5 secrets à contrôler votre directeur commercial productivement
Beaucoup de personnes croient que la raison principale des représentants partant de leur organisation est celle de l'argent du fait elles partent pour un plus grand salaire. En fait, la plus grande raison pour laquelle les organismes de congé de personnes est que le rôle qu'ils font n'offre plus n'importe quel défi ou excitation. La deuxième raison est due au comportement et aux possibilités de la ligne directeur immédiate. Le plus souvent, les deux sont fortement liés avec le directeur prenant peu d'intérêt pour le développement du représentant et comme tels que le représentant se sent sous en raison évalué et ennuyé du manque d'attention et de défi.
Souvent le blâme est rejeté à la porte du directeur, mais le représentant doit prendre une part de la responsabilité également. La difficulté surgit habituellement quand des espérances ne sont pas présentées « sur la table » avec les deux parties ignorantes des besoins, des motivations et des espérances de chacun. Le résultat final est souvent un manque de confiance et de respect entre le représentant et le directeur qui mène inévitablement pour être en conflit. Un bon directeur s'assurera qu'un « contrat » est créé entre le directeur et le représentant et que ce contrat est « bi-directionnel » mais malheureusement ceci se produit rarement et si n'importe quel contrat est mis en place il est 2one-way2 avec la description de directeur autour de ce que lui ou elle prévoit du représentant et pas de l'autre manière.
Ainsi comment pouvez-vous éviter ce conflit et commencer à travailler productivement avec votre directeur ? L'acte sur ces cinq secrets et observent le rapport avec votre directeur se développer.
Secret 1 : Renseignez-vous sur des modèles comportementaux et découvrez ce qu'est votre propre et votre directeur. Comparez les deux et s'il y a les différences alors le travail sur ces différences en assortissant le langage du corps de votre directeur très discrètement. Assortissez leur tonalité et volume de voix, se rappelant de ne pas imiter seulement discrètement l'allumette. Regardez leurs mouvements oculaires et faites semblable. Encore, faites semblable avec des mouvements de corps. Quand vous commencez à assortir discrètement leur langage du corps on vous stupéfiera qu'ils commencent à assortir le vôtre également. C'est le début du processus de bâtiment de rapport et ceci va un long chemin de commencer le bâtiment de la confiance.
Secret 2 : Contractez avec votre directeur en obtenant l'accord au sujet de la façon dont mieux les deux de vous vont fonctionner ensemble. Posez les questions comme :
« Ce qui sont vos espérances spécifiques de moi en tant que votre représentant ? »
« Ce qui sont mes objectifs spécifiques et comment suis j'allant être mesuré ? »
« Quels comportements vous ennuient ? »
« Ce qui vous motive et démotive ? »
« Quels rapports voulez-vous ? Quand les voulez-vous ? Quel contenu ? »
« Combien de fois vous voulez me rendre visite dans le domaine ? »
L'adjudication est tout au sujet des espérances de gestion. Un bon directeur toujours décrira ses espérances et vous interrogera au sujet du vôtre. Une fois que vous tous les deux êtes clair au sujet de ce que sont les espérances de chacun, puis c'est un autre bloc constitutif dans les bases de la confiance et du respect.
Une des leçons les plus dures I appris était quand je ne me suis pas contracté avec un directeur commercial aîné. Nous avons eu complètement vis-à-vis des modèles comportementaux, qui ont signifié que nous ne sommes pas descendus au meilleur début. Il a pensé que j'étais trop énergique, frivole et trop d'un preneur de risque et d'un I bien qu'il ait été trop détaillé sans la personnalité et ait été constamment coincé devant des bilans. Nous étions en conflit constant parce qu'il m'a demandé des rapports que je pourrais voir qu'aucun raison de et moi n'étais frustrant quand il a ignoré mes interventions en faveur de plus de budget de formation. Si nous avions contracté et avions discuté nos similitudes et différences et comment mieux travailler avec elles, nous avons pu ne pas avoir eu le conflit que nous avons eu. Le résultat de ce « désaccord de personnalité » était qu'il y avait peu de confiance et respect entre nous et la communication très petite. Les réunions entre les deux de nous étaient, pour ne pas dire plus, chargées !
Secret 3 : Demandez la rétroaction régulière sur votre progrès. Demandez à votre directeur de te donner des leçons particulières. Soyez proactif et n'attendez pas votre directeur pour venir à vous. D'une part toujours ne soyez pas vu pour être dépendant sur votre directeur et pour leur donner l'espace. Convenez ce secteur d'appui dans votre contrat. Un grand temps pour enrôler cet appui est lors des visites de champ. Demandez à votre directeur si une certaine heure peut « être protégée » pendant la visite de champ pour discuter votre progrès et pour qu'elles te donnent des leçons particulières par n'importe quels idées et, ou, défis que vous avez.
Secret 4 : Soyez vu pour être un soutien de votre directeur. La gestion peut être seule et stressante en particulier si le directeur ne contrôle pas leur puits de patron en particulier ou si les résultats de compagnie et/ou d'équipe ne font pas aussi bien que prévu. Soyez de support et offre prendre des tâches supplémentaires. Ces tâches feront fonctionner non seulement l'espace pour que le directeur plus productivement et stratégiquement elles te permettront également de développer vos propres possibilités. Faites attention à s'assurer que vous contrôlez vos espérances d'équipiers ici aussi. Étant vu pendant que le soutien du directeur peut être pris la manière fausse par certains de vos collègues et occasionnellement, les représentants moins éclairés peuvent voir ce comportement comme menaçant.
Secret 5 : Allez de pair avec vos instincts ! Si vous estimez que le rapport avec votre directeur commence à disparaître aigre, alors convoquez immédiatement une réunion et discutez ouvertement vos sentiments. Pour faciliter ceci que lui peut retentir, le construisent encore dans votre juste de contrat au début. Quelque chose aiment, « si je me sens que notre rapport n'est pas ce qui il devrait être, peut moi l'adressent immédiatement par opposition à le laisser s'attarder ? » Ne discutez pas si possible vos sentiments avec toute votre équipe de ventes. Vous trouverez quelques personnes très de support et utiles mais vous pouvez également constater que certains peuvent sortir de leur manière de renforcer les sentiments que vous avez la rendre de ce fait plus difficile à adresser avec le directeur. Toujours mieux pour aborder ces sentiments dirigez dessus sans se rapporter à vos compagnons d'équipe. Si vous avez un entraîneur, alors ils sont souvent les meilleures personnes pour te permettre et soutenir de manipuler ces situations.
Les rapports entre les directeurs et les représentants détériorent habituellement parce qu'il y avait peu de confiance en premier lieu et en conséquence la franchise n'est pas habituellement réalisée. Suivez les cinq secrets et vous irez un long chemin à assurer un rapport durable et productif avec votre directeur.
Allan Mackintosh est un entraîneur professionnel de gestion qui après 19 ans dans l'industrie pharmaceutique a commencé sa propre consultation de entraînement de gestion, entraînement professionnel de gestion. Il est un orateur réussi et a récemment tourné l'auteur, ayant eu son premier livre, « le directeur de entraînement réussi » édité en août.
Allan peut être contacté sur 01292 318152, email allan@pmcscotland.com ou visiter son site Web chez http://www.pmcscotland.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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