नौकरी के विरोधाभास संवर्धन
एलेन एक बड़ी बीमा कंपनी के लिए काम कर रहे क्लर्क था. एक दिन, वह एक फार्म वह टाइप किया गया में एक स्पष्ट विसंगति देखा. एक सामान्य त्रुटि के माध्यम से, दो आंकड़े एक दुकान मालिक की नीति में transposed किया गया था. में नतीजा, उसकी दुकान बर्बरता के खिलाफ 165,000 डॉलर का बीमा लेकिन सिर्फ $ 000 के लिए 5 आग के खिलाफ था. अपने पहले वृत्ति को फोन के लिए पहुँच को त्रुटि के अपने पर्यवेक्षक को सूचित किया गया, दुर्भाग्य के लिए दुकान के मालिक. 'लेकिन एक मिनट रुको, "वह तो खुद के लिए सोचा. "मैं इन रूपों पढ़ने वाला नहीं है. हूँ मैं सिर्फ एक अन्य के खिलाफ एक स्तम्भ ... अगर वे कर रहे हैं वह मुझे एक रोबोट को नौकरी देने की जांच कर रहा था, मैं हूँ क्या करोगे यह एक रोबोट की तरह. "लेखक बारबरा Garson एक पुस्तक में इस घटना का वर्णन Livelong दिवस सभी फोन: अर्थ और नियमित काम के नीचा दिखा. इस कहानी से यह साफ है घटना की तरह यह भी है ताजा समकालीन अमेरिका के कार्य में काम करना जीवन के बारे में अपनी पुस्तक में शिकागो folklorist स्टड Terkel द्वारा दर्शाया. अपने काम और काम के बारे में अपनी भावनाओं के बारे में 133 लोगों को साक्षात्कार के बाद, Terkel रिपोर्ट: "नीली कॉलर उदास नहीं कटु सफेद कॉलर विलाप से गाया है. 'मैं एक मशीन है, कहते हैं,' स्पॉट-वेल्डर. 'मैं बंदी हूँ बैंक टेलर,' कहते हैं, और प्रतिध्वनियों होटल लिपिक. 'मैं एक खच्चर हूँ, steelworker कहते हैं. 'एक बंदर क्या कर सकते हैं , रिसेप्शनिस्ट कहते हैं, मैं करता हूँ '. 'मैं एक खेत से लागू कर रहा हूँ कम प्रवासी मजदूर,' कहते हैं. "मैं एक वस्तु हूँ उच्च फैशन मॉडल, 'कहते हैं. ब्लू-कॉलर और समान वाक्यांश पर सफेद फोन:' मैं एक रोबोट हूँ. परिश्रम " संवाददाता रॉबर्ट Levering अपने एक महान जगह में इन दोनों लेखकों को पेश करने के लिए काम करना. दिमाग कारखाने के दरवाजे एक बड़ी औद्योगिक निगम के अध्यक्ष पर छोड़ दिया अप समस्या अच्छी तरह से अभिव्यक्त किया जब वह एक रेडियो में कबूल व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य अमेरिका में काम करने में एक प्रमुख कारक के रूप में है एक काम पर नियंत्रण के अभाव में उद्धृत किया गया है से जुड़े तनाव, जो उच्च रक्तचाप, हृदय रोग और अल्सर के लिए योगदान देता है. और एक शोधकर्ता एक डाल दिया है कीमत 150 डॉलर है क्योंकि तनाव की वार्षिक घाटे में अरब अमेरिकी उद्योग को टैग से संबंधित अनुपस्थिति, कम उत्पादकता, और चिकित्सा की फीस. लेकिन हम एलेन कहानी खत्म नहीं किया है. जब लेखक Garson बाद जाँच एलेन के साथ, उसे पता चला कि युवा क्लर्क सब के बाद त्रुटि के बारे में उसे पर्यवेक्षक कहा था. यह एक निर्विवाद तथ्य पर प्रकाश डाला गया, लेखक कहते हैं. "ज्यादातर लोगों के लिए यह मुश्किल और असहज महसूस कर रही है एक बुरा काम करते हैं." Garson के लिए ही काम एक इंसान की ज़रूरत है, ठीक बाद, "भोजन और प्रेम के लिए की आवश्यकता के लिए आवश्यकता के बाद." इसी तरह, हेनरी डी यार, जो पूर्व में अनगिनत औद्योगिक श्रमिकों साक्षात्कार नाजी जर्मनी, निष्कर्ष निकाला कि बावजूद उनके काम के जीवन की एकरसता, "हर कर्मचारी काम में खुशी का उद्देश्य, बस के रूप में हर इंसान की खुशी में किया जा रहा करना है." क्या यह सब सच है या नहीं, लोगों को सम्मान की भावना है कि अक्सर उन्हें जाने खेलने से इनकार कर दिया है वे भूमिकाएं दी जाती है. कारखाने के दरवाजे पर दिमाग छोड़कर शायद ही किसी भी मामले में एक शारीरिक रूप से व्यवहार्य ऑपरेशन है. के बाद से एक कर्मचारी उन्हें अंदर लाने के किसी भी तरह है, वह उन्हें डाल को एक तरह से या किसी अन्य में इस्तेमाल करेंगे. De मनुष्य एक औरत जो अखबार में हर दिन तेरह हज़ार फिलामेंट लैंप के एक औसत लपेट देते हैं. अभी भी वह अक्सर जिस तरह वह उन्हें लिपटे बदलकर अपने काम में अर्थ मिल सकता है. अन्य कर्मचारी नहीं हैं बहुत भाग्यशाली. के रूप में वे कर सकते हैं कोशिश करो, वे रचनात्मक दुकानों उनके रचनात्मक और बौद्धिक ऊर्जा के लिए नहीं ढूँढ सकते हैं. वे विनाशकारी पथ साथ अपनी प्रतिभा चैनल को मजबूर कर सकते हैं लगता है. सबसे घटिया, वे कर रहे हैं सदा के लिए तलाश में रचनात्मक तरीके 'के मालिक को धोखा - या व्यवस्था. " अच्छे समय में, वे काम पर सपना है या pastimes हर रूप में लिप्त को अपनी निराशा से उनके दिमाग में रखना. वे कुछ भी करना होगा स्वयं के कुछ झलक-लायक बनाए रखने के. लेकिन अगर तुम परिश्रम का मालिक हैं, तुम क्या ऐसे श्रमिकों आत्म सम्मान और रोजगार की संतुष्टि देते हैं, वे इतनी बुरी तरह से क्या ज़रूरत है? हम कहते हैं कि तुम एक उद्यमी, या एक प्रबंधक हैं, कारखाने के कर्मचारियों या कार्यालय क्लर्कों के सैकड़ों के साथ अपने नियंत्रण के अधीन. तुम एक उदार मालिक के रूप में खुद के बारे में सोचना चाहिए. आप को आप के साथ अपने कर्मचारियों के सहयोग से एक खुशी का अनुभव बनाने के लिए क्या कर सकते हैं सुनिश्चित करें कि उनके दिन अधिक हो पूरा होगा? सच तो यह है इस एक तुम से अधिक कई बारूदी सुरंगें से अटे कभी कल्पना होती क्षेत्र है. अपनी पुस्तक में, रॉबर्ट एक शिकागो के बारे में Levering वार्ता बीमा कंपनी के आधार पर, माना जाता एक प्रबुद्ध नियोक्ता है, जो कि उन दिनों में बुलाया गया था पर 1970 के दशक के शुरू में एक "नौकरी संवर्धन कार्यक्रम." इस तकनीक फ्रेडरिक Herzberg, एक प्रबंधन सलाहकार जो विश्वास द्वारा लोकप्रिय था कि चीजें हैं जो एक संतोषजनक काम करना सबसे बड़ी motivators "हैं." Herzberg प्रबंधकों से आग्रह किया कि "मजदूरों के रोजगार समृद्ध", के बजाय कारकों पर ध्यान - वेतन और काम की परिस्थितियों जैसे - इतना नहीं है प्रेरित लोगों पर प्रभाव. बीमा कंपनी की नौकरी संवर्धन कार्यक्रम को लोगों के और अधिक "रोचक और चुनौतीपूर्ण काम करने के उद्देश्य से 'था. यह तीन सिद्धांतों पर आधारित है कि श्रमिकों "को पूरा करना चाहता था काम नहीं है और एक अलग कार्य, "की आवश्यकता है कि वे" अपने काम पर उनके प्रदर्शन पर नियमित रूप से प्रतिक्रिया, "और" है कि वे अधिक नियंत्रण चाहते हैं .. के बजाय सिर्फ ऊपर से आदेश दिया जा रहा है. "संवर्धन का मुख्य उद्देश्य प्रोग्राम 'के कार्यकर्ता खुशी वृद्धि देखी गई है. " लेकिन एक चमत्कार है कि कंपनी अपने कर्मचारियों में गुप्त है कि इस परियोजना के तीन अन्य लक्ष्य था के रूप में अच्छी तरह से है: "अनुपस्थिति में कमी, कम कारोबार, और वृद्धि उत्पादकता. "किसी भी दर पर, परियोजना के प्रभारी कार्मिक अधिकारी बाद में स्वीकार किया कि इन चार क्षेत्रों में से किसी में सफल नहीं हुआ था. सवाल यह है कि न तो भोली और न ही मूर्खों Levering क्यों? तुलना मानव संसाधन है कि एक ही समय के बारे में जगह ले लिया का एक और पुनर्गठन के साथ शिकागो कंपनी के एक और midwestern बीमा कंपनी के गलियारों में प्रयोग -. 1979 में, नॉर्थवेस्टर्न में कंपनी के अधिकारी पारस्परिक जीवन बीमा कंपनी दोनों एजेंटों और मिलवॉकी प्रधान कार्यालय द्वारा प्रदान की गई सेवा की गुणवत्ता के बारे में नीति मालिकों से शिकायतों में वृद्धि देखी. एक सलाह के लिए समस्या अध्ययन में कहा फर्म की सिफारिश की है कि काम के प्रवाह का पुनर्गठन किया जाना चाहिए न कि अधिक से अधिक कर्मचारियों ने कहा, के रूप में अतीत में किया गया था. उत्तर पश्चिमी प्रबंधन तो एक महत्वपूर्ण फैसला दिया - सभी निर्णयों के बारे में कार्यकर्ता शामिल पुनर्गठन. सभी लिपिक कार्यकर्ताओं के साथ बैठकों के आयोजन के बारे में सेट कार्यकारी. वे है सलाहकार निष्कर्षों पर चर्चा की और बदलाव के लिए एक तंत्र में बताया. कार्य बलों की एक संख्या - जो सदस्यों से शामिल उच्च प्रबंधन, मध्यम प्रबंधन और कर्मचारियों लिपिक - स्थापित करने के लिए काम प्रवाह के हर पहलू पर लग रहे थे. शुरू से ही कंपनी के अधिकारियों ने कहा कि पुनर्गठन के लक्ष्य को सुधार कर रहे थे सेवा और उत्पादकता में वृद्धि हुई. लेकिन उन्होंने स्पष्ट रूप से सभी को है कि उत्पादकता में सुधार से किसी को भी दिया जा रहा है या गोली में परिणाम नहीं होगा आश्वासन दिया. प्रबंधन दर्द लिया दिखाने कैसे वे इनपुट मूल्य के एक और बहुत ही कर्मचारी. इस अभ्यास का परिणाम? शिकायतें तेजी से घटा है जबकि उत्पादकता में नाटकीय सुधार हुआ था. है नॉर्थवेस्टर्न बीमा पॉलिसियों के मूल्य को गोली मार दी, जबकि यह सिर्फ वृद्धि था अपनी न्यूनतम स्टाफ. लेकिन इस प्रक्रिया भी एक intersting spinoff: श्रमिकों के एक खुश बैंड, जो आम तौर पर महसूस किया इतना अपने काम के बारे में बेहतर था. विडंबना यह है कि नॉर्थवेस्टर्न म्युचुअल कार्यकर्ता को प्राप्त करने में अधिक सफल रहा खुशी से शिकागो बीमा कंपनी, जिसकी विशिष्ट उद्देश्य था कि श्रमिकों को खुश करने गया था. पश्चिमोत्तर में, कार्यकर्ता खुशी भी एजेंडे में नहीं था. हम इस विरोधाभास की व्याख्या कैसे करेंगे? शिकागो में श्रमिक कंपनी न तो और न ही अनुभवहीन मूर्ख थे. एक बड़ी कंपनी के हजारों डॉलर खर्च कर सकते हैं मदद करने कार्यकर्ता अपने काम के बारे में बेहतर महसूस होता है? ठीक है ... वे सकता है - यदि वे मानते हैं कि स्वयं actualized कार्यकर्ताओं अधिक उच्च होगी प्रेरित और कठिन काम होगा. शिकागो के लोगों को लंबे समय के लिए नहीं लफ्फाजी के माध्यम से देखा और रोजगार संवर्धन के वास्तविक लक्ष्य को समझते हैं. एक कंपनी है कि छल का उपयोग करता है लोगों को काम करने के लिए कठिन हो जाएगा नहीं लंबे समय के लिए अपनी विश्वसनीयता बनाए रखने में. उत्तर पश्चिमी दूसरी ओर म्युचुअल, लोगों को ईमानदारी से कहा कि यह क्या शुरू करने का इरादा है - और क्यों से. यह लोगों को होशियार काम करने के लिए, नहीं तो मुश्किल था. यह उन्हें साझा करने के लिए चाहते थे अपने ज्ञान और अनुभव की मदद करने के लिए सेवा में सुधार होगा. प्रक्रिया के भाग के रूप में, कर्मचारियों को अपने काम को नया स्वरूप को अपनी प्रतिभा और उनके हितों का इष्टतम उपयोग कर मदद कर सकता है. यह स्पष्ट दृष्टिकोण सक्रिय कर्मचारियों को अपने काम पर कंपनी के शीर्ष अधिकारियों की साजिश के बारे में चिंता किए बिना ध्यान केंद्रित करने का. ईमानदारी और विश्वास, यह एक लंबा रास्ता जा रहा है. जाहिर है, विश्वास इलाज हर एक के लिए नहीं है सभी संगठनात्मक बीमार. यहां तक कि एक अच्छी तरह से समन्वित कंपनी अप्रचलित या घटिया उत्पादों को बेचने बच नहीं सका. लेकिन जैसा कि एक शीर्ष अधिकारी ने कहा है, विश्वास है कि असली तेल एक संगठन चला करता है. 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Article Source: Messaggiamo.Com
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