स्पष्ट प्रदर्शन उम्मीदों स्थापना
वार्षिक यह वाक्यांश review.Stating प्रदर्शन किया है, जो किसी के लिए कुछ प्रतिक्रिया भी एक था, या एक पर्यवेक्षक या प्रबंधक के रूप में एक गारंटी देना था. संगठनों के साथ काम करने में मेरे अनुभव में, कि क्या प्रतिक्रिया है शायद ही कभी प्रदर्शन की समीक्षा या मूल्यांकन के पीछे positive.The अवधारणा एक अच्छा एक है. यह किसी को उनकी उपलब्धियों पर चर्चा के लिए एक मौका, उनकी प्रगति पर प्रतिक्रिया मिल रही है, और के लिए एक योजना बनाने के निरंतर सुधार. विचार समझ में आता है, यही वजह है कि मैं हर संगठन के साथ काम किया है एक और पर्यवेक्षक एक employee.Unfortunately के बीच इन बैठकों है, जबकि विचार ध्वनि है, अभी तक भी अक्सर, इन निष्पादन में बैठक में सबसे अच्छा अप्रभावी हैं, और जवाबी सबसे कम उत्पादक. हालांकि कई यह क्यों, सच है कारण हैं उन कारणों में से एक यह है कि पर्यवेक्षकों को नहीं पता कि यह कैसे का सबसे महत्वपूर्ण भागों में से एक करने के लिए प्रभावी ढंग से घटना? पिछले वर्ष से स्पष्ट प्रदर्शन स्पष्ट उम्मीदों expectations.Without स्थापना, चर्चा भी व्यक्तिपरक हो जाती है? प्रमुख (उचित) कारण कर्मचारियों में से एक ये पता नहीं है समीक्षाएँ मूल्यवान. स्पष्ट है कि आने वाले वर्ष के लिए निर्धारित की उम्मीदों के अभाव में लोगों को पता नहीं क्या पर साल भर में काम करने के लिए, अस्पष्ट सामान्योक्तियां या मान्यताओं से परे. यह तो उन्हें सेट अभी तक बड़े पैमाने पर एक और के लिए व्यक्तिपरक समीक्षा अगले year.Some CriteriaThese उम्मीदें हैं: चाहिए - लक्ष्यों और संगठन के उद्देश्यों को कनेक्टेड साफ और सहमति पर, इन तीन मानदंड विकसित jointlyApplying उम्मीदों आप इन बैठकों के दौरान सेट प्रासंगिकता और अपेक्षाओं की स्पष्टता में सुधार होगा. और उनके द्वारा संयुक्त रूप से विकसित तुम कर्मचारी की प्रतिबद्धता को बेहतर बनाने के लिए दोनों की प्रक्रिया और अपेक्षाओं ThereOnce तुम्हें पता है कि सफल उम्मीदों मानदंडों के साथ कैसा दिखेगा themselves.Getting, अगला सवाल बन जाता है, "हम वहाँ कैसे मिलता है?" यहाँ कुछ सुझाव के लिए मदद से आप की पहचान, स्पष्ट और कर रहे हैं expectations.1 प्रदर्शन से सहमत हूँ. संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ शुरू करो. मदद कर्मचारी विभाग और संगठनात्मक लक्ष्यों को समझते हैं. चर्चा कैसे अपने काम सकारात्मक उन लक्ष्यों की प्राप्ति के प्रभाव कर सकते हैं. उपयोग करना उस परिप्रेक्ष्य में किसी भी प्रदर्शन उम्मीदों कि सीधे उन goals.2 को अपने काम के लिंक को विकसित करने के लिए. प्रश्न पूछें. सबसे बड़ी गलती तुम एक समीक्षा बैठक के दौरान प्रदर्शन कर सकते हैं में से एक के सब करना है बात कर रहे. कर्मचारी को उनकी अपेक्षाओं और आगामी वर्ष के लिए लक्ष्य पर चर्चा हो जाओ. सवाल पूछने से शुरू कर दिया? विशेष रूप से समाप्त खुले हैं. शायद तुम कुछ बहुत ही विशेष बातें आप शामिल करना चाहते हैं - आप यह कर सकते हैं आपके आइटमों बातचीत में बाद में जोड़ें. पहले से पूछो और often.3 पूछो. चुप रहो. यदि आप पूछने के लिए जा रहे हैं? तुम चुप रहो और सुनो होगा. धीरज रखो. वे एक तत्काल सोचा नहीं सकता है? या वे डर के लिए हो सकता है कहना बहुत अगर यह एक अलग दृष्टिकोण से वे पहले इन स्थितियों में अनुभव किया है. और उम्मीद के सवाल पूछो, उन्हें rephrase अगर जरूरत थी, धैर्य और अपना मुंह बंद रखना. यदि आप संयुक्त रूप से करने जा रहे हैं इन अपेक्षाओं बनाते हैं, आप उन्हें talk.4 देना है. अपनी भावनाओं और परिप्रेक्ष्य स्वीकार करो. तुम सब से सहमत नहीं हैं वे कहते हैं हो सकता है. तुम अपनी प्रस्तावित निशान थोड़ा लापता उम्मीदों देख सकते हैं. याद रखें कि यह एक वार्तालाप है. न्यायाधीश भी जल्दी मत करो. स्वीकार करते हैं तो भी आप उन्हें एक अलग देखने के लिए प्रभाव चाहते हैं, वे कैसे लग रहा है, भले ही आपके different.5 महसूस कर रही है. उन्हें चुनौती खंड है. में से एक सबसे अच्छी चीजें हम लोगों के लिए कर सकते हैं उन्हें उनके प्रदर्शन खंड करने के लिए प्रोत्साहित है. सहायता लोग अपनी अपेक्षाओं को थोड़ा और बढ़ा. तुम्हें कैसे पता है कि यह एक मार्ग है? जब एक चुनौती की तरह लगता है, लेकिन नहीं है अविश्वसनीय. सुधार के स्तर के लोगों को प्राप्त करने की उम्मीदों कि कल्पना नहीं कर सकते हैं स्थापना लगातार बाहर जाने की संभावना है. सेट उम्मीद है कि एक बार थोड़ा बढ़ा? और यह कि उनके potential.6 की ओर ड्राइव लोग. हो विशिष्ट और वर्णनात्मक. उम्मीदों पर वर्णनात्मक और स्पष्ट होना चाहिए. यदि वे अस्पष्ट, वे व्याख्या के लिए खुला है और किसी की संतुष्टि के लिए मिले नहीं किया जाएगा. उन्हें विशिष्ट और उन्हें down.7 लिखें. फिर से घोषणा करना और स्पष्ट. बैठक के अंत में जब तक आप उम्मीदों पर सहमति नहीं है, और तुम समझौता नहीं जब तक वे स्पष्ट हो सकता है. समीक्षा नोट कि नीचे लिखा गया है, और यह सुनिश्चित कर लें कि आप दोनों सहमत हूँ कि वे कहना चाहता हूँ कि तुम उन्हें कहना चाहता हूँ, और है कि जब तुम दोनों ने उन्हें 2 दिन या 2 महीनों में पढ़ा, कि वे अभी भी एक ही thing.8 मतलब होगा. लाभ समझौता. जाओ लोगों को उम्मीद है कि गया है कि करने के लिए बनाया. उनके लिए जगह शेयर चिंता या कुंठा दे, लेकिन इन उम्मीदों के प्रति काम करने के लिए एक प्रतिबद्धता के साथ छोड़ दें. आपके संगठन के लोगों को उनके प्रदर्शन की समीक्षा या योजना पर हस्ताक्षर कर सकते हैं. उन परे आवश्यकताओं, वाले लोगों को उनकी अपेक्षाओं और समझौतों पर हस्ताक्षर करने के लिए कुछ लोगों को प्राप्त करने का एक शक्तिशाली टुकड़ा है. तो कर रहे लोगों के हस्ताक्षर हैं, भले ही यह आपके संगठन का एक हिस्सा नहीं है पर विचार इन कदमों की मदद उम्मीद है कि तुम्हें नौकरी मिल जाएगा पैदा करेगा process.Taking दोनों संगठन और व्यक्ति की जरूरत है. यह भी एक मंच होगा उन लोगों की मदद करने के प्रदर्शन की समीक्षा करने के लिए और अधिक मूल्यवान ? everyone.Final NotePerhaps के लिए के रूप में आप इस सूची में आप कुछ भी पृथ्वी-टूट या नया नहीं देखा पढ़ें. यदि हां, तो मेरा तुमसे सवाल है - क्या तुम इन सब बातों के सभी कर रहे हैं, भले ही आप उन्हें जानते हो? केविन Eikenberry है प्रमुख केविन Eikenberry समूह (http://KevinEikenberry.com), एक सीखने की सलाह कंपनी में मदद करता है कि ग्राहक के प्रशिक्षण के एक किस्म के माध्यम से अपनी क्षमता तक पहुँचने, परामर्श और बोलने की क्षमता अधिकारी सेवाएं. को 'पर अपने संभावित "से http://www.kevineikenberry.com/uypw/index.asp जाना या हमें (317) 387-1424 पर या कॉल 888.LEARNER उन्मुक्त आपके मुफ्त विशेष रिपोर्ट प्राप्त करें.
Article Source: Messaggiamo.Com
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