प्रदर्शन की समीक्षा के बारे में सच्चाई
अब जब कि वह जनवरी है, तो आप के कई एक साथ लगा रहे हैं, या सिर्फ एक साथ अपने कर्मचारियों के लिए रख समाप्त अपने वार्षिक प्रदर्शन Appraisals. प्रदर्शन पर आपके विचार निश्चित रूप से सबसे अधिक महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक है कर्मियों को विकास की एक और है कि योग्य बहुत गंभीरता से लिया जाएगा. लेकिन लोग मुझे अंततः स्वीकार कैसे मैं पूरी प्रक्रिया के बारे में महसूस करने जा रहा हूँ प्रबंध के 25 सालों के बाद. मैं नफरत प्रदर्शन Appraisals. मैं नफरत उन्हें दे रही है. मैं उन्हें प्राप्त करने से नफरत है. वाह! मैं बेहतर महसूस कर रही है कि मेरी छाती से. आप में से कुछ महसूस हो सकता है कि मेरे बयान दिया था कि राय के विकास में और मेरा तिरस्कार के लिए महत्वपूर्ण है के बीच एक अयोग्यता है प्रदर्शन Appraisals. तुम सही में लग रहा है कि अगर कोई और प्रतिक्रिया के बीच कोई वास्तविक संबंध थे होगी हमारे वर्तमान प्रदर्शन मूल्यांकन सिस्टम की सबसे. लेकिन यह रिश्ता के बीच की कमी है प्रतिक्रिया और प्रदर्शन Appraisals कि मेरा तिरस्कार खिलाती है. वास्तव में, वार्षिक प्रदर्शन Appraisals अब सिर्फ एक और काम पूरा हो गया और बंद होना सबसे प्रबंधकों की सूची पार कर दी है, बल्कि एक वाहन से जा रहा है कर्मचारी के विकास के लिए. और जब प्रदर्शन Appraisals और यहां तक कि प्रदर्शन मूल्यांकन सिस्टम महान विचार कर रहे हैं, वे निरन्तर निशान मारा जब गुणवत्ता राय और वृद्धि देने की बात आती है असफल कर्मचारियों के लिए लक्ष्य. व्यक्तिगत तौर पर मैं अपने कैरियर में 25 प्रदर्शन Appraisals मिला है. मैं एक हाथ उन है कि मुझे किसी भी असली मदद से उपलब्ध कराई पर भरोसा कर सकते हैं. लेकिन मैं अनेक समीक्षाएँ कि स्पष्ट संकेत प्राप्त हुए कि मेरे मालिक प्रक्रिया में महत्वपूर्ण विचार नहीं किया. उदाहरण के लिए, एक साल मैं एक निष्पादन मूल्यांकन है कि हर श्रेणी प्राप्त की थी (के बारे में उनमें से 18) सबसे अधिक संभव अंकों के साथ किया गया. हालांकि, वहाँ एक नहीं था समीक्षा के आराम पर लिखा शब्द. मैं बाद में पता चला कि व्यवस्थापक उपराष्ट्रपति के सहायक समीक्षा लिखा था. मेरी बहुत पहले निष्पादन मूल्यांकन के कई क्षेत्रों में मेरे लिए की पहचान में सुधार किया गया मेरे प्रदर्शन. एक विशेष आइटम एक रिपोर्ट है कि मैं एक महीने का उत्पादन किया था. समीक्षा में मुझे बताया गया था कि रिपोर्ट गया है पूरे साल के लिए गलत था. जब मैंने पूछा कि क्यों मैंने कहा था, प्रतिक्रिया नहीं थी जितनी जल्दी थी "यही प्रदर्शन Appraisals के लिए कर रहे हैं." पर एक अन्य अवसर पर मैं समीक्षा के लिए इनपुट उपलब्ध कराने को कहा गया. यह एक असामान्य अनुरोध नहीं है और मैं प्रमुख उद्देश्यों को और कौशल पर अंतर्दृष्टि प्रदान करने से पालन किया है. मेरे मालिक श्रेणी और उचित चमक, वर्बोज भाषा में रेटिंग्स. अपनी बात साबित (वास्तव में पढ़ा है कि कोई एक या एक से समीक्षा के बारे में परवाह), मैं कई बुरी वाक्य अधूरा छोड़ दिया और यहां तक कि एक में 'मजाक' में शामिल श्रेणी. बदल समीक्षा के बाद मेरे लिए प्रस्तुत हस्ताक्षर करने, मेरा मालिक है और नहीं एक शब्द के साथ अपने बॉस, द्वारा अनुमोदित किया गया था. उन सिर्फ उदाहरण हैं, और यह मेरे लिए मुश्किल नहीं है पर जाने के लिए होगा. लेकिन क्यों मुझे दे नफरत करेंगे प्रदर्शन Appraisals? सीधे शब्दों में कहें, हमारे प्रदर्शन मूल्यांकन सिस्टम के लिए भी कई स्वामी की सेवा कर रहे हैं. कोई प्रणाली जब वह कृपया और सभी की सेवा कर रहा है सफलता हो सकती है. वैसे भी आज, प्रदर्शन है Appraisals कर्मचारी के विकास के लिए ही इस्तेमाल नहीं कर रहे हैं, लेकिन यह भी वेतन वृद्धि, बोनस, पदोन्नति के अवसरों के लिए, lawsuits से बचने के लिए और इतना पर. सरल सच्चाई यह है कि कुछ कर्मचारियों को एक उच्च अधिकतम सीमा से अधिक है दूसरों. वे और अधिक प्रतिभा, कौशल है, और क्षमता है और हम उन्हें देने के लिए उनकी मदद अपनी प्रतिभा को विकसित करना. कि प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य होना चाहिए. वेतन वृद्धि, बोनस आदि के आधार पर किया जाना चाहिए संगठन के एक व्यक्ति के योगदान पर, और अपनी क्षमता से. जब तक हम उन वस्तुओं हम क्षमता के साथ प्रदर्शन को भ्रमित करते रहेंगे अलग सीखो. प्रदर्शन के साथ गलत क्या विशेष है Appraisals आज? ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · प्रदर्शन ज्यादातर कंपनियों के लिए Appraisals सभी कर्मचारियों के लिए ही 2 या 3 - हफ्ते का समय सीमा के भीतर पूरा कर रहे हैं. यह प्रबंधकों को अनुमति देने का इरादा था उन्हें ठीक उसी समय कर्मचारी प्रदर्शन हर कर्मचारी के लिए तुलना करने की अनुमति देकर अपने कर्मचारियों के ईमानदार और निष्पक्ष आकलन करते हैं. वास्तव में, यह प्रबंधक बलों को अपने कर्मचारियों रैंक ढेर और फिर निष्पादन मूल्यांकन प्रक्रिया के माध्यम से जल्दी उन रैंकिंग उचित ठहराया जा सके. ÃÆ'à ¢ एक, सबसे appraisals एक ही समय सीमा में पूरा कर रहे हैं के बाद से · ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, अक्सर या तो समीक्षक भी हो जाता है थक उपयोगी जानकारी प्रदान करने के लिए, या लेखकों ब्लाक हो जाता है. समीक्षाएँ अंत समान शब्दों, ताकत के साथ कुकी कटर दस्तावेजों की तरह दिख रही है, और कमजोरियों. यह ईमानदार, विस्तृत जानकारी प्रदान करना मुश्किल है जब तुम अपने 10 सप्ताह के निष्पादन मूल्यांकन लिख रहे हैं. ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · प्रदर्शन Appraisals एक बैसाखी के प्रदर्शन के मुद्दों को दस्तावेज़ के रूप में इस्तेमाल किया है कि को संबोधित किया जाना चाहिए था रहे हैं पूरे साल भर में. यदि हम अपने कर्मचारियों को प्रतिक्रिया साल भर में प्रबंधक के रूप में हमारे काम करने और उपलब्ध कराने, एक समय पर और उपयोगी ढंग से, तो वहाँ लगभग कुछ भी नहीं करने के मूल्यांकन में दस्तावेज़ होना चाहिए. ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · इसमें निष्पक्षता के एक मिथक है कि चारों ओर से घेरे समीक्षाएँ. यह एक मिथक है क्योंकि समीक्षाएँ पर श्रेणियों के इतने स्पष्ट है व्यक्तिपरक हैं. और यहां तक कि उन श्रेणियों के हैं उद्देश्य जांच के अधीन किया जाना चाहिए. जाहिर है अगर जॉन प्रति माह 10 widgets का उत्पादन है, और सैली केवल 8 तब पैदा जॉन बेहतर कलाकार है. कोर्स की जब तक मैं हमेशा सैली को अपने सबसे कठिन widgets दे क्योंकि उसे ध्यान के विस्तार के लिए. और उसके widgets हमेशा 100 बिल्कुल भागों चलती है, जबकि जॉन केवल 35 है. ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ €, SA एक · पिछले है, लेकिन निश्चित रूप से नहीं कम से कम कर्मचारियों का मानना है. सर्वेक्षण के बाद पता चलता है कि कर्मचारियों का 80% का मानना है कि उनके प्रदर्शन औसत से ऊपर है सर्वेक्षण. हम वेतन वृद्धि और विकास के बजाय हम मजबूत नहीं की बोनस में जब प्रदर्शन Appraisals टाई कर्मचारियों के प्रदर्शन, बजाय हम उन पर डाल बचाव की मुद्रा के रूप में वे खुद अपने साथियों की तुलना करें. तो जवाब क्या है? एक प्रबंधक के रूप में, वहाँ कुछ है कि आप वास्तव में व्यवस्था परिवर्तन कर सकते हैं. तुम क्या है गतिशीलता और अनेक प्रयोजनों या प्रदर्शन Appraisals समझ कर सकते हैं और यह सुनिश्चित करें कि अपने कर्मचारियों को एक सुसंगत आधार पर वार्षिक समीक्षा के बाहर उनकी प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं. यदि आप में एक नेता रहे हैं और आपका संगठन है, यह समय पहले कदम को और महसूस करते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया अच्छी तरह से कंपनी की सेवा नहीं कर सकती जब वह कार्य की यह वर्तमान smorgasbord सेवा करने की कोशिश करता है. यह समय के लिए औपचारिक रूप से एक अलग है प्रक्रिया पुरस्कार प्रदर्शन से एक है जो एक व्यक्ति की क्षमता विकसित करने से प्रयोग किया जाता है (उठाती). कर्मचारी विकास और कर्मचारी प्रदर्शन एक ही बात नहीं है. चलो पहचान और उन्हें इलाज differently.David, कल के लिए कोचिंग के मालिक मेयेर, प्रबंधन और नेतृत्व के अनुभव से अधिक 25 वर्ष है, वे ऐसे Nobil जूते, McDonough, मित्र स्टोर, एमसीआई और नेक्सटल के रूप में कंपनियों के लिए काम किया संचार. उसके मंत्र, "लोगों के साथ तुम जीतो 'गहरे बैठ-विश्वास पर आधारित है कि काम पर रखने, विकासशील है, और सही लोगों को बढ़ावा देने के संगठनात्मक और वित्तीय सफलता के लिए नेतृत्व कर सकते हैं. एक और प्रबंधन के रूप में नेतृत्व के कोच, दाऊद ने अपने ग्राहकों में उनकी मदद की है कि एक ही राग पैदा काम करता है मजबूत नेतृत्व के महत्व को मजबूत, एक साथ काम समझ, और मजबूत खिलाड़ी हैं. दाऊद ने व्यापार में एक बैचलर Elmhurst कॉलेज से प्रशासन है और दोनों कार्य इंटरनेशनल द्वारा एक व्यवसाय कोच और कोच प्रशिक्षण एलायंस के रूप में प्रमाणित किया गया है. उन्होंने यह भी Toastmasters से CTM प्राप्त हुआ है. उसने में एक अधिकारी है डेनवर कोच फेडरेशन और एक सुविधा / कोच प्रशिक्षण एलायंस और कार्रवाई कोलोराडो के इंटरनेशनल के ट्रेनर. उन्होंने यह भी एक सह दफ्तर में सामुदायिक बनाना पुस्तक के लेखक: प्रेरणा है. दोनों के साथ विवाहित वयस्क बेटियों को, दाऊद ने अपने स्थानीय Kiwanis क्लब और चौराहे समुदाय चर्च में सक्रिय है. वह पढ़ना, आनंद मिलता है गोल्फ, स्कूबा डाइविंग, और नागरिक युद्ध reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Article Source: Messaggiamo.Com
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