवस्था नहीं, एक विशेष रूप से अच्छी शुरुआत की स्थापना लक्ष्य. तो क्या हुआ? छोड़ दिया है वहाँ मुद्दों की एक पूरी श्रेणी का मूल्यांकन के आसपास हैं प्रक्रिया जो भी विचार किया जाना चाहिए, ऊपर से संबंधित हैं: 1. हेलो और हार्न्स? इस बार नौकरी के इंटरव्यू के बारे में साहित्य में वर्णित कुछ तो है लेकिन पूरी तरह से जब मूल्यांकन समय की अनदेखी प्रतीत होता है आता है चारों ओर. हेलो और हार्न्स प्रभाव है appraisers ठंड मुश्किल तथ्यों पर आधारित नहीं बल्कि मूल्यांकन बेहोश आंतरिक मूल्यांकन पर मूल्यांक द्वारा की व्यक्तिगत दृष्टिकोण. दोनों के साथ दो व्यक्तियों बिल्कुल उसी उत्पादन रिकॉर्ड दिया जा सकता है व्यापक रूप से एक विशेष type.2 व्यक्तित्व के पक्ष में परिणाम skewing समीक्षक की धारणा पर आधारित समीक्षाएँ अलग. अच्छा सिपाही / बुरा पुलिस? एक मूल्यांकन प्रणाली की गुणवत्ता समीक्षक की निरंतरता पर काफी निर्भर करता है. एक आदर्श स्थिति को एक संगठन के भीतर सभी व्यक्तियों के एक व्यक्ति द्वारा समीक्षा की जाएगी में, लेकिन कुछ में नहीं बल्कि छोटे व्यापार के इस अव्यावहारिक है और तुम मानव variance.3 के प्रभाव के साथ छोड़ दिया जाता है. अफवाह या पाषंड? बड़े संगठनों में सबसे बड़े मुद्दों में से एक इतिहास है, कंपनी है कि हालांकि महत्वपूर्ण है की नहीं है, और अलग अलग तरह के, लेकिन सब इतिहास इसे और नहीं विजेताओं हारे द्वारा लिखा है. एक मूल्यांकन की स्थिति का इतिहास एक व्यक्ति के आसपास निर्मित में बहुत और विनाशकारी हो सकता है और हेलो effect.4 हार्न्स प्रभावित करती है. मतदाताओं की उदासीनता? कब उद्देश्य स्थापित करने पर मानसिक काम में किया गया है 1950 और 1960 यह ईमानदार और प्रेरित व्यक्तियों के अध्ययन पर आधारित थी. एक के रूप में संगठन के उद्देश्यों पर प्रकाश डाला पर बाद में काम के महत्वपूर्ण मुद्दों (और एक कि मोटे तौर पर नजरअंदाज किया गया है) उत्साह और मूल्यांकन प्रणाली खुद के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा की. खरीद की अवधारणा में एक महत्वपूर्ण एक और एक कि अक्सर अनदेखी की है द्वारा समीक्षा प्रणाली शुरू निगमों. स्टाफ की प्रक्रिया के साथ सहमत होना होगा और इसे अन्यथा किसी भी उपयोगी समीक्षा के प्रभाव के रूप में स्वीकार थोड़ा use.5 की होगी समीक्षा की जा रही है. सम्मान? इस के उलट है हेलो और हार्न्स में असर है कि इस समीक्षक पर लागू होता है और नहीं की समीक्षा की. किसी भी प्रतिक्रिया के लिए के लिए स्वीकार किए जाते हैं और प्रभावी यह एक सम्मानित स्रोत से आने की जरूरत है, यह सुसंगत और यह भी जरूरत है की जरूरत है हो timely.6 है. समय सब कुछ है? शायद सबसे बड़ी संगठनों के असफल जब स्टाफ के प्रदर्शन की समीक्षा (चाहे यह अच्छा है या बुरा) अक्सर व्यवहार और दोनों के लिए समीक्षा के बीच में देरी अच्छा एक बात और, जहां मुद्दा नहीं रह गया है relevant.7 के लिए अक्सर बुरा व्यवहार. राय, चैंपियन के नाश्ते? आपके सुझाव हमेशा की समीक्षा की प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है लेकिन प्रतिक्रिया माना जाता है, और यह है जवाबी हिस्सा रचनात्मक आलोचना लोगों से कह के तरीके के रूप में overused किया गया है कि वे किस तरह यह, गलत बजाय वे क्या मिला है, और अक्सर प्रतिक्रिया प्रक्रिया है पूरी तरह से केवल पर ध्यान केंद्रित की बात याद करता है बल्कि अच्छा व्यवहार जो process.So का बेहतर उपयोग है मजबूत से बुरा व्यवहार, है मूल्यांकन प्रणाली के लिए सभी उदास? वे सब एक साथ खत्म कर दिया जाना चाहिए? शायद मापने स्टाफ उत्पादन नहीं है रास्ता तय करना है? शायद वहाँ एक बेहतर approach.Building बेहतर माउस TrapThere है कुछ सरल कदम है कि रास्ता है कि कर्मचारियों को साल भर में कामयाब रहे, लेकिन वे पर कुछ प्रयास की आवश्यकता नहीं है क्रांति कर सकते हैं व्यवसाय का हिस्सा हालांकि यह कर्मचारियों प्रेरणा में असली लाभांश भुगतान और performance.1 में सुधार कर सकते हैं. पकड़ो चीजों को ठीक कर रहे लोगों को? इस पुरानी है और कई संगठनों या नजरअंदाज कर दिया गया है में अभी तक सिर्फ सलाह मूलभूत अवधारणाओं को गले लगाने के बिना प्रबंधन मंत्र बन जाते हैं. न केवल यह पहचान जब लोगों को एक अच्छा काम करने के बारे में है, लेकिन वास्तव में यह फायदेमंद है. यदि आपके संगठन के मूल्यों नवाचार, तो इनाम नवीन आविष्कारों के भी यदि आप या पसंद नहीं innovation.2 से सहमत है. नहीं, एक गलती करता है? अगर तुम सच में एक उत्कृष्ट मूल्यांकन की प्रक्रिया फिर बनाने के आधार के साथ शुरू कि कोई गलती कर रहे हैं चाहते हैं बस सीखने. यह थोड़ा मूर्ख ध्वनि सकते हैं, लेकिन यदि आप मानते है कि लोगों को सबसे अच्छा है कि वे कर सकते हैं तो यह एक बड़ी बाधा नहीं रहता है और यदि किसी एक 'ग़लती' यह एक गलतफहमी है शायद बनाता है अपने capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक स्मार्ट © नहीं? साल बहुत स्मार्ट के किया गया है से अधिक (विशिष्ट, मध्यम श्रेणी प्राप्त, यथार्थवादी और समयबद्ध) और इन के लिए काम किया है कई लेकिन वहाँ कुछ चीजें है कि यह और PRISMÃÆ'à से कमी हैं ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक © उद्देश्यों को और अधिक प्रभावी हैं: निजी? किसी भी उद्देश्य के लिए कारगर को यह द्वारा निर्धारित की जरूरत है और व्यक्ति के लिए. कई संगठनों को कॉर्पोरेट उद्देश्य सेट कि हर कोई संकेत तक पसंद है, लेकिन वास्तव में जब तक वहाँ तो ज्यादातर लोगों के लिए सिर्फ होंठ सेवा भुगतान करेंगे एक असली प्रेरणा है विचार है. द्वारा निर्धारित उद्देश्यों और व्यक्ति के लिए स्वचालित रूप से है कि individual.Realistic द्वारा में खरीदे हैं? पुराने स्मार्ट दुनिया में उद्देश्यों को हकीकत में कुछ और यथार्थवादी प्राप्त होगा, पर वास्तव में होना था यथार्थवादी इसे प्राप्त करना होगा. PRISMÃÆ'à ¢ एक में, ¬ Å ¡Ãƒâ €, SA एक © दुनिया गोल करने के लिए यथार्थवादी होना achievable.Interesting जाना चाहिए? स्वयं या में उद्देश्यों को स्थापित करने के लिए किसी के लिए भी कॉर्पोरेट जगह एक उद्देश्य है कि और (सुखद) दिलचस्प है अभी तक ज्यादा कुछ है जो एक व्यक्ति के लिए है do.Specific से पूरा होने की संभावना है? के रूप में प्रयोग की स्थापना के लक्ष्य के सभी द्वारा पाया गया है पिछले 50 साल से एक लक्ष्य की जरूरत के लिए यह वास्तव में प्रभावी विशिष्ट होना चाहिए. एक लक्ष्य के लिए सही मायने में विशिष्ट होने के लिए यह एक पूरा होने की तारीख शामिल की जरूरत है और इसलिए bound.Measurable समय है? में PRISMÃÆ'à ¢ एक, एक © शर्तों ¬ Å ¡Ãƒâ € SA इसका मतलब है कि तुम क्या हो, क्या करेंगे या जब उद्देश्य है पहुँच गया है. क्या ठोस बात लोगों के सामने तुम लहर तुम्हें दिखाने के लिए कर सकते हैं प्राप्त कर अपने goal.4. असली राय दे? यह कह लोगों को जब चीजें बुरी तरह से चले गए हैं या जो उनके व्यवहार एक समस्या खड़ी कर रहा है लेकिन यह 'नहीं रचनात्मक' आलोचना का मतलब है. यदि कोई अच्छा काम समय के 95% और के लिए है वे अपने समय के एक हैश हैं तो 95% पर ध्यान केंद्रित करने के बजाए 5% से 5%. मूल्यांकन प्रक्रिया और appraisers ध्यान से लगता है कि इससे पहले कि वे 5% -10% के पर ध्यान देना चाहिए एक व्यक्ति है कि खराब प्रदर्शन 'है' ऐसा न हो कि वे 90% है कि कमजोर प्रदर्शन कर रहा है. पूर्णता के लिए कुछ है जो उद्देश्य होना चाहिए - सुधार is.The बिग QuestionAt दिन संगठनों का अंत नहीं है उनके मूल्यांकन प्रक्रिया के बारे में सोचते हैं और जरूरत शायद भी वार्षिक मूल्यांकन के प्रयोजन के सवाल. वास्तव में क्या कर रहे हैं वे उपाय और क्या व्यापार के लिए वास्तविक लाभ की कोशिश कर रहा है? महत्वपूर्ण सवाल यह नहीं है के बारे में कैसे कर्मचारी मूल्यांकन करने पर कि क्या माना लाभ बहुत असली नुकसान है कि मूल्यांकन की प्रक्रिया भी कारोबार अर्थ क्या कर सकता पल्ला झुकना. "ठीक है, हम जिस तरह से सेवाओं, दिया जो कई लाभ है में होगा में महत्वपूर्ण परिवर्तन किए हैं किसी भी सरकारी अधिकारी से एक होने की संभावना प्रतिक्रिया दीर्घकालिक, और सामाजिक सुधार पर हमारे रिकॉर्ड? बढ़िया है "है, क्या यह मतलब है कि वह अपने उद्देश्य से मिला है? शायद, लेकिन हम के बाद से हम कभी नहीं सुनना कभी पता नहीं चलेगा क्या उनके या उस बात के लिए क्या कोई भी राजनीतिक नेताओं के निजी उद्देश्यों रहे हैं, अभी बहुत appraisals क्या तुमने सुना की तरह एक अच्छी तरह से घूमती कहानी को समझाने के बजाय असली performance.More सूचना के आधार पर एक बयान है कर्मचारियों के प्रदर्शन के बारे में, PRISMÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक © लक्ष्य प्रणाली की स्थापना और संगठनात्मक managament में सुधार के लिए अतिरिक्त उपकरण पर पाया जा सकता है http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'Ã, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA ¢ एक एक © हासिल करने महानता लिमिटेड सर्वाधिकार सुरक्षित .----- पुनः प्रकाशित करने की अनुमति: यह लेख न्यूज़लेटर्स में पुनर्प्रकाशित जा सकता है और वेब पर साइटों प्रदान रोपण लेखक को प्रदान की जाती है, और यह भी शामिल कॉपीराइट, संसाधन बॉक्स और जीना वेब साइट link.L स्टुअर्ट Avery से प्रतीत होता है प्रबंध हासिल करने महानता लिमिटेड, एक संगठन के निदेशक है आसपास प्रति जागरूकता पैदा करने के लिए समर्पित है निजी और प्रबंधन व्यवहार. महानता को प्राप्त करने परिवर्तन intitiatives के माध्यम से जा रहे संगठनों को सलाह और सहायता प्रदान करने में माहिर है और बढ़ाने की तलाश अपने कर्मचारियों का प्रदर्शन. यह नेतृत्व, प्रबंधन और Strategy.Stuart पर व्यापार जगत के नेताओं को प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, facilitiation सेवाओं और प्रशिक्षण प्रदान करता है एक व्यापक श्रेणी के पार का अनुभव पर 20 साल से है
Article Source: Messaggiamo.Com
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