बदलाव की ओर लीनिंग
संगठनों पर झुक के प्रभाव आसपास के प्रचार से बहकाया, यह कोई आश्चर्य की बात है कि लोगों को झुक नया है, सुनने या ऐसी जानकारी को पढ़ने पर, एक सतत सुधार की पहल को लागू करने के इच्छुक हैं उनके organizations.What में थोड़ा प्रचार प्राप्त हुआ है, तथापि, और कई बार झुक कार्यान्वयन निराश, कर्मचारियों जिस पर झुक अक्सर दिए गए है, अनजाने हालांकि रहे हैं. एक संगठन के संस्कृति कर सकते हैं झुक के लिए लागू करने के प्रयास घृणा उत्पन्न करना है, तो यह संस्कृति है कि तुम समझ महत्वपूर्ण है, इसलिए कि तुम एक लागत प्रभावी कार्यान्वयन की योजना बना सकते हैं. मैं कहता हूँ लागत प्रभावी है, क्योंकि कई संगठनों और समय खर्च करते हैं, प्रयास और धन को झुक को लागू करने से पहले उन्हें कल्पना है, या वे देते हैं, या वे आधे रास्ते घर समाधान के लिए समझौता. अक्सर, उन्हें यह एहसास नहीं है कि यह उनकी संस्कृति विद्यमान है कि संरेखण से बाहर है साथ है Lean.Here की विचारधारा 2002 और 2004 है, जो महसूस किया कि वे अपने संगठनात्मक संस्कृति का सचेत जब उनकी झुक कार्यक्रम को लागू करने की जरूरत के बीच एक कंपनी की कहानी है. संबंधित कंपनी है एक पूरी तरह से एकीकृत विनिर्माण व्यवसाय, उत्पाद विकास और डिजाइन को कवर, के माध्यम से उत्पाद की स्थापना के लिए. बिक्री लगभग 25 करोड़ डॉलर है. वे 150 लोगों को रोजगार. कंपनी के स्वामित्व में बदल गया था 2002 की शुरुआत, एक बहुत बड़ा व्यवसाय का हिस्सा से एक स्टैंड में जाने अकेले लाभ केंद्र. मैं उन्हें एबीसी सह anonymity.In के प्रयोजनों के लिए, फोन करता हूँ 2002 की गर्मियों में, एक सर्वेक्षण शुरू करने का मूल्यांकन किया गया संगठनात्मक संस्कृति विद्यमान, समझने की कितनी अच्छी तरह मौजूदा जलवायु का समर्थन करेगी काम विधियों जाओ. परिणाम खुलासा किया गया. उन्होंने दिखाया है कि, पर की 'दस आयाम' से बाहर नौ संगठनात्मक संस्कृति, कर्मचारियों के रूप में किया जा रहा औसत से नीचे संगठन माना जाता. विशेष रूप से, कर्मचारियों का मानना था कि संचार, संरचना, नियोजन, नेतृत्व और humanistic काम practises अनुचित थे. दिलचस्प है, औसत प्रतिक्रिया ऊपर एक ने कहा कि कर्मचारियों को एक मिलनसार जगह पर काम किया जा रहा संगठन के रूप में देखा है, हालांकि मनोबल थोड़ा संदर्भ में average.Put नीचे था, कर्मचारियों के दर्शन के लिए कह रही हो कि संगठन बहुत, पदानुक्रमित था कठोर और निरंकुश और नहीं एक लोग कंपनी केंद्रित. सुजनता दो स्थितियों से उत्पन्न लग रहा था: सबसे पहले, संगठन के लिए स्थापित किया गया था बहुत बहुत साल, छोटे कर्मचारियों कारोबार के साथ, और दूसरी बात, 'कर्मचारी' एक साथ फँस गया, खुद को प्रबंधन के खिलाफ की रक्षा के लिए. मनोबल को पिछले महीनों में गिरा कर ली है, क्योंकि ज्यादातर कर्मचारी थे क्या नई प्रबंधन टीम के लिए उठ जा रहे थे के बारे में आशंकित. यह एक चिकनी झुक programme.Meetings कार्यान्वयन के लिए एक विशेष रूप से अच्छी सांस्कृतिक पृष्ठभूमि प्रतीत नहीं किया निदेशकों के साथ आयोजित की गई, के संगठनात्मक संस्कृति सर्वेक्षण के परिणामों पर चर्चा, और एक कार्रवाई करने की कोशिश करो और काम जलवायु में सुधार की योजना बनाने के लिए, एक छोटा लागू करने की पहल की घोषणा के कुछ महीने बाद से पहले. संयोग से, सर्वेक्षण के दौरान, कर्मचारी कैसे पिछले प्रबंधन की पहल पर नकारात्मक टिप्पणी की थी सकी 'बाहर मूल के सर्वेक्षण के बाद की अवधि के दौरान एक बहुत ही कम while.Anecdotal सबूत के बाद सुझाव दिया' था कि प्रबंधन के लिए कर्मचारियों की चिंताओं को दूर करने की कोशिश कर रहे थे. एक छोटा पहल की घोषणा और शरद ऋतु में शुरू किया गया था 2002.In जनवरी, 2004, संगठनात्मक संस्कृति सर्वेक्षण उन चार को repeated.Compared था 2002 के सर्वेक्षण, जिसमें कर्मचारियों से विशेष रूप से नकारात्मक विचारों को आकर्षित में 'आयाम', 2004 के सर्वेक्षण के परिणाम से पता चला कि कर्मचारियों के विचारों में मामूली संचार और practises पर बेहतर था काफी पर नेतृत्व practises और संगठनात्मक संरचना. कर्मचारी धारणा कैसे मिलनसार कंपनी पर लटका दिया था और कैसे कर्मचारियों की कंपनी की ओर थे. इस मनोबल में गूंज रहा था '26% की एक बूंद के साथ अंक, और सुरक्षित / असुरक्षित पैमाने पर, 31% की एक बूंद पर. तुलना 2002, और 2004 के सर्वेक्षण के कुछ महत्वपूर्ण निष्कर्ष है कि संगठन repositioned थे: - Whilst कथित कर्मचारी खुद को और अधिक ग्राहक केंद्रित बनने के लिए, और अधिक प्रतिस्पर्धी, वे के रूप में खुशी महसूस नहीं किया, या के रूप में के रूप में वे पहले .- कर्मचारी था शुरू में संचार सत्र है, जहां वे झुक के बारे में सुना मज़ा आया सुरक्षित कार्यान्वयन की पहल, .- जो एक अच्छा विचार की तरह लग रहा था झुक कार्यान्वयन कार्यक्रम भी शुरू किया था, और कर्मचारियों को सूचित महसूस किया और शामिल .- संचार सत्र कम अक्सर, बन गया और गड़बड़ .- कर्मचारियों को कम निरंतर सुधार, पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों के साथ शामिल हो गया क्या परिवर्तन झुक के बारे में कर्मचारियों को बताना शुरू कर जा रहे थे पिछले तीन साल के लिए कर दिया .- कर्मचारी कारोबार बढ़ सकता था, बयाना में शुरू बदलने के लिए 'काम' जलवायु. दुर्भाग्य से, उन प्रबंधन कार्यों पर सहमत हुए थे कि कई, काम जलवायु को बेहतर बनाने के लिए, और शुरू में लागू करने शुरू लड़खड़ाना. यह मुख्य रूप से किया गया व्यावसायिक प्रबंधन समय पर लगाया दबाव के कारण और, जवाब में, प्रबंधन को झुक क्रियान्वयन की गति की कोशिश की, एक को अपने समय का दबाव समाधान करने की कोशिश में whilst अभी भी अपेक्षित व्यावसायिक उत्पादन परिणाम. एक परिणाम के रूप में निरंतर सुधार के लिए कई और उत्पत्ति पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों, कर्मचारी दल ने नहीं द्वारा कार्यान्वित किया गया. एक परिणाम के रूप में, कर्मचारियों को लगा कि कम से शामिल थे, कम प्रेरित, और लगता है कि वहाँ था 'एक छिपा' एजेंडा. यहाँ से एक अच्छे और तथ्यात्मक उदाहरण के लिए, कैसे झुक लागू करने के लिए इच्छित परिणाम प्राप्त करने में विफल नहीं कर सकते क्योंकि पर्याप्त ध्यान पोषण के लिए भुगतान शुरू कर दिया है संगठन की संस्कृति. एबीसी सह में, झुक को लागू करने के फैसले का फैसला किया था स्थानीय स्तर पर है, इसलिए एक सिर उसे अनिच्छुक निदेशक कार्यालय पर थोप नहीं था. ऐसा क्यों है कि निदेशक के एक समूह, कदाचित प्रतिबद्ध झुक के सिद्धांतों को अपनी क्षमता का एहसास विफल कर सकते हैं? वहाँ झुक के लोगों की ओर से एक अच्छा व्यक्तिगत समझ सकता है, कार्यान्वयन को गति है कि आप के साथ यात्रा नहीं, पर कर्मचारियों लेता है पर है उन्हें पीछे छोड़ किसी न किसी प्रकार, उनके सिर scratching, सोच क्या यह सब के बारे में है. वे यह सब विशेष रूप से अनुभवी झुक प्रैक्टिशनर हैं जो एक नई कंपनी को आगे के लिए भी आसान है, पर कर्मचारियों के लिए भी जल्दी जाओ; समय को समझ, अभ्यास किया है और काम करने के तरीकों को अपनाने में झुक की जरूरत है. मैं यह सलाह नहीं, कि झुक कार्यान्वयन के लिए एक धीमी गति से, कठिन प्रक्रिया है, दूर से हूँ, लेकिन अगर आप एक समय पर और सफल चाहता हूँ परिचय, तुम लोगों पर भारी मेजर प्रक्रिया की ओर होना चाहिए. संचार लो, यह आश्चर्यजनक है कितना अतोषणीय कर्मचारियों की जानकारी के लिए कर रहे हैं. कई संगठनों को कम करने के जाल में गिरावट संचार, क्योंकि कर्मचारियों को ऐसा नहीं लगता है इसकी परवाह करने के लिए - कुछ हो वहाँ खड़े देख ऊब. गुमराह मत होना! जैसा कि आप संचार में कमी, मुझे यकीन है कि वहाँ कम मनोबल, उपस्थिति के साथ एक सकारात्मक संबंध है और भागीदारी है, हालांकि मैं इस परीक्षण के लिए नहीं है? yet.Mark Eaton ब्रिटेन उद्योग में उनके योगदान के लिए विकांट Nuffield पदक रखता था और जब तक ब्रिटेन की सरकार के विनिर्माण के निदेशक ने हाल ही में सलाहकार लंदन और दक्षिण पूर्व इंग्लैंड के लिए सेवा. मार्क टिम फ्रेंकलिन के सहयोग से इस अनुच्छेद जो संगठनात्मक development.markeaton में उनकी डॉक्टरेट शोध पूरा है @ advanceprojects.co.uk लिखा
Article Source: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster Get Html Code
Add this article to your website now!
Webmaster Submit your Articles
No registration required! Fill in the form and your article is in the Messaggiamo.Com Directory!
