अधिकार संपन्न बनाने पर विचार
लोगों का अधिकार है, जब वे सत्ता और जिम्मेदारी के लिए हस्तक्षेप की एक न्यूनतम और others.Empowerment से अनुमान लगा दूसरे के साथ अपने काम को प्रभावित निर्णय दिए जाते हैं एक और overused है ? तहत शब्द अभ्यास. जब लोगों को अधिकार है कि वे अपने दिमाग को लाने के लिए काम करते हैं. वे निर्णय है कि व्यापार के अपने हिस्से को प्रभावित करने में लगे हुए हैं. वे अपने कार्यों के लिए जिम्मेदारी ले. वे स्वतंत्र काम क्षुद्र नौकरशाही परेशानियों से है कि मूल्य और समय बर्बाद कम हो जाना. वे गुणवत्ता और सेवा के सिद्धांतों को अपनाने से संगठन को मूल्य जोड़ें. तरीकों के लिए एक difference.Why अधिकारिता बनाने के लिए वे खोज है CriticalMost संगठनों के कार्यकर्ताओं ज्ञान - पुरुषों और महिलाओं की जरूरत है जिसका प्रमुख संसाधन उनके सोचने के लिए और जो वे जानते हैं पर कार्रवाई करने की क्षमता है. कंप्यूटर प्रोग्रामर, सिस्टम विश्लेषक, एकाउंटेंट, वकील, प्रबंधक, बिक्री दल, और यहाँ तक कि कारखाने के कर्मचारियों अपना सर्वश्रेष्ठ निर्णय का उपयोग करने समस्याओं को सुलझाने और opportunities.Nordstrom का जवाब चाहिए होता है अपने ग्राहकों की सेवा में महान है क्योंकि यह प्रोत्साहित और स्टाफ निर्णय लेने की उम्मीद कि ग्राहकों को खुश कर देगा. एक स्थानीय Nordstrom स्टोर नया एक कर्मचारी पृष्ठ कर्मचारी पुस्तिका को इस बिंदु वर्णन मिलता है. यह पुस्तकें: सभी times.Why अधिकारिता WorksIn फंसे पर मध्य में अपने सबसे अच्छे निर्णय का प्रयोग करें (उत्पादकता, 1992), मेरा सुझाव है कि ज्यादातर लोगों को एक काम से कुछ बुनियादी बातों: अर्थ चाहते हैं, परिणाम, चुनौती और एक को जानने के लिए, सम्मान और मान्यता, नियंत्रण का काम, संबद्धता के अपने हिस्से के अवसर पर या जानने वे एक बड़ा team.These छह आइटम सब अच्छा सशक्तीकरण के प्रयासों की नींव फार्म का हिस्सा हैं. उनमें से किसी को हटाएँ और आप अपने या अपने काम करने के लिए है व्यक्तिगत प्रतिबद्धता को कमजोर. सौभाग्य से, के संबंध में प्रेरणा के लिए, जो व्यक्ति के लिए अच्छा है छह बुनियादी चीजें लोगों पर भी company.Making अधिकारिता WorkBuild के लिए अच्छा है चाहता हूँ (ये ऊपर सूचीबद्ध हैं.) सभी के लिए एक आधार के रूप में इन मदों पर विचार यहाँ कैसे दिखते हैं? आवश्यक सशक्तिकरण या कैसे प्रतिबद्ध तुम सशक्तिकरण एक वास्तविकता बनाने के लिए कर रहे हैं? है कि केवल कुछ के लिए है अच्छा होगा कॉर्पोरेट Actions.Policies जांच?. क्या पुरस्कृत किया जाता हो जाता है. क्या हो जाता है सजा से बचा जाता है. कॉर्पोरेट नीतियों और प्रक्रियाओं को इस तरह के प्रदर्शन की समीक्षा करने और योग्यता के रूप में बढ़ लोग क्या वास्तव में वरिष्ठ प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण है दिखाते हैं. उदाहरण के लिए, यदि लोगों को collaboratively काम कहा जाता है लेकिन उनके प्रदर्शन की समीक्षा उन्हें मजबूर मूल्यांकन रैंकिंग में एक दूसरे के खिलाफ गड्ढे, लोगों को उनकी स्वयं की रक्षा? हितों की जाएगी. यदि आप पार? कार्यात्मक टीम वर्क को बढ़ावा, लेकिन प्रदर्शन समीक्षाएँ ही स्वीकार करते हैं एक विभाग के भीतर पूरा किया, शाखाओं के बीच सहयोग suffer.Unwritten नियम काम करेंगे. इन मानदंडों को कैसे खेल खेला जाता है लोग बताओ. लोगों को जानने के अलिखित नियम है कि ये किसी भी रूप में के रूप में महत्वपूर्ण हैं लिखा नीति है. उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक के स्टाफ को बताएँ हमेशा उसे या उसके सच बता सकता है, लेकिन दूत जो बुरा news.Structure लाता है सज़ा आगे बढ़ना. हैं डेविड Hanna पुस्तक से, संगठन 'एक शब्द उधार पूरी तरह से वे परिणाम मिल मिल बनाया है. "NUMMI एक अत्यधिक सफल ऑटो विनिर्माण संयंत्र है कि उच्च कार्यकर्ता प्रतिबद्धता और कौशल पर निर्भर करता है. यह एक भयानक जीएम संयंत्र में अनुपस्थिति भाग रहा था की जगह 25% वर्ष में इसे बंद कर दिया और जहां गुणवत्ता एक मजाक था. विडंबना यह है कि जब NUMMI खोला, यह उसी के पीछे कई लगने पुराने संयंत्र से श्रमिकों unmotivated काम पर रखा है. और NUMMI के बीच ही बड़ा फर्क अपनी पूर्ववर्ती था कि यह कैसे प्रबंधित किया गया. लोगों को विधानसभा की रेखा के गुणवत्ता की समस्या हल रोकने के लिए स्वतंत्र हैं. वे कई विभिन्न कार्यों सीखने के लिए प्रोत्साहित किया तो वे विधानसभा की प्रक्रिया को अधिक मूल्य जोड़ सकते थे. में छोटी, वे थे empowered.Why यह मुश्किल है? पाना टॉम पीटर्स ने एक बार कहा तो है, "हम उन्नत होंठ सेवा स्तर पर ही हैं." मैं मानता हूँ. हम अक्सर दूसरों को भरोसा है कि वास्तव में काम करने के बिना होगा डरते हैं पास जांच के. मैं किसी को भी मिले, जो ने कहा कि एक कठोर निष्पादन मूल्यांकन प्रणाली उसके या उसकी मदद की बेहतर काम कभी नहीं. अभी तक सबसे प्रबंधकों का मानना है कि यह एक आवश्यक उपकरण के लिए दूसरों को प्रेरित फायदा नहीं है. (केवल अगर उन अन्य लोगों के रूप में भरोसेमंद रहे थे के रूप में हम.) चौकस निगाहों नस्ल निर्भरता. जब लोगों को माँ और पिताजी उन्हें जोखिम और पहल के लिए एक गतिशील संगठन फूलने में मदद की जरूरत ले विफल कृपया कोशिश करें. लोगों को इंतज़ार के लिए कहा है क्या करना है. एक फ्रांसीसी नागरिक है नौकर के कार्यालय में हस्ताक्षर पढ़ने के रूप में, "कभी भी पहली बार के लिए कुछ भी करते हैं." को अपने काम करने के लिए, की समीक्षा की जोड़, spindled होने जा रहा है, और रेखा से पहले पांच अन्य लोगों द्वारा विकृत अगर यह, मंजूर है? क्यों अपना सर्वश्रेष्ठ देने का प्रयास परेशान संगठनों की हमारी दृष्टि पदानुक्रम और कमान की श्रृंखला पर आधारित है. आप ऊपर लोग निर्णय लेने के लिए नीचे दिए लोग उन्हें बाहर ले. इस मॉडल मजबूती है आरोपित. कभी कभी मुझे लगता है कि यह हमारे डीएनए में एन्कोडेड है. यह केवल बदल सकते हैं, जब हम देखते हैं कि यह पहल और सशक्तिकरण के खिलाफ काम करता है और जब हम वापस कदम और सर्दी सौम्य देखो पर वे रास्ते में लेने को तैयार हैं जो हमारे अपने कार्यों निर्भरता और lackluster प्रदर्शन हम abhor.There है HopeThere एक निगमों में चल रहा है क्रांति पैदा हो सकती है. चूंकि पीटर्स और डांडी जल पुस्तक में उत्कृष्टता की खोज और हमारे जल्दी है 1980 में डब्ल्यू Edwards Deming की खोज, तरीके कर्मचारी संगठनों की भागीदारी को बढ़ाने के साथ प्रयोग किया गया है. यहां तक कि संघीय सरकार को खुद को सुधारने के सिद्धांतों के उपयोग की कोशिश कर रहा है सशक्तिकरण. कुछ संगठनों सफल हो, दूसरों को विफल - लेकिन हम उन सब से सीख सकते हैं. इन बहादुर कंपनियों और एजेंसियों के रहने वाले पाठ्यपुस्तकों कि संगठन के नए मॉडल को जिस तरह से बात कर सकते हैं प्रदान कर रहे हैं कि गरिमा और सम्मान के साथ लोगों का इलाज - और business.Here के हितों की सेवा कैसे दूसरों empowerment.Large के सिद्धांतों का उपयोग कर रहे हैं प्रणाली परिवर्तन के कुछ उदाहरण हैं. Corning ऐसे संगठनों के रूप में जाना सब (या कम से कम संगठन की सभी स्तरों के प्रतिनिधि के एक कमरे में नमूना) कंपनी के अपने हिस्से reengineer है. के बाद से इस योजना प्रक्रिया जो परिवर्तन, प्रतिरोध लागू होगा शामिल घट जाती है और प्रतिबद्धता बढ़ता है, आयोजना और कार्यान्वयन के समय, संकुचित और योजना की गुणवत्ता में अक्सर अब तक क्या सलाहकार के बाहर या एक छोटी सी टीम created.Cross-कार्यात्मक टीमों से अधिक हो सकती है. ऐसे Conrail कंपनियों के रूप में साथ साथ काम करना प्रतिभाशाली संगठन के बीच में से लोगों को सशक्त बनाने और उनके व्यापार की चुनौतियों से निपटने के लिए उपयोग. इन टीमों को और अधिक कार्य बलों से कर रहे हैं - वे सत्ता में है सुझाव और सूचना change.Access लागू. कई संगठनों की जांच कर रहे हैं कैसे काम एक के ग्राहकों को सेवा को कारगर बनाने के प्रयास में किया जाता है. वे नई प्रक्रियाओं है कि यह सुनिश्चित करने के लिए निकटतम लोगों का विकास काम के उपकरण और जानकारी की जरूरत है वे तत्काल का उपयोग किया है. (पारंपरिक संगठनों सूचना में शक्ति है और अक्सर जो इसकी आवश्यकता है. सबसे) सर्वश्रेष्ठ को बढ़ावा से दूर रखा. वापस 1991 में, जैक वेल्च जनरल इलेक्ट्रिक की वार्षिक रिपोर्ट में नेतृत्व का सिद्धांत पेश किया. (समय, मैं इन कुछ पन्नों वर्ष के सर्वश्रेष्ठ नेतृत्व पुस्तक भेंट की.) इस रिपोर्ट में उन्होंने कहा कि जीई लोग हैं, जो प्रतिबद्धताओं रखने की जरूरत को पूरा ( समय सीमा और वित्तीय लक्ष्य) के रूप में भी लोग हैं, जो कंपनी के मूल्यों (सशक्तिकरण, आदि) को बढ़ावा देने के. अतीत में, वे केवल मूल्यों लक्ष्य होंठ सेवा दे दी. यह अच्छा था, लेकिन यह प्रचार अभियान नहीं था. को report.To शुरू ConversationHere के प्रकाशन के साथ प्रबंधकों कुछ बेतरतीब सवालों के empowerment.Do हम सहमत हैं कि हमारे सशक्तिकरण जारी सफलता में एक महत्वपूर्ण घटक है पर बातचीत शुरू कर रहे हैं? यदि हां, तो क्यों? यदि नहीं, क्यों नहीं? हमारी प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया का समर्थन या बाधा की भागीदारी और सभी कर्मचारियों की प्रतिबद्धता है? हम और क्षतिपूर्ति क्या जो मूल्य हम समर्थन प्रतीक को बढ़ावा देने के हमारे संचार चैनल है? को बढ़ावा देने के या जानकारी के व्यक्तियों और विभागों के बीच और विचारों का मुक्त विनिमय रोकना? लोगों को हमारी संस्कृति के बारे में क्या अनौपचारिक संदेश प्राप्त करते हैं? क्या असर करता है इस उत्पादकता और मनोबल पर है? हम क्या करें लगता है कि कर्मचारियों फैनी मॅई के बारे में कहते हैं कि जब हम कमरे में हैं कि नहीं? एक बार और प्रशिक्षित लोगों को अपनी योग्यता साबित हो रहे हैं, हम हिम्मत को उन पर भरोसा है? क्या होता है जब किसी एक शिक्षित और जोखिम लेता है ? विफल रहता है पाठ्यक्रम की सूची पर जा सकते हैं, लेकिन इन पर subject.Rick पर एक उत्तेजक बातचीत शुरू पर्याप्त होना चाहिए संगठनों को एक तरीके से आधासीसी बिना नेतृत्व परिवर्तन पर सलाहकार है?. उसने के लेखक हैं कई
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