Conférences de bâtiment d'équipe : pourquoi les nouvelles équipes luttent
Avec sur 25 ans de recherche et d'expérience, nous avons observé la lutte innombrable de groupes avec des activités dans nos conférences de bâtiment d'équipe. Ces groupes ont tout eu les mêmes dénominateurs communs, s'ils étaient des étrangers ou des équipes intactes de travail, qui sont devenus évidents pendant la première activité dans laquelle ils ont été invités à travailler effectivement ensemble.
Au moins quatre issues se sont avérées pour empêcher ces groupes de démarrage du fonctionnement en équipe :
Fixation de tâche, cécité de processus Luttes de pouvoir Combat contre le vol En stéréotypant la fixation de tâche, traitez la cécité
Les différents membres justifient n'importe quel comportement car bien s'il contribue à réaliser le produit final ? l'accomplissement réussi des tâches a eu besoin en atteignant le but. Peu ou pas de souci a été exhibé pour la façon dont le groupe a fonctionné pendant le but (teambuilding) ? le processus. Nous pouvions magnifier cette vue en plaçant des délais sur l'exécution de nos exercices dans la conférence de bâtiment d'équipe.
Avec cette vue, tous les moyens justifient l'extrémité, comme sacrifier des membres de l'équipe, formant des sous-groupes à l'exclusion de d'autres, ou l'obtention de l'engagement de tous les membres de l'équipe, sont justifiées sous la rubrique obtenant de la tâche accomplie : « Nous avons dû faire cela pour obtenir le travail réalisé. » Qui peut discuter avec le succès, même s'il y avait des accidents le long de la manière ? Vous pouvez, si vous étiez l'un des accidents.
Dans un nouveau groupe qui est fixé totalement sur le succès de tâche, les individus concentrent sur leurs propres besoins l'exclusion des besoins de d'autres. Il n'y a aucun appui, identification que les différentes différences sont un avantage potentiel, report des moi, engagement de séance de réflexion, de recherche, ou flexibilité. La concurrence de quelque manière que subtile ou secrète, égoïste est justifiée selon les besoins d'accélérer l'accomplissement du but. Luttes de pouvoir
Les conflits internes composent généralement une partie de la dynamique en établissant un nouveau groupe. Conduite : est-ce que nous avons-nous besoin d'un chef, qui va mener, ou nous suivrons le chef désigné ? Les équipes ont demandé à effectuer des tâches sans guide ou à agir en tant qu'une lutte volontaire de groupe plus avec des issues de la conduite. Dans plusieurs de nos conférences de bâtiment d'équipe, les groupes expliquent que plusieurs de nos exercices auraient été plus faciles si nous avions nommé un chef. Cependant, ensuite après avoir expérimenté avec nommer un chef, nous avons observé que le comportement du groupe est demeuré le même. La seule différence est cette une personne, le chef, devient frustrante par son incapacité d'obtenir aux groupes la coopération et la bataille pour l'influence et la puissance continue toujours.
Des individus dominants brouillent pour être identifiés et gagnent l'influence avec d'autres. Des désaccords au-dessus des idées rapidement sont placés comme gagner-perdent des solutions de rechange. Acceptant mes idées moyennes rejetant le vôtre. Nous avons vu haut-réaliser les moi des cadres pour les garder de « obscurcir leurs phares » et du report à d'autres membres de l'équipe.
Qui est dedans et qui est dehors est un autre conflit qui existe souvent en tant qu'élément de la lutte dominant-individuelle. Les cliques, les groupes dans des groupes, et « nous » contre « eux » sommes des termes employés pour décrire cette situation. Dans de nouveaux groupes cette lutte est stimulée par la nécessité de trouver quelqu'un qui soutiendra vos idées (teambuilding). Une fois trouvée, la désunion des positions ou de l'incitation à un vote majoritaire commence. Les « sorties » ont renvoyé le « Institut central des statistiques » et résisteront à leurs idées, sabotent leurs plans, ou refusent simplement d'être les membres entièrement de fonctionnement de l'équipe. Combat ou vol
De même, dans plusieurs de nos conférences de bâtiment d'équipe, on a observé le combat ou les comportements suivants de vol :
Réticence d'écouter d'autres Crainte de parler vers le haut ou de lutter pour une position Basse confiance dans d'autres membres, causant le retrait Prenant la tâche trop légèrement Petite planification de groupe Non complication Silence comme préférable à la vulnérabilité
Indépendamment du comportement, le résultat est identique : l'équipe perd des ressources, l'énergie, et la créativité. Des décisions sont prises et des plans sont mis en application à l'entrée et l'appui moins de totaux de groupe. Il est frustrant pour être un membre de l'équipe quand le combat ou le comportement de vol est exhibé. À moins que l'équipe soit administrativement exigée pour rester en existence, ces mécontentement et anéantissement parmi les membres le feront périr. Stéréotype
Les nouveaux groupes sont particulièrement susceptibles de cette lutte quand différentes différences identifiées et prises en compte, ou généralisations au sujet des motifs et des comportements sont faites au sujet des membres d'un groupe ?
Le premier comportement stéréotypé commun à émerger, cela que nous avons observé, étions dans rôles masculins/femelles. Plus souvent que pas, des femelles sont données un rôle secondaire, ne sont pas laissées effectuer des tâches physiques comme soulever autre, et sont écoutées seulement en dernier recours. Un stéréotype plus subtile se produit quand la taille physique est égalisée avec la force, l'équilibre, et l'agilité sportive. Souvent, le plus grand mâle est souvent obligatoire dans la position du levage, portant, ou la traction de d'autres même lorsque les activités dans des exercices postérieurs prouvent ce stéréotypé, égalisant la taille avec la force, est fausse.
Nous sommes constamment stupéfiés, après seulement une brève introduction, à quelle rapiditè des généralisations sont faites au sujet des individus. Ces stéréotypes servent d'oeillères et gardent le groupe d'employer toutes les ressources disponibles à l'équipe.
Actions à entreprendre pour les équipes de démarrage
1. Définissez conjointement comment le groupe fonctionnera.
Le défi pour un nouveau groupe est d'établir une manière dont de l'opération permettra aux issues de processus d'être notées, discutées, et prises en considération comme travaux de groupe sur les tâches d'être accompli. Les nouveaux groupes pourraient profitablement investir le temps en parlant de quelques questions clés :
Comment devrions nous fonctionnons comme groupe Comment devrions nous prendre des décisions Ce qui nous prévoient les uns des autres Comment nous surveillons notre processus de sorte que ce ne devienne pas un problème
Groupes qui deviennent cohésifs et maintiennent l'attention efficace d'équilibre de travail d'équipe aux tâches et aux issues de processus. Les membres de l'équipe efficaces ne fixent pas sur non plus ; ils surveillent tous les deux et discutent ouvertement des améliorations nécessaires.
2. Créez une atmosphère avantageuse pour les deux parties.
Quand les équipes fonctionnent effectivement, des désaccords ou les vues différentes sont explorés pour ne pas déclarer n'importe quelle une vue le gagnant, mais pour chercher la meilleure décision. Une équipe, où le flux d'information libre est favorisé, crée pas un environnement de gagner-perte mais une discussion d'une manière encourageante d'environnement que cela mène pour améliorer des décisions que des positions originales l'unes des présentées.
Le groupe passera par une phase où les luttes de pouvoir prédominent à moins que le chef ou un membre de l'équipe établisse un mode de fonctionnement et ait le courage de préciser quand les luttes de pouvoir se produisent dans l'équipe.
Les équipes de fonctionnement se rendent compte que la conduite peut décaler d'une à un autre membre de l'équipe selon la tâche actuelle. Le chef indiqué sait que la conduite peut être partagée ou transférée sans n'importe quelle perte de puissance.
3. Contrôlez le combat ou le comportement de vol.
Les moyens de travail d'équipe contrôlant des comportements de combat ou de vol ainsi eux ne deviennent pas contre-productifs. Tous les membres prennent la responsabilité de surveiller ces comportements et concentrent l'attention du groupe sur la résolution de eux quand ils se produisent.
4. Examinez dehors vos prétentions au sujet des membres de l'équipe.
Le travail d'équipe exige la clarté en ce qui concerne ce que chaque membre veut, les besoins, et est disposé à faire. Aucune prétention n'est faite ou a laissé non réprimé. Le temps profitable peut être passé discutant les réponses de chaque membre de l'équipe à ces trois questions :
A. _ ce qui devoir autre membre de l'équipe faire plus parce que aider être un plus productif membre de l'équipe ?
B. Que d'autres membres de l'équipe devraient-ils cesser faire parce qu'il gêne mon membre de productivité et de contribution en équipe ?
C. Que d'autres membres de l'équipe devraient-ils commencer faire parce que ceci m'aidera à être un membre plus actif et plus contribuant de cette équipe ?
Une conférence efficace de bâtiment d'équipe clarifiera les divers rôles des membres de l'équipe et empêchera des stéréotypes et des prétentions de déterminer le comportement du groupe.
Si vous voudriez apprendre plus au sujet d'une conférence de bâtiment d'équipe, et comment elle peut aider votre équipe à fonctionner plus effectivement, contactez svp un directeur régional de CMOE. Vous pouvez les atteindre (801) à 569-3444.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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