Le coût du stress? la nécessité de surveiller et de gérer les risques!
Comment beaucoup d'attention est accordée à l'un des plus grands facteurs de risque sous-jacents au sein d'une organisation? les effets du stress? Non seulement il existe un grand nombre de risques potentiels liés à la propagation de stress au sein d'une organisation, ce qu'il leur en coûte beaucoup d'argent! Laissez-nous commencer par regarder les inexorables numéros (sur la base du Royaume-Uni.). La CBI estime que il ya un coût de ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  4 milliards de livres sterling par an à l'industrie comme un résultat direct de stress lié absence.This chiffre peut monter à plus de ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  £ 7bn si l'on considère la perte de productivité! Une récente enquête menée par le HSE indiqué sur 550.000 cas d'absence à la suite de stress, de dépression et anxiety.A plus de 66.000 ont été absentes de problèmes cardiaques à la suite de stress.There a été une perte de près de 13 jours ouvrables à l'total.The absence moyenne était de 28,5 jours pour les troubles liés au stress issues.1 en 5 pensent que leur emploi est extrêmement ou très stressant? qui est de 5 millions de personnes! Jusqu'à 40% d'absence est liée à stress.When souligné, la performance peut être réduite jusqu'à 70% de la CIPD estimation des coûts que le stress industrie ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  £ 522 par employé. A assez de tout cela? Passons maintenant à réfléchir sur le risque de stress non géré à organisations, nous pouvons commencer par regarder le «knock-on" risks.Where une organisation souffre de problèmes de stress, il y aura un certain nombre de conséquences probables, avec ensuite les coûts pour l'entreprise. Aussi, ce que d'autres risques pourraient-ils contribuer à? Si l'atmosphère se détériore, il y aura une augmentation de la rotation du personnel. Les frais de cette situation sont souvent négligés ou cachés derrière des justifications fallacieuses. Quoi est le coût direct de recrutement des remplaçants? Oh, et les coûts indirects? Quel est le coût de la perte de l'expérience et l'expertise? Le roulement du personnel perturbe les entreprises à bien des égards, et réduit la rentabilité. En même temps, les coûts augmenteront aussi! Lors de personnes souffrent du stress de leur rendement au travail est susceptible de se détériorer. La qualité de la prise de décision restera, avec éventuellement défectueux jugements fait. Quel est le risque pour l'organisation de cette? Il est probable que le taux d'erreurs occasionnelles augmentera aussi? avec quelles conséquences? Les relations entre les gens seront effectuées, pour le pire! Comme communication, de soutien ou de travail en équipe se détériorer alors les gens ne bénéficient pas de venir travailler et les niveaux d'engagement sont de nature à réduire. Cela signifie probablement que le service à la clientèle se dégrade trop? de nouveau, avec ce que conséquences? (Cela s'applique également aux clients internes et externes.) Comme les gens sont moins motivés, voire démotivés, leur productivité et diminue l'impact de cela est? Lorsque l'on prend en compte les chiffres et aussi probable de ces effets, il est logique de penser à la gestion de l'organisation d'une manière qui permettra de réduire l'impact potentiel de stress. En effet, qui est un élément clé de l'un de l'HSE initiatives et la mise en place de leurs «normes de gestion de stress." Bien que ce ne sont pas obligatoires en elles-mêmes, il existe une législation autour de lui! Il est du devoir de diligence et de responsabilité joint aux gestionnaires dans le cadre de la législation de santé et de sécurité. Cela signifie que l'évaluation des risques, en créant un environnement positif et de gestion de l'activité de travail pour réduire le stress et de pression au cours work.Before en plus de ceux-ci, laissez-nous ce qu'il faut entendre par ce mot, de «stress». Le HSE définir comme "la réaction des gens à une pression excessive ou d'autres types de demandes qui s'exercent sur eux." Un option plus simple est de penser à elle comme «l'internalisation de la pression? où il dépasse votre capacité à faire face." Lorsque nous entendons des gens dire des choses telles que "Nous avons tous besoin d'un certain degré de stress", ce qui est vraiment dire, c'est que nous avons besoin d'un certain niveau de pression pour nous inciter à nous à l'action. Ces pressions peuvent provenir de toutes sortes de sources dans un travail et vie personnelle? et en nous-mêmes too.The figure ci-dessous, "Le Pressure Curve "montre ce que nous entendons par cela. Si le montant de la pression n'est pas assez élevé, nous ne pensons pas la nécessité de réagir et de performance sont susceptibles d'être en panne. (Wonderfully appelée« rouille »dans certains milieux.) Avez-vous déjà allé dans un magasin, un restaurant ou quelque part sur un quartier très calme la journée? Quelle a été la réponse et le service comme? Ce bout de l'échelle peut conduire à des problèmes au niveau de l'ennui! Recevez la pression «droit» et nous sont déclenchées à répondre de la manière la plus efficace? et fonctionnent à notre "performance optimale" niveau. Se déplaçant le long vers la fin, la pression augmente et, lorsque cela est trop de la réponse est ce que la plupart des gens pensent que le problème classique de stress, «burn out». Ce rarement "arrive" soudainement. L'accumulation de pressions, les symptômes deviennent de plus en plus évident, physiologiques et comportementaux des indices seront plus visibles. Si la situation ne change pas, et la pression devient plus gérable, la personne qui est à cette fin, va commencer à devenir malades le corps envoie des signaux à-dire qu'elle doit se protéger contre ce défi auquel les gestionnaires burnout.The avec ce concept est d'identifier ce qui est "optimal" de pression pour chaque personne de leur équipe. Chacun de nous interpréter des pressions de différentes manières. Qu'est-ce que l'un de nous ignorer mai, une autre de penser comme une crise, et vice versa. Ajoutez à cela, nous avons tous des pressions diverses qui influent sur nous, qui sont à l'extérieur de les attentes ou de trouver quelque chose de plus à vous soucier de qui nous n'avons pas le contrôle! Comment bien faire connaître leurs gestionnaires membres de l'équipe afin d'évaluer leur "négative" et "positive" pressions? Pourquoi les ces chiffres montrent une augmentation des problèmes liés au stress au cours des dernières années? Cela at-il beaucoup changé? En bref, oui! Il existe un certain nombre de facteurs, et ceux-ci sont un indicateur et non pas une liste exhaustive. La charge de travail? réductions de personnel ou même encore le plus de travail prévu de la population de gauche behindThe rythme de vie, les tracas de se déplacer, la vitesse de réponse à thingsExpectations? othersLack de soi et de contrôle sur les aspects de notre livesMaterialismValues ne sont pas respectées ou d'avoir à opérer en situation de conflit avec nos valeurs Que peuvent faire les organisations ne sont à surveiller et à gérer le stress risque? Une des premières choses que de reconnaître qu'il ya un risque. Trop de dirigeants, cadres supérieurs en particulier, veulent cacher la tête dans le sable et nier qu'il ya un problème ou problème potentiel. Ils ne veux certainement pas suggérer qu'ils mai être une contribue au problème! Le stress n'est pas un problème limité à l'exécutif suite! En fait, un pourcentage plus élevé de la main-d'œuvre dans la ligne de souffrir de stress que les problèmes liés à la haute direction. Cela dit que les conséquences pour l'organisation et les personnes d'un plus-haut responsable a souligné peut être horrible! L'organisation peut utiliser un certain nombre de facteurs pour déterminer s'il ya un problème. Comme dans la plupart des formes de bon la gestion, la collecte de données est la clé. Les travaux de faits, et non pas seulement des conjectures, mais ne pas ignorer it.One des «normes» consiste à examiner l'absentéisme, à la fois les niveaux et les tendances. Le niveau statique ou de plus en plus? Un domaine de l'organisation de plus de la souffrance des autres? Qu'est-ce qui arrive lorsque les employés de retour au travail, avez-vous une réunion avec eux pour trouver les véritables raisons de l'absence, et ce que vous pouvez faire récurrent pour les empêcher? Aussi, l'organisation va offrir un soutien pour aider l'employé? S'il existe un modèle dans un domaine, ce qui est fait pour traiter la cause? (S'agit-il de la nature du travail, ou le gestionnaire ou l'environnement?) Regardez la qualité de l'information. Existe-t-il une augmentation des erreurs, les plaintes des clients, ou d'autres normes ne sont pas atteints? Avant de courir après les équipes ou des individus et en exigeant des améliorations, explorer les raisons pour lesquelles les choses ont commencé à glisser. Parlez à des gens sur ce qui se passe et comment ils feel.What qui se passe à la portée des chiffres d'affaires? Les tendances apparentes? Est-ce que l'organisation en utilisant de sortie pour trouver la véritables raisons derrière le départ? Pour obtenir un bon aperçu d'une organisation, un bon point de départ est d'effectuer une simple vérification. Questions dans ces domaines permettra d'obtenir immédiatement un sens de l'endroit où le organisation en vue de satisfaire les critères HSE. Il mettra également en lumière les questions mai se produisent. La culture de votre organisation - comment ça approche le stress lié au travail? Demandes sur les personnes, telles que la charge de travail et l'exposition à des dangers physiques. Est-il raisonnable prévue pour que la charge de travail sont à droite? De contrôle sur leur travail et la manière dont ils le faire? combien ont-dire le personnel? Sont des gestionnaires raisonnable dans ses attentes et le traitement de leurs équipes? Relations? comment peut-on traiter de questions telles que l'intimidation ou de harcèlement? (Un autre point, de 1 à 5 personnes disent avoir été victimes de harcèlement au travail.) Changement organisationnel? comment est-il gérée et communiquée? Compréhension de rôle? les individus à comprendre leur rôle dans l'organisation? Est-ce que l'organisation de s'assurer que les personnes qui n'ont pas de rôles ou de défis? (Est-ce qu'il ya une nette définition des rôles?) Support et formation des pairs et des supérieurs hiérarchiques de la personne à être capable de faire les fonctions essentielles de l'emploi? avez-vous répondre à des besoins individuels et les différences? Quelle serait votre lieu de travail score? Dans quels domaines peut faire avec un peu d'attention? Rappelez-vous, la prévention est préférable à la guérison dans la plupart des choses. Dans ce cas, il est presque certainement une option moins coûteuse! Prêtez attention à ces facteurs et les organisation peut commencer à traiter le stress dès le début, l'empêchant de devenir une chose problem.Another pour l'équipe de gestion à faire, c'est de développer une compréhension du stress, ses causes, ses symptômes et ses conséquences. Ils peuvent puis de commencer à fonctionner d'une manière qui va créer une saine organisation. Ils peuvent contrôler la "santé" à l'aide de l'approche ci-dessus? et ensuite sur la gestion de maintenir un environnement sain. Le secret de la gestion du stress n'est pas d'apprendre à relaxer, à l'exercice ou d'autres stratégies d'adaptation, même si celles-ci ne l'aide. Il s'agit de se rendre à la cause du problème et de traiter avec elle à partir de là. Bonnes pratiques de gestion, une bonne communication, et le soutien et les soins aux personnes tous contribuer à réduire le risque de stress. Réduire le stress et vous réduire les risques dans de nombreux autres domaines de la business.Graham Yemm partenaire fondateur de 4 Solutions Formation Ltd.During ses années en tant que consultant, il a travaillé avec une variété de grandes sociétés au Royaume-Uni, Europe, Etats-Unis, le Moyen-Orient et la Russie dans les ventes, les gens et les compétences de gestion. Il a eu de nombreuses années de expérience de l'adaptation des programmes de lutte contre les questions d'organisation autour de la vente, la gestion de compte, des négociations, la gestion des ventes et service à la clientèle? en mettant particulièrement l'accent sur la communication et de compétences personnelles aspects.Graham est maître praticien PNL et a participé à la création et au fonctionnement "The Business Group", qui encourage les utilisations de la PNL dans les organisations. Il est un formateur agréé pour le profil de LAB programme? «Les mots que le changement Minds". Son plaisir est d'aider les individus à assumer davantage de responsabilités pour leurs propres actions? les libérant de sentir qu'ils peuvent faire plus de choix quant à leur
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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